Outils de recrutement

Les outils du recrutement La demande de personnel émane, en principe, du responsable hiérarchique directement concerné soit par la création d’un poste supplémentaire, soit par la vacance d’un emploi en raison d’un décès, d’un départ à la retraite, d’une démission, d’un licenciement pour faute, d’une absence prolongée, d’une mutation ou encore d’une promotion.

Avant de procéder au recrutement d’un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont vérifier que toutes les solutions d’amélioration e la productivité, de réorganisation du service demandeur, et éventuellement d’extériorisation de l’emploi, ont été analysées.

D’autres possibilités que celle de recourir à un recrutement définitif peuvent être proposées, tels que le recours à la réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance, etc.. Parmi les éléments qui composent une demande de personnel on trouve en règle générale le niveau de qualification et de rémunération, ainsi que la date et la durée du besoin.

Une fiche de poste peut être conçue, parfois complétée par le titulaire actuel du poste, plus généralement par le manager de l’unité : premier boy alliés I empâta 22, 2011 19 pages catéchiser Suisse Management . Les outils du recrutement salarié dans une structure donnée, ainsi que sa situation générale, fonctionnelle, hiérarchique…. Au sein de cette structure. Elles sont traditionnellement utilisées dans le cadre du recrutement interne ou externe des salariés.

Cette utilisation n’est pas la seule possible et, en fonction des informations qui les constituent, elles peuvent être le apport de nombreux suivis en matière de gestion des agents, de leurs compétences, de Eure professionnalisme, etc.. Il est indispensable de disposer d’une définition du poste à pourvoir pour pouvoir établir le profil du candidat idéal, rédiger l’annonce de recrutement, trier les CF., mettre en place des tests, informer et évaluer les candidats lors d’entretiens. Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront actualiser la définition du poste s’il en existe une ou à défaut la créer.

silo s’agit d’un nouveau poste la définition du poste devra être établie essentiellement à partir des éléments qui ont motivé sa création. Par contre, si le poste est ancien, il faudra procéder à une analyse et à une description du poste partir de l’existant. L’analyse du poste Management : Les outils du recrutement L’analyse du poste consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Elle doit s’attacher à ce qui est fait dans la réalité et aux tâches confiées au titulaire du poste.

L’analyse doit être réalisée à partir d’informations obtenues auprès du ou des titulaires du poste. Pour obtenir ces informations, il est sébile de remettre à chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter informations, il est possible de remettre à chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter. Ce questionnaire peut être élaboré à partir des référeraient disponibles, d’une ancienne définition du poste et de la carte des métiers. Il est possible, également, d’organiser des entretiens avec le ou les titulaires du poste.

La description du poste Les informations obtenues lors de l’analyse du poste doivent permettre : D’identifier l’emploi ; De préciser les raisons fondamentales de la création du poste ; De écrire les missions confiées au titulaire du poste ; De déterminer les performances à atteindre ; De situer le poste dans la structure hiérarchique de l’entreprise ; De dresser l’inventaire des attributions liées au poste ; De décrire les activités du titulaire du poste et les tâches qu’il aura à réaliser ; De définir les compétences à maîtriser pour occuper le poste, et ce, en termes de savoirs, de savoir-faire et de savoir être ; De dresser la liste des moyens humains et matériels mis à la disposition du titulaire du poste pour réaliser les missions qui lui sont infinies ; De déterminer la marge d’autonomie du titulaire du poste et les modalités des contrôles exercés par son supérieur hiérarchique ; De décrire les conditions d’emploi.

Chacun des critères du profil de poste peut être hiérarchisé, le recruteur indique si un critère est secondaire ou indispensable. Cette hiérarchisation permet de trier les CF. reçus : ceux qui ne vérifient pas un critère indispensable sont éliminés. Modèle de profil de poste : Nom du titulaire : Raison d’être du poste : Supérieur immédiat : Subordonnés : Indicateurs de performance Activités clés Compétences requises % Formation exigée et expérience Caractéristiques recherchées à l’embauche La fiche de poste Un poste est une situation de travail individuelle et localisée, occupée par une personne, même si plusieurs personnes peuvent occuper le même type de poste.

Un outil de recrutement interne Dans ce cas, l’intérêt d’une fiche de poste est de décrire les éléments fondamentaux d’une situation professionnelle, permettant au salarié faisant acte de candidature ainsi qu’au responsable hiérarchique, à qui il incombe de le recruter, d’opérer un choix optimal. A ce titre la fiche de poste doit a minima décrire : ? Les missions et activités afférentes à ce poste ; ? La situation du poste au sein de l’unité, tous renseignements jugés utiles sur l’unité elle même, son organisation, ses enjeux ; ? Tous renseignements jugés indispensables quant au « profil » requis (qualités, partie décrivant les compétences essentielles requises.

L’ensemble des compétences requises est une référence qui permet : – en matière de recrutement, aussi bien au candidat qu’au responsable du recrutement, d’affiner les conditions de leurs choix ; – pour salariés en poste, de faire patiemment le diagnostic des compétences et ressources déjà acquises ; – d’élaborer pour cet agent un plan de professionnalisme adapté et d’en suivre les effets : – lors de l’entretien annuel d’évaluation, de disposer d’une aide l’analyse de l’atteinte des objectifs, et à la fixation d’objectifs réalistes. Au sein de l’unité La fiche de poste permet de relier les objectifs d’évolution et les résultats attendus fixés par le responsable de l’unité en relation avec ceux de l’ensemble du service avec les missions et activités de chacun. C’est ainsi qu’une fiche de poste est elle-même sceptique d’évoluer dans le temps avec les modifications des missions, activités, objectifs et résultats attendus.

