rapport de stage OCP

Sommaire Dédicace 2 Remerciement Introduction Partie présentation du groupe OCP. Fiche technique…. ….. 7 Historique Organigramme de Présentation du service de gestion de personnel…. L’organigramme du service de gestion du personnel…… Partie Il Définition de l’absent Les origines de l’abse or 11 Sni* to View …….. -12 La nature du salarié 12 La gestion de l’absentéisme : Définition Objectifs de la gestion de — 14 La gestion de l’absentéisme au sein de locp Conclusion Dédicace Je dédis ce travail à ceux qui me sont chers et particulièrement • vont aussi aux responsables des différentes sections et ? ‘ensemble du personnel du service MNG /P/A. qui ont contribué ? la réalisation de ce travail. Dans le cadre de la politique des projets et stages dans nos études, nous sommes amenés a réaliser un stage dans un établissement public, une entreprise ou une association.

Ce stage a pour objet : La découverte du monde de travail, Le développement des connaissances acquises, L’application des méthodes et technique acquises lors de l’affrontement de la vie professionnelle. Mon stage a été réalisé au sein du Groupe Office Chérifien des Phosphates, qui opère dans l’extraction, la valorisation et la ommercialisation de phosphate et de ses produits dérivés. PAG » 1 opération de lavage ou de flottation pour une concentration de sa teneur en phosphate, avant d’être séché.

Le minerai traité est exporté tel quel ou livré aux industries chimiques du Groupe à Jorf-Lasfar ou à Safi pour être transformé en produits dérivés commercialisables : acide phosphorique de base, acide phosphorique purifié, engrais solides. Opérateur international, le Groupe OCP livre aux cinq continents de la planète ; ses exportations représentent environ du commerce international du phosphate et de ses dérivés. Une politique de partenariat industriel est également engagée au Maroc et à l’étranger.

A l’écoute du client et œuvrant en permanence pour la satisfaction de ses exigences techniques, le Croupe dispose de laboratoires de recherches et de stations d’essais pilotes, regroupés au sein de son centre d’études et de recherches : le Cerphos. Le Groupe OCP est présent dans cinq zones géographiques du pays (3 sites d’exploitation minière : Khouribga, Ben guérir / Youssoufia, Boucraâ /Laâyoune et 2 sites de transformation chimique : Safi et Jorf-Lasfar). Il constitue un vecteur de éveloppement régional et national important.

Sa contribution dans le PIB est de 2 à 3% et dans les exportations marocaines en valeur de 15% à 18%. Fiche technique Raison social Office chérifien des phosphates Siège social 2, Rue Al Abtal, Hay Erraha-Casablanca Forme juridique Société Anonyme. Directeur M. TERRAB Mustapha Registre de commerce 40327 Nombre de personnel 1776 personnes/MNG PAGF30F11 0622230025 Télex 24 024 24-033-21 934 Date de création 7 Août 1920 Le développement du groupe OCP /MNG a été marqué par quelques grandes dates : 1920 : Création de l’Office Chérifien des phosphates. 31 : Début de l’extraction en souterrain à Youssoufia. 1932 : Ouverture du centre minier de Youssoufia. Première expéditions du phosphate de Youssoufia vers le port de Casablanca. 1942 : Création d’une unité de calcination à Youssoufia. 1954 : Démarrage des premières installations de séchage ? Youssoufia. 1962 : Introduction de la mécanisation de souterrain ? 1969 : Entrée en exploitation de la première recette de phosphate à Youssoufia. 1975 : Création du Groupe Office Chérifien des Phosphates. 978 : Démarrage de la première unité de calcinatlon ? 2005 : Démarrage de l’usine de lavage/flottation à Youssoufia. L’organigramme de l’Office Chérifien des Phosphates PAGFd0F11 familiale du personnel, Gérer le mouvement du personnel, Assurer l’étude d’analyse relative à la gestion des ressources humaines. Le service est constitué de plusieurs sections réparties comme suit : MNG/P/A S. Secrétariat S. Etudes et Statistiques Journalier S. Personnel Mensuel S. Pensionnés S.

Personnel L’organigramme du sen,’ice de gestion du personnel s 1 3. 1 -La nature du salarié absent: Le salarié est une personne qui détient généralement une position dans l’organisation et dont le comportement est rlncipalement consacré à la réallsation de différentes activités pour lesquelles il reçoit une rémunération globale. Cette rétribution exige au minimum la présence physique du salarié au lieu désigné par son employeur. La présence physique du salarié est requise pour exécuter les activités rattachées à son poste.

Le fait de ne pas se présenter au lieu de son travail fait perdre au salarié une période donnée de travail. Il-La gestion d’absentéisme : 1. 2-Définition : ‘absence au travail inflige des coûts élevés à l’organisation et aux salariés, ainsi qu’à la société. Et selon une étude réalisée n 2001 par un cabinet de consultants américains, pour 71% des employeurs le contrôle des coûts est une priorité principale de la gestion des absences.

