expérience sur la motivation au travail
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La recherche Hawthorne de la Western-Electric par Elton MAYO De part cette expérience, il est mis en évidence que le raisonnement de l’approche classique est caduque. En effet lorsque l’éclairage est augmenté, le rendement de la production augmente aussi, mais si on supprime ce nouveau paramètre, on s’aperçoit que le meilleur rendement obtenue continue. Ce qui prouve la non-exactitude de cette approche. Durant cette période d’après krack de 1 929, beaucoup de chose sont remisent en compte, comme l’organisation du travail.
Elton Mayo est donc un précurseur, qui formera plus tard ce qui ‘appelle récole des relations humaines. Grace à cette série d’expérience, il est mis en lumière que l’humain est sensible dans ce texte que pe conditions de travail, Humain à jusqu’alors le système, Mayo va OF4 Swape nextp g ui. En effet on voit te ou diminue les sultats_ Ainsi le côté ues) en priorisant a priorité dans sa nouvelle approche qu’est l’Ecole des relations humaines.
L’expérience de la Bank Wiring Room COrganisation Scientifique du Travail appartient au mouvement des Classique, elle est fondée sur la motivation au travail, c’est-à- ire la rémunération. Cette expérience a pour but de la vérifié. Cest intéressant pour la direction, qui pense donc que le petit groupe sélectionn Sui # to page sélectionné pour être payé en fonction de leur productivité, va travailler à leur maximum. C’est donc un moyen pour la direction de connaitre le taux maximum de production par individu.
Contre toute attente, un accord « secret » à était instauré pour établir un quota raisonnable. Cest-à-dire plus important que les autres employés de l’entreprise et leur permettant d’avoir une aie supérieure. Malgré que les employés puissent produire beaucoup plus, la motivation de ce geste et qu’il ne voulait pas risquer que d’autres employés de l’entreprise ou eux-mêmes soient virés sous prétexte qu’il y a besoin de moins de main d’œuvre pour produire autant. Ainsi ils assurent la sécurité de leur travail.
Aussi pour la direction, quota définis par le groupe expérimental est considère comme le maximum pour un employé. Ainsi en ne prenant pas en compte le côté humain de l’employé, c’est-à-dire la gestion organisé des besoins (pyramide de Maslow : le besoin physiologiques (pour se payer à manger, il faut travailler) ainsi que le besoin de sécurité sont la priorité pour les Homme). Le résultat obtenue de cette expérience et donc erroné. Overcoming Resistance to Change Dans cette expérience, il est souligné l’importance de la participation de chaque employé dans la politique de changement de l’entreprise.
Dans le groupe témoin que l’on a traité de la manière habituelle sans concertation avec les ouvriers, les résultats ont été défavorables (hostilités, pertes de production, départs) 2 uvriers, les résultats ont été défavorables (hostilités, pertes de production, départs). Dans le 1er groupe dont la participation des employés a été partielle, les résultats ont été en partie satisfaisant les 40 premiers jours, tandis que pour les groupes 2 et 3 qui ont fait participer toutes les ouvrières, les résultats attendus étaient bon.
Après une réinsertion du groupe témoin dans l’entreprise avec les nouvelles méthodes concernant le changement, l’expérience a été refaite avec les mêmes personnes et les résultats ont été tout à fait concluants. Cela montre que le fait de prendre l’avis des employés pour les modifications à venir et le management participatif de l’école des relations humaines est primordial pour anticiper les changements. Motiver pour changer (Exemple : passage à windows 7) 1.
D’abord avertir les employés assez à l’avance pour de ne pas les prendre par « surprise » sur la nécessité du changement : outil moderne, compatible avec les logiciels d’aujourd’hui, interface améliorée permettant d’avoir une meilleure productivité. Prendre en compte leur avis et répondre à leurs questions oncernant ce changement. Mettre à la disposition des employés des assistants joignable par téléphone qui sont formés au logiciel. Les faire participer à l’implantation pour anticiper les besoins spécifiques. 2.
Plan d’actions : – Présentation générale du changement devant tout le service – Formation des employés sur le nouveau logiciel – Réunion avec des pe 3 service – Réunion avec des petits groupes pour les questions concernant les changements – Migration progressive individuelle des postes avec un suivi pour les questions Prise en main du nouveau logiciel par les employés – Mettre en place un système de FAQ ainsi que la rédaction de tutorat d’opérations – Instauration temporaire d’un service de formation/conseil ? l’utilisation de windows 7, localiser sur le site et qui peut se déplacer en cas de besoin afin d’appuyer les problèmes rencontrés 3.
Le travail du jeune ingénieur commence dès la création du projet, il va intervenir sur la création du projet et la préparation des employés à son utilisation en prenant en compte les remarques de contraintes et les conseils, des employés. Sa ission s’arrête lorsque le système est en place et que la période de transition (réglages, optimisation) est terminée. Ce ne sera pas au jeune ingénieur de dispenser les formations sur le logiciel, ce n’est pas à lui de faire les modifications sur le terrain mais il assure la communication entre les services. Les résultats attendus doivent être définis en amont sur les trois facettes qui sont la technique, le coût et les délais, en priorisant l’un de ces trois objectifs et en les hiérarchisant. Dans notre cas, le personnel devra être totalement autonome après une période définie. 4