Les Pouvoirs De L Employeur Et Les Droits Des Salari S

Sommaire Introduction l. Les pouvoirs de l’employeur et les droits des salariés Il. Les limites aux pouvoirs de l’employeur Ill. Les droits des salariés Concluslon or 8 D’après l’introduction au notre prof dans les s savons tous que le s s avons vu avec intenant nous at de travail et qu’il subordonne à l’employeur quelque soit le type de contrat.

Cependant, l’employeur possède plusieurs pouvolr pour dlriger son entreprise, certains émane de son autorité sur les salariés issus du lien de subordination En effet nous verrons que l’employeur a un pouvoir de irection qui lui confère un pouvoir réglementaire et un pouvoir disciplinaire sur ces salariés. l. Les pouvoirs de l’employeur a) Le pouvoir de direction Dans le cadre du contrat de travail, le pouvoir de direction tâche a accomplir correspond à sa qualification, sans que ceci ne caractérise une modification du contrat de travail. ) Le pouvoir réglementaire : L’employeur rédige seul le règlement intérieur dans le cadre de la loi. Le pouvoir réglementaire est la forme la plus visible du pouvoir du chef d’entreprise. Il prend la forme du -règlement intérieur : document écrit qui définit rensemble es règles générales et permanentes s’imposant aussi bien au personnel qu’à l’employeur, et portant sur l’embauchage, le mode de licenciement, les horaires de travail, les modalités de la paie, les mesures en matière d’hygiène et de sécurlté, les mesures disciplinaires… et aussi c’est un document obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés. Selon l’article 139 du Code du travail, le RI contient exclusivement certaines dispositions. Dispositions: hygiène, sécurité, discipline, défense des salariés susceptibles d’être sanctionnés, dispositions relatives à l’abus ‘autorité en matière sexuelle et interdiction du harcèlement moral. Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise (CE) ou des délégués du personnel. Il doit être soumis à l’inspecteur du travail qui vérifie la légitimité et peut faire retirer des clauses litigieuses.

Il doit enfin, être affiché pour être porté à la connaissance des salariés de l’entreprise. En application de l’article 138 du code du travall, les entreprises éligibles doivent, dans les deux années suivant leur création, établir un règlement intérieur après l’avoir communiqué (pour vis, pas accord) aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux, s’ils existent. Exemples de clauses inte aux représentants syndicaux, s’ils existent. Exemples de clauses interdites interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas. révoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. c) Le pouvoir disciplinaire : Le pouvoir disciplinaire est le droit reconnu au chef d’entreprise d’infliger des sanctions aux salariés pour des fautes commises ans l’exécution de leur travail. Il a été réglementé par la loi du 4 août 1982 et a donné naissance au droit disciplinaire. Il est encadré par la loi et connaît des limites pour éviter les abus et protéger les salariés. autes et sanctions : Les fautes La loi ne définit pas la faute. Il s’agit d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. La jurisprudence a qualifié les fautes selon leur gravité : faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde. Les sanctions Selon l’article L. 122-40 du Code du travail, est considérée comme anction toute mesure autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautlf.

On peut classer les sanctions par ordre de gravité croissant avertissement : premier degré de sanction; blâme : réprobation officielle du com offement d’un salarié; mise à pied : suspension d travail pour une durée conservatoire (dans l’attente d’une sanction définitive plus grave). mutation : changement de poste, de fonction ou de lieu de travail. rétrogradation : diminution du niveau hiérarchique du salarié; – licenciement : rupture définitive du contrat de travail; en atière disciplinaire, on distingue le licenciement pour faute sérieuse, grave ou lourde.

La procédure disciplinaire L’employeur doit respecter une stricte procédure. Elle a pour finalité la protection du salarié (protection par des règles de forme). La procédure est plus ou moins contraignante selon la gravité de la sanction. On distingue deux grandes procédures : 1 Les sanctions légères (ex. : avertissement) : procédure simplifiée : simple notification écrite au salarié des griefs retenus contre lui. 2. Les sanctions lourdes (ex. licenciement) : procédure normale 1) Convocation à un entretien préalable – LR avec AR (ou lettre simple remise en mains propres contre décharge) Contenu de la lettre : date, heure et lieu de l’entretien + rappel de la possibilité de se faire assister (2) Entretien préalable (4/5 jours) – L’employeur expose les griefs. – Le salarié s’explique et se défend. (3) Notification de la sanction ( 1 jour) – CR avec AR – Indication de la sanction et des motifs PAGF finale revient toujours à l’employeur. ’employeur doit respecter les lois en général et les droits et libertés fondamentaux du salarié en particulier ail ne peut rdonner au salarié des actes illégaux rd’ailleurs « même au temps et au lieu de travail , le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée « le respect de la dignité du salarié lors de l’exécution de son travail est une obligation qui incombe à l’employeur qui est tenu selon les dispositions de l’Article 24 CT de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité , la santé et la d’gnité des salariés dans l’accomplissement des taches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite , de bonnes œurs et de bonne moralite dans son entreprise. B. Le pouvoir réglementaire Dans le deuxième chapitre du deuxième livre le législateur avait traité le règlement intérieur de l’entreprise on déposant plusieurs artlcles qui le régisse, Certes les employeurs sont tenus de respecter certaines obligations relatives au règlement intérieur parmi lesquelles de le porter à la connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés et dans le lieu ou ceux-ci sont habituellement payés.