Et la maîtrise du seuil d’absentéisme est un élément clé du management, car il affecte, à partir dun certain niveau, la santé de l’organisation elle-même. L’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place un systématique dans le suivi de l’absentéisme, en faisant une distinction entre les situations de retards et d’absence. Les absences imprévues perturbent le calendrier du travail et la production, entraînant des coûts pour l’organisation et pour ‘économie dans son ensemble.

Elles constituent une source d’irritation pour les employeurs et les collègues de travail. Par conséquent, il faut établir un processus de gestion des absences que l’on peut définir comme la mise en 6 1 faut établir un processus de gestion des absences que l’on peut définir comme la mise en place de diverses actions ou interventions auprès des salariés qui s’absentent surtout ceux dont la fréquence et reconnue, à partir de début de l’absence jusqu’au retour au travail. 2. -Objectifs de la gestion d’absentéisme: une bonne gestion d’absence permet de réaliser tous les bjectifs d’affaires. Il est clair que l’absentéisme est coûteux . ll est également clair qu’une gestion purement administrative des absences ne contribue guère d’invalidité. La gestion des absences permet d’améliorer la présence au travail et de prévenir des coûts ou des répercussions négatives, grâce à une gestion intégrée de toutes les catégories d’absences. Ill-la gestion de l’absentéisme au sein de l’OCP • 1- Description de l’étude .

Tous les dlrigeants au sein de l’OCP peuvent confirmer que les absences au travail, quels qu’on soit les motifs, connaissent ne hausse marquée depuis les dernières années. En effet, les absences de courte durée pour raisons personnelles ou familiales. Et les coûts qu’elles en endrent accusent la même courbe ascendante. Afin d hénomène, nous avons 7 1 nombre de salariés au sein de l’OCP est de 1776 salariés répartis en 2 catégories : TAMCA : Sont les techniciens agents de maitrises et cadres administratifs, ils sont classés de XI à XE.

Et ils sont 552 salariés TAMCA. OE : Sont les ouvriers et employés et ils sont répartis en deux catégories : Les OE petites catégories(PC) de Cl à C4et ils sont 34 salariés. Les OE grandes catégories(GC) de CS à C 7 et ils sont 1187 salariés. Alors notre étude vise ces trois catégories du personnel : TAMCA, GC, pc. 4- Analyse globale de la situation: Première tâche : La première tâche effectuée vise à rassembler le nombre de tranche maladie total pour chaque salarié.

Et par la suite regrouper celles qui contiennent un repos maladie inférieur ? 3 jours, puis les lier aux jours repos maladies correspondants ? chaque tranche. Pour ce faire, nous avons fais recours à l’Excel, où nous avons regroupé les tranches ainsi que les jours repos aladies pour chaque salariés. Deuxième tâche Dans la deuxième tâche nous étions amenés à créer une nouvelle liste dans l’Excel, où nous avions classé les matricules de chaque salarié, dates de traitement, nombre de tranche maladie et nombre de jours maladie.

Et tout a pour faciliter la tâche qui viendra après. B1 manuellement c’est-à-dire sur papier en calculant les tranches repos maladies pour chaque salariés parmi les 1776 salariés. Et ensuite nous l’avons saisie sur pc pour continuer l’étude. Quatrième tâche : Finalement nous avons mis en œuvre une liste qui contient ous les informations nécessaires sur chaque salarié (Matricule, sen,’ice, groupe professionnel, date de naissance, date de retraite, la situation familiale) qui vont nous aider dans notre diagnostic.

Cinquième tâche : Cibler à l’aide de la liste précédente la catégorie la plus affecté par l’absentéisme. Tout en calculant le nombre total de jours repos maladie pris par chaque catégorie. On trouvera alors : NBR TOTAL JRS (RMS3jrs) TAMCA 1209 GC 3588 162 finale de l’absence pour filtrer que les GC, puis nous allons enlever ceux qui ont O jours d’absence et analyser la situation des autres.

Et pour mieux cibler le type des salariés qui s’absentent le plus nous avons calculé le nombre de salariés qui ont pris des repos maladie entre 21 jrs et 44 jrs on trouve la population suivante : Cette cible a été choisie car si l’on calcule le nombre de jours où un salarié quelconque a pris de repos maladie par ans sachant qu’on parle de repos maladie inférieur à 3 jours on trouvera qu’ils se sont absentés à plusieurs reprises dans l’année 201 0, et si l’on prend comme exemple le salarié qui s’est absenté 27 jours dans l’année 2010, on déduit alors qu’il a pris 9 fois 3 jours séparés our repos maladie dans l’année 2010.

Alors pourquoi cette cible connait-elle un pourcentage élevé d’absentéisme ? Si l’on remarque dans la liste suivante on trouvera qu’il ya des salariés qui appartiennent au même service, donc ça pourra s’agir de l’effet du groupe. D’autre part on remarque aussi que 4 entre eux sont proche de la retraite, aussi il yen deux qui sont célibataire et ça peut avoir un impact sur leur présence au travail surtout qu’on remarque que se sont eux qul ont le plus élevé pourcentage d’absentéisme. 6- Diagramme cause-effet relatif au roblème d’absentéisme au niveau de GC : 11