rapport de stage

Stage commerciale REMERCIMENT Je tiens à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique de l’école française des affaires et les intervenants professionnels, pour avolr assuré la partie théorique de celle-ci Mes vifs remerciements vont à l’ensemble du corps du cabinet espace carrières ou j’ai effectué mon stage commerciale dans des très bonnes conditions.

Plus précisément, je tiens à remercier l’ensemble des personnels du cabinet pour leur accueil, leur soutien, leur confiance, et leur collaboration, À leur tête, Mr AKZAZ, qui grâce à ces compétences et son esprit d’équip insi je félicite tout le rw or 18 dans cette équipe dy • Sni* to nextÇ€ge Sommaire INTRODUCTION GENERALE mon encadrement, er mon intégration Ce document présent représente le compte-rendu de mon stage commerciale que j’ai effectué au sein du cabinet espace carrières. Il a débuté le 15 Juillet jusqu’au 9 Août 2013.

La fin de l’année, se clôturant sur le stage commercial, a été pour nous le moment de mettre en application ce que l’on a appris au cours de l’année. Pour améliorer et compléter l’usage des connaissances et des informations acquises pendant la durée de formation à l’EFA école française des affaires) il est toujours prévu de passer un stage afin de permettre aux étudiants de mieux exploiter leurs connaissances acquises lors de leurs études, et aussi se familiariser avec la réalité professionnelle et s’adapter au monde professionnels et les compétences acquises à l’EFA, j’ai pu réaliser ce présent rapport.

Ce rapport a été réaliser afin de résumer l’expérience que j’ai acquise durant ce mois de stage commerciale au cabinet espace carrières. je m’emploierai dans un premier temps à en préciser les principales caractéristiques puis a cerner tous les aspects du abinet espace carrières d’un point de vue commerciale Dans un second temps; je présenterai les résultats des différentes missions que j’ai réalisées au cours de cette période. Chacune d’entre elles a pour principale objectif d’éclairer la vision de l’équipe dirigeante sur certains points en lui apportant des éléments de décislon pertinents. . L’environnement de espace carrières Secteur d’activité 1. Recrutement Le recrutement dans l’administration marocaine constitue un acte de gestion déterminant dans la mesure où il engage cette administration vis-à-vis de l’agent recruté durant toute sa vie ctive ou professionnelle. Cet acte nécessite un intérêt tout particulier du fait que sa réussite ou son échec peuvent avoir des retombées importantes sur des périodes assez longues.

Le recrutement est une responsabilité importante puisque la qualité des ressources humaines au service d’une organisation dépend en partie de la qualité de son recrutement. Analyse des postes, sélection, sourcing, recherche en permanence l’adéquation des Hommes à leurs futures responsabilités, à travers une démarche qui se résume en 5P (Poste, Profil, Potentiel, Performance, Pérennité) qui est appliquer our répondre aux besoins des clients et aux aspirations des candid 18 appliquer pour répondre aux besoins des clients et aux aspirations des candidats.

Un processus de recrutement en 7 étape Définition du poste description du profil Stratégie de recherche Identification des candidats Test & entretiens Présentation des candidats Suivi d’intégration 2. Consultant en ressources humaines Cest un prestataire extérieur à l’entreprlse qui, après avoir analyser les différents points d’un problème donné, va mettre sur pied une stratégie pour le résoudre. Le cabinet doit appréhender toutes les facettes du problème ui lui est posé.

Il a pour mission de comprendre dans quelle situation se trouve l’entreprise au niveau de la gestion du personnel et de dresser une liste des solutions applicables. Le consultant propose alors son diagnostic à la direction de l’entreprise. Une fois la stratégie décidée, il en suit la mise en place, puis élabore un bilan des résultats obtenus grâce à son intervention. Les missions de conseil et d’accompagnement en RH procurent une valeur ajoutée et distincte à toutes les entreprises clientes dans les domaines suivants : Audit organisationnel RH

Diagnostic de la situation actuelle de l’entreprise proposition des plans d’amélioration Accompagnement à la mise en œuvre des solution RH adaptées Management stratégique des ressources humaines Alignement de la stratégie RH à la stratégie de l’entreprise Politiques RH (recrutement, rémunération, formation, Conception & pilotage des projets RH Mise en place de système de estion RH Descriptifs des fonctions PAGF 18 des fonctions Référentiel des compétences Système d’appréciation des performances Règlement intérieur Système de gestion de carrières Système de rémuneration variable

Tableau de bord de la fonction RH Gestion prévisionnelle des compétences 3. Formation ESPACE Carrières offre la possibilité d’atteindre ces objectifs et d’améliorer les compétences techniques et managerielles des équipes à travers : Un diagnostic des besoins de formation L’élaboration de plans de formation sur mesure L’animation d’une gamme de formations diversifiées ESPACE Carrières assure avant toute formation une étude préliminaire permettant de connaitre la structure et ses besoins, et de proposer des actions de qualité sur mesure.