II doit délivrer une copie du règlement à la demande du salarié et aussi l’employeur doit especter les dispositions de se règlement d’après (art140 CT). Et pour montrer et insisté sur Pimportance du règlement intérieur ça légalité, le législateur a même prévu des sanctions qui varient entre une amende de 2. 000 à 5. 000dhs dans l’article 142 À l’encontre des employeurs qui : – n’établiss de 2. 000 à 5. 000dhs dans l’article 142 – n’établissent pas un règlement intérieur dans le délai prévu par la loi , – ne le portent pas à la connaissance des salariés ou le défaut d’affichage – ne fixent pas le jour où ils reçoivent les salariés conformément aux dispositions de l’art 141 du CT.

De même ce règlement intérieur est contrôlé par l’inspecteur de travail pour la vérification de la légalité externe de ce règlement et sur sa légalité interne ; il vérifie d’abord qu’en application de la loi remployeur, à élaboré le règlement intérieur tel qu’il y est tenu, en respectant la procédure et en y abordant que les trois catégories de dispositions obligatoires. Il vérifie ensuite que les règles contenues dans le règlement ne sont pas étrangères au domaine exclusif et ne sont pas contraires aux lois et règlement et accords collectifs en vigueur. Les injonctions de l’inspecteur de travail différent selon l’irrégularité constatée. Tantôt il exige le retrait ou la modification des dispositions étrangères au contenu obligatoire et exclusif ou des dispositions illégales. Tantôt il met en demeure de compléter le règlement qui ne contiendra pas les dispositions obligatoires. Cela dans un délai qui ne peut être inférieur à 4 jours selon l’art 540 du CT.

A défaut, l’agent chargé de l’inspection saisit immédiatement de l’affaire le président du tribunal en sa qualité de juge de référés par une requête à laquelle il joint le procès erbal visé à l’art 542 du CT. disciplinaire de l’employeur Le pouvoir disciplinaire dont dispose l’employeur est inhérent à sa qualité de chef d’entreprise, il peut donc en user en l’absence de toutes dispositions le prévoyant dans le règlement intérieur ou lorsque les règles relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions qu’il peut prendre sont déterminées dans le règlement intérieur, dans ce cas l’employeur est lié par le règlement intérieur qu’il a lui- même posé.

Il ne peut dés lors prononcer contre le salarié que es sanctions prévues au règlement intérieur pour les seuls manquements à la discipline qu’il édicte et conformément ? l’échelle des sanctions prévues ; par exemple la durée de la mise à pied qui ne peut être supérieure à 8 jours selon les dispositions de l’Article 37 du CT, elles peuvent également prévoir l’existence d’un conseil de discipline. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est soumis au contrôle des autorités chargées du travail afin d’apprécier si l’employeur n’a pas commis d’abus de droit dans l’exercice de son pouvoir. Pour être juste et pour protéger les salariés des abus des mployeurs avec leurs pouvoirs, le légis ateur ne s’est pas arrêté en limitant les pouvoirs des employeurs, mais il a aussi accorder au salariés des droits pour assurer la pérennité des relation entre ces deux acteurs et là transformer en relation gagnant/gagnant.

De même pour assurer le respect des droit de ces salariés, il a même élaboré des articles qui contiennes des pénalités pour touts les employeurs qui ne res ectent pas ces droits. ille et plus préc Certes est si on revient au respectent pas ces droits. Certes est si on revient au code de travaille et plus précisément ? partir de l’article 9 du code de travail, le législateur marocain a essayé de résoudre plusieurs problèmes qui peuvent être rencontré par le salarié, comme : Le racisme (en interdisant toutes sorte de discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’handicape, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique et d’autres…. ) L’égalité entre l’homme et la femme (en donnant aux donnant aux femmes tout les droits et les avantages dont bénéficie l’homme.

Le travail forcé (en interdisant tout sorte de réquisition ou pression vis-à-vis le salarié pour exécuté un travail contre leur olonté). Les droits de bénéficier des programmes des formations ou de lutte contre l’analphabétisme. Le droit d’avoir une carte de travail. Le droit de travailler dans des bonnes conditions de sécurité, de santé, et de dignité, et d’autre droit. Conclusion En guise de conclusion, en peut dire que l’existence de lien de subordination est capitale puis ue l’an en déduit l’existence du contrat de travail et toutes nces qui en découlent, subordination est capitale puisque l’on en déduit l’existence du contrat de travail et toutes les conséquences qui en découlent,