AI est souhaitable que les fiches de poste soient établies pour l’ensemble des salariés, et non pour une seule catégorie de personnel comme cela est parfois la coutume, permettant ainsi de disposer d’une formalisation précise de l’organisation (articulation des postes entre eux). Les éléments constitutifs d’une fiche de poste Ces éléments peuvent varier d’une fiche à l’autre : – en fonction des finalités qui lui sont assignées, – en fonction des points qui apparaissent essentiels aux responsables, et des spécificités du poste. Toutefois, on peut dégager une structure commune minimale autour de laquelle s’articulera toute fiche de poste. I – peut dégager une structure commune minimale autour de laquelle s’articulera toute fiche de poste. – Intitulé du poste Il s’agit de la dénomination officielle ou titre de la situation de travail (on utilise souvent la dénomination contractualise d’un emploi-type), mais il peut s’agir de dénominations spécifiques adaptées à des situations particulières. Exemples : ? chef de subdivision gestion/ urbanisme ? chargé de l’instruction des lotissements. L’intitulé doit être succinct, explicite et compréhensible. 2 – Localisation. Celle-ci est d’autant plus importante à préciser que le poste n’est pas situé au siège du service. 3 – Position du poste au sein de l’unité (service, subdivision, cellule…. etc.. ) AI s’agit de situer le poste sur l’organigramme. Il convient de décrire tant les relations fonctionnelles que les relations hiérarchiques.

Dans le cas d’un poste d’encadrement, il convient d »indiquer le nombre de personnes en responsabilité, ainsi que leur catégorie titulaire. Dans le cas d’un poste sans fonction d’encadrement on précise les délégations consenties et s’il y a lieu la composition de l’équipe de travail. Toutes précisions jugées utiles relatives aux autres partenaires de travail peuvent également être apportées. 4 – Catégorie statutaire du titulaire du poste Catégories, corps, grades, etc.. 5 – Description des missions et enjeux de l’unité. Il s’agit d’expliciter le rôle particulier de l’unité au sein du service, ainsi que les principaux aspects stratégiques de son intervention. Ces informations, souvent absentes de la tragiques de son intervention.

Ces informations, souvent absentes de la fiche de poste en tant que telles, doivent cependant être accessibles pour une meilleure compréhension du poste même, ainsi que des compétences essentielles à développer. LES MISSIONS expriment le sens du poste et correspondent à ses différentes finalités. Elles sont généralement déclinées par grand domaine ou secteur d’activité. Elles permettent de répondre à la question : pourquoi ce poste ? Exemples : – Suivre pour le compte de l’état, la politique locale, en matière de prévention des risques naturels. Manager un service. LES ACTIVITÉS décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les missions relatives au poste. AI s’agit du niveau le plus fondamental de la description du poste (d’ailleurs, c’est à partir des activités que seront définies les compétences).

Elles permettent de répondre la question : Que fait-on dans ce poste ? Exemples : Vérifier l’adéquation des P. O. S. Au plan de prévention des risques. – Définir les délégations consenties aux collaborateurs. – Contrôler l’exécution du budget. Cette partie relative aux missions et activités constitue le c?Ur de a fiche de poste ; elle sert de référence, quelle que soit la destination de la fiche de poste. Attention : Il est possible de sous découper les activités en tâches. Cette opération est la plupart du temps d’un degré de précision inutile, dans le cadre habituel d’une fiche de poste, mais peut s’avérer utile pour décrire des activités délicates ou très spécifiques.

Principales compétences et ressources requises pour l’exercice des missions et activités Les compétences correspondent à la mobilisation et à la combinaison dans l’action d’un certain nombre de ressources personnelles et e l’environnement professionnel. Elles décrivent la façon dont un salarié doit s’ prendre pour mener à bien ses activités. Exemple de compétence : être capable de repérer toute anomalie en matière de régularité et d’opportunité de l’exécution des dépenses. ? Les ressources personnelles sont généralement classées en connaissances, savoir-faire « techniques ou relationnels » et aptitudes. Exemple de : connaître les règles de la comptabilité ressources ? budgétaire, ? savoir lire les documents comptables issus de COASSOCIÉ ou AND, ? faire preuve de rigueur et de sens de a prévision en matière de planification des dépenses.

Actuellement, cette partie est souvent non traitée ou seulement de manière sommaire, généralement sous la rubrique « profil » où l’on trouve tout à la fois des indications relatives aux qualifications et diplômes, l’expérience, aux emplois déjà tenus, et des indications relatives à certaines ressources, les compétences en tant que telles étant rarement indiquées. Par ailleurs, en matière de gestion collective d’un service, l’introduction systématique des compétences et ressources dans les fiches de poste est un levier pour inciter à la pratique encontre et généralisée de la gestion des ressources humaines par les compétences. 6 – Les spécificités du poste Cette rubrique est ouverte ; on peut y trouver des compétences.