La pédagogie basée sur des méthodes actives (jeux de rôles t mises en situation) et la qualité de consultants facilitent le transfert des compétences et permet l’atteinte des objectifs. Les modules de formation inspirées des travaux de Carl Gustav jung permettent de vivre une riche expérience et de découvrir des outils de travail efficaces. La gamme produits et solutions Magique : Evaluer la maturité d’une équipe pour renforcer sa cohésion et améliorer le travail d’équipe.

Scan : Evaluer la cohérence interne pour aligner la culture de l’organisation à sa stratégie et à son marché. Communicatlon persuasive : Construire une relation de confiance t faire adhérer ses interlocuteurs. Chronos : Gérer ses priorités individuelles comme les priorités collectives. Professional Manager : Mana er les hommes pour conduire l’équipe au succès. 8 hommes pour conduire l’équipe au succès.

Gestion de conflit : Anticiper et gérer les confits individuels et collectifs par une stratégie et un style adaptés. Leadership : Faire des managers les leaders du changement. Manager un produite de A à Z : Manager les délais ; les couts ; la qualité mais aussi les équipes et le changement. FEEL+ : Adapter le dialogue commercial a chaque client selon son tyle social. NEGO : Maitriser la face commerciale sur l’ensemble du cycle de vente. 4.

Intérim & travaille temporaire ESPACE Carrières spécialisée dans l’organisation et la gestion des Ressources Humaines, répond aux demandes et trouve les profils et les compétences recherchez dans les meilleures délais. Une collaboration bien organisée à travers des procédures formalisées ayant pour objet de définir : la mise à disposition des collaborateur intérimaires; La gestion des contacts; La supervision et le suivi des intérimaires; La rémunération des collaborateurs intérimaires; La facturation et tableaux de bord. Il.

Présentation de espace carrières Petite définition . Spécialisée depuis 2005 dans le conseil, et l’organisation des Ressources Humaines, ESPACE carrières propose son expertise et met à disposition son reseau de partenaires nationaux et internationaux pour garantir performance et qualité dans tous les secteurs et nouveaux métiers liés à la gestion des Ressources Humaines. Leur consultants interviennent dans 71 pays, pour accompagner des entreprises multinationales, PME et PMI à améliorer leurs performances RH, par des missions en organisation des essources humaines. eur espaces sont PAGF s 8 leur espaces sont créés par et pour des professionnels, s’articulent autour de quatre champs d’action Le consulting RH; Le recrutement; La formation, L’intérim & le travail temporaire. Vocation Parce-que chaque entreprise est unique, dans son histoire, et sa vision managériale, leur équipes s’engagent à satisfaire ses partenaires en terme de délai, disponibilité et qualité des solutions proposées. Pour se faire, ils mettent à ‘épreuve et au quotidien quatre ambitions essentielles : Conseiller les clients dans l’organisation de leurs ressources humaines;

Réussir les recrutements de tous profils et assurer le suivi de l’embauche jusqu’à l’intégration; Proposer des formations adaptées à chaque contexte et à chaque besoin; Satlsfaire avec réactivité et qualité les demandes des clients en intérim & travail temporaire. Fiche technique Raison sociale Espace Carrières Adresse et coordonnées Bd Moulay Ismail (Roches Noires), résidence Ismailia 3 20300 Casablanca 0522 407 312 espacecarrieres@menara. ma 0522 407 313 www. spacecarrieres. ma Effectif du cabinet Inférieur à 10 6 8 temporaire Formation Le marché du recrutement et du conseil en ressources humaines Les professionnels du recrutement ont subi la crise de plein fouet : les estimations de Precepta font état de chiffres d’affaires en chute libre en 2009 pour les principaux acteurs du recrutement, à savoir les entreprises de travail temporaire (Q5%), les cabinets de recrutement (-23%) et les spécialistes de la chasse de têtes (-31%).

Les marges ont suivi la même tendance bon nombre de ces opérateurs ont en effet affiché des résultats négatifs au cours du dernier exercice. L’analyse financière exclusive realisée par Precepta sur ces trois grands secteurs du recrutement met également en lumière un effondrement e la rentabilité, pourtant structurellement élevée au sein de la filière. Qu’ils soient spécialisés sur les profils peu qualifiés ou sur les top managers, les professionnels du recrutement ont ainsi fait les frais d’une conjoncture particulièrement exécrable et incertaine.

Parallèlement à cet environnement économique difficile, les conditions de marché auxquelles sont confrontés les professionnels du recrutement se dégradent avec notamment une concurrence de plus en plus forte et protéiforme, et des clients de plus en plus exigeants. pour autant, sur plus long terme, le secteur pris dans son nsemble bénéficie de très solides moteurs structurels en tête desquels les départs massifs à la retraite.

Les besoins de recrutement, mais aussi de conseil en réorganisation et en transfert de compétences offriront par conséquent aux opérateurs de belles perspectives pendant de nombreuses années. Mais dans un conte 7 8 années. Mais dans un contexte où la valeur migre vers l’accompagnement et le conseil, tous les spécialistes du recrutement devront inéluctablement remettre en question leur stratégie.

En tout cas, une chose est sûre : les acteurs ambitieux s’appuyant sur des modèles innovants et pertinents auront les lus belles opportunités Pour se démarquer, les professionnels devront concentrer leurs efforts sur plusieurs axes majeurs parmi lesquels : Clarifier son positionnement (et sa promesse de valeur), un impératif absolu dans une situation d’hyper-compétition multilatérale et à l’heure où tout le monde prétend tout faire.

La clarification de son offre passe obligatoirement par une véritable stratégie de marque et d’identité, permettant in fine de créer de l’attachement à la marque du côté des clients, mais aussi du côté des collaborateurs ; Etre réactif et flexible : dans un contexte d’instabilité onjoncturelle croissante, la capacité d’adapter et de redéployer son offre (et ses équipes) en fonction des exigences du marché et des clients apparaît comme l’une des grandes sources d’avantage concurrentiel des opérateurs dans le futur.

La flexibilité se juge par le travail et les prestations fournies au client, mais également sur le mode de facturation ; Faire face à la pénurie de compétences : ce phénomène qui n’ira qu’en augmentant, aura pour effet direct d’évincer du marché les opérateurs ne s’appuyant pas sur une parfaite qualité de sewice et sur une marque forte. Le bon candidat est devenu une denrée rare que les acteurs du recrutement vont dev 8 marque forte. Le bon candidat est devenu une denrée rare que les acteurs du recrutement vont devoir séduire et fidéliser en intervenant tout au long de son parcours professionnel l.

L’organisation de espace carrières Capital humain Dotés d’une équipe de professionnels, ils se sont fixés tout au long des années passées des objectifs de développement et de qualité La rigueur , la réactivité et l’implication de leur collaborateurs alimentent leur ambition et renforce leur valeur organisationnelle Ces mêmes collaborateurs font de vos préoccupations leurs principales missions et mettent à votre disposition tout leur savoir-faire et expertise pour vous apporter des réponses sur mesure dans les meilleurs délais et conditions.

L’emplacement de espace carrières au Maroc Siège Social 137 Bd MLY ISMAIL 3ème étage Roches Noires -Casablanca Tél. : + (212) 05 22 40 73 11 / 12 Fax : + (212) 05 22 40 73 13 Skype : contact@espacecarrieres. ma Agence Tanger Angle Av Youssef Ibn Tachflne et rue Rachid Reda, Imm Cote d’or, 3éme étage -Tanger + (212) 05 39 34 01 48 Fax : + (212) 05 39 3401 48 L’organigramme de espace carrières 1) Le département recrutement Recruter consiste à positi personne à la bonne (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.

A. L’identification et la spécification du besoin: Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de connaître définition précise du besoin. Celui ci est lié soit à la vacance d’un emploi, soit à la I création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste ? ourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable du recrutement devront procéder à une définition claire de cette création B.

Processus de recrutement: Le processus de recrutement est un élément clé de la gestlon des ressources humaines, puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin. C’est un processus décisionnel long et complexe dont la construction se fait en réalité dans toutes ses étapes successives, et non pas à un « moment » précis. Les phase de recrutement ‘ 2) Le département formation La formation joue assurément un rôle déterminant dans la capacité de l’entreprise à concevoir et à mener à bien sa stratégie.

Voyons quelles sont les composantes de cette stratégie et comment les responsables de formation peuvent contribuer à sa réussite. À ce titre, ils ont pour rôle : d’accompagner les personnes à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil pour favoriser un changement ou une évolution professionnelle, en proposant un ensemble de service contribuant l’accès à ’emploi ; daider les employeurs dans leurs démarches de recrutement ou de reclassement de le