procedure de licenciement pour motif disciplinaire

Fiche Technique na 3 La procédure de licenciement pour motif disciplinaire e recours au licenciement d’un salarié est douloureux car il engage la responsabilité civile de l’employeur qui rompt le contrat du salarié en cause et dans certains cas, le salarié peut engager sa responsabilité pénale. Le licenciement répond à une procédure stricte, qui faite sous 9 l’émotion peut condu l’ Swipetoviewn A p g procédure de licenci motif personnel répo conditions de fonds. ettre des erreurs.

La orme et des procédure prud’homale, lorsque le juge doit statuer en droit, la condition de fond exige cumulativement ue le licenciement repose sur une cause qui doit être réelle et serieuse. Voir annexe 5 page 10 Cette troisième fiche technique reprend la procédure de licenciement pour motif personnel avec des points d’alerte. Plan 2. 3. 4. En amont : la phase probatoire et les mesures disciplinaires requise. Des e-mails, des courriers, des témoignages relatés dans un rapport contresigné suffisent, des photos peuvent par ailleurs être prises.

Ils devront être ultérieurement confirmés sous une forme plus solennelle pour pouvoir le cas échéant être produits dans le cadre d’une SERQ -P COI/2012 nstance judiciaire. II convient bien évidemment de ne pas oublier d’indiquer clairement la date, l’heure et le lieu des incidents ainsi que les coordonnées de l’auteur du « témoignage voir modèle attestation Cemployeur ne doit pas utiliser des moyens de surveillance sans les avoir portés à la connaissance du comité d’entreprise ou ? défaut des délégués du personnel. A) Limites du pouvoir disciplinaire La prescription empêche l’employeur de sanctionner les faits Art. L. 332-4 du code du travail – Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires Page 1 u-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; licenciement est intervenu, il sera sans cause réelle et sérieuse C) lg Prohibition de la « double peine » : selon l’adage « non bis idem le même fait ne peut faire pobjet de 2 sanctions disciplinaires au risque de voir la sanction annulée et si un Ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire MISE A PIED DISCIPLINAIRE MISE A PIED CONSERVATOIRE Il s’agit d’une sanction qui doit faire l’objet d’un entretien préalable, ‘une notification au salarié. Art. L. 332-3 du code du travail – Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise ? pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée Elle a une durée limitée et sa durée est fixée dans le règlement intérieur La mise à pied conservatoire est à durée indéterminée dans l’attente du prononcé de la sanction par l’employeur Respect du délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement pour faute. 3. Procédure disciplinaire Art. L. 1332-1 du code du travail – Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des riefs retenus contre lui. Art. L. 1332-2 Lorsque l’e ape de prendre une 3 OF salarie. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. préalable, quel que soit le nombre des avertissements invoqués et quand bien même il serait accompagné d’une menace de licenciement en cas de récidive. Soc. 9 janv. 1989 (2 arrêts). DE LA CONVOCATION A L’ENTRETIEN PREALABLE A LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Exception . Lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l’employeur n’est pas tenu d’observer la procédure de l’entretien L’employeur qui envisage de procéder au licenciement pour faute du salarié doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Il est Impératif de respecter la procédure de onvocation, de tenu de l’entretien et de notification 1. La convocation à l’entretien préalable Art. L. 1232-2 L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la résentation de la lettre recommandée ou la 4 OF lg entretien préalable à son licenciement (EPI_) * par lettre recommandée * par remise en main propre contre

SERQ – PLC 01/2012 Formalités La lettre doit mentionner qu’il est envisagé une mesure de licenciement observations Cemployeur ne doit pas avoir pris sa décision définitive. Indiquer l’heure et le lieu du rendez-vous Page 2 Etapes récépissé Délai pour la tenue de l’entretien préalable Possibilité de se faire assister 5 jours ouvrables (le dimanche ne compte pas, ni le jour de la remise ou de la réception de la LRAR) Attention au délai de prescription (voir cidessus) Lorsque les délais expirent un samedi dimanche ou iour férié, ils 1232-4 Lors de son audition, le salarié peut se faire assister ar une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition Obligations Assistance de l’employeur Assistance du salarié Motiver les griefs La tenue de l’entretien préalable au licenciement est une obligation qui s’impose à l’employeur mais pas au salarié, il a la faculté d’y assister mais en aucun cas ne peut se faire représenter.

Faculté d’être assisté par une personne choisie parmi les membres du personnel de l’entreprisel Le conseiller du salarié peut rédiger une attestation reprenant des faits les propos tenus lors de l’entretien. Son rôle se limite à assiste 6 OF lg être produite en justice ’employeur ne peut tirer parti du comportement du salarié à l’entretien, sauf exces. Au cours de l’entretien, l’employeur ne peut énoncer sa décision définitive. La jurisprudence ne s’est jamais positionnée sur la participation dun membre de conseil d’administration à l’entretien préalable au licenciement. 3. Spécificités à chaque type de licenciement LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Prescription des faits (art. L. 332-4) Insuffisance professionnelle Cause réelle et semeuse Faute grave (1) Faute lourde(l) NON Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par ’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 2 jours ouvrables à la suite de l’EPL Maxi 1 mois si licenciement disciplinaire Délais Forme Exposé des motifs Mentions obligatoires Effets Impérativement une lettre recommandée avec accusé de réception es faits doivent être précis, datés. Mention de la décision non équivoque : « en conséquence, je vous licencie… ? Droit au DIF préavis Priorité de réembauchage (si licenciement éco) La rupture d’un contrat de travail se situe ? a date où l’employeur a manifesté sa Observations En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle et cause r use BOF Cemployeur est tenu de délivrer aux salariés les imprimés de fin de contrat de travail : Le solde de tout compte qui n’a une valeur probatoire que pour les sommes qu’il figure, le salarié dispose d’un délai de 6 mois à compter de sa signature pour contester les sommes inscrites. Le solde de compte est sans Incidence sur d’autres demandes (ex. Procédure de licenciement, congés payés, durée du travail… Etc. ) – art LI 234-20 du code du travail Le certificat de travail • qui doit mentionner l’emploi la ualification du salarié et les différents périodes si une évolution dans son emploi. Le certificat de travail mentionne également le droit au DIF. (article L 1234-9 du code du travail) Cattestation Pole Emploi : qui doit mentionner le motif exact de la rupture du contrat travail. L’employeur doit adresser par lui-même un exemplaire de l’attestation Pole Emploi au service compétent.

Ces documents sont quérables et non portables, sauf décision du juge, l’employeur les tient à la disposition du salarié l’employeur, qui ne peut revenir sur sa décision de licencier qu’avec l’accord du salarié. Soc. 12 mai 1998: révue à l’article L 1235-2. Toutefois, le salarié comm peut néeocier une motif autre qu’une faute grave ou lourde, les salariés bénéficieront d’un préavis de Une semaine en cas d’ancienneté inférieure à SIX mois, Un mois en cas d’ancienneté comprