Le Contrat De Travail Int Rimaire Enregistr Automatiquement

Paco Miralles Différence entre le contrat d’apprentissage et le contrat intérimaire SESSION 2013-2014 or28 Sni* to View Le contrat : Conventi es s’engagent, s’obligent à respecter certaines choses ( le nombres d’heures légales la rémunération e contrat de travail intérimaire Qu’est-ce qu’une mission ? Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et remunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme mprécis, lorsque se réalise Pobjet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison… ). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la in de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminee. Quels sont les cas de recours ? Remplacement d’un salarié absent Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc. ), sauf s’il s’agit d’une grève.

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement ? ‘activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’actlvité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté éfinitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant qu OF en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise… ) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit ntre le salarié et l’employeur.

Accroissement temporaire de Factivité de l’entreprise Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé ? un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce llcenciement. Travaux saisonniers Le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les branches d’activité ou es travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Emplois « d’usage » pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu.

Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail. Cas particuliers Des travaux urgents dont Pexécution immédiate est nécessaire our prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisan pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la concluslon de contrats de travail temporaire.

La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord e branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. orsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un itre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article 6221-1 du code du travail Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154Q à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition ? certains agents chimiques dangereux) dont la liste est effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents himiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable ? l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).

Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. Quelle est la durée du contrat ? Le contrat peut être renouvelé — une seule fois — s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

Lorsque le contrat concerne un apprenti (voir précisions ci-dessus), cette durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à Farticle L. 6222-7 du code du travail La durée du contrat obéit à des règles particulières de rorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.

Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de rabsence Remplacement d’une des personnes visées aux 40 et 50 de l’article L. 1251-6 duc PAGF s OF l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 40 et 50 de l’article L 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artlsanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial (2) Attente de l’entrée en sep. ice d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous- traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Emplois à caractère saisonnier (1) Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat ? durée indéterminée (1) Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger

Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 1 0 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise.

Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces eux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. La règle du délai d’attente entre deux contrats de travail temporaire ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’une des personnes visées aux 40 et 50 de l’article L 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial… , travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, efus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d’usage. Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?

Le contrat conclu entre rentreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes le motif du recours à un salarié temporaire ; le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, 7 OF mission (ou sa durée minimale) ; que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ; a qualificatlon professionnelle exigée ; le lieu de la mission ; l’horaire de travail ; la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et Padresse de l’organisme qui a délivré une garantie inancière à l’entreprise de travail temporaire. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitees, et préciser en outre . a qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la pér10de d’essai éventuelle : une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole , le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme e prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convent 8 OF travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. ? défaut cette durée est limitée comme sult : ontrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois – 5 jours ouvrés. 2. contrat d’apprentissage Age d’entrée en apprentissage Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enselgnement secondaire. L’article 56 de la IOi no 2013-595 du 8 juillet 201 3 citée en référence a modifié l’âge d’entrée en apprentissage (ainsi que les conditions d’accès au Dima – voir ci-dessous).

Désormais, seuls les jeunes ayant 15 ans effectifs et ayant achevé la scolarité du collège peuvent entrer en apprentissage alors que, précédemment, pouvaient y accéder les jeunes atteignant quinze ans au cours de l’année civile s’ils justifiaient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire. La circulaire no 2013-143 du IO septembre 2013 du ministère de « Éducation nationale précise les conditions de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions et les éléments temporaires de souplesse prévus pour leur mise en œuvre. Dans des conditions qui seront précisées par décret, les jeunes ui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile pourront être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis pour débuter leur formation. L’apprenti doit PAGF OF L’apprenti doit avoir 25 ans au plus au début de l’apprentissage.

Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent. Le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de Papprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat après l’expiration du précédent contrat. Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la concluslon du contrat ne peut être supérieur à 30 ans. Deux dernières dérogations sont prévues, sans limite d’âge supérieure : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé. lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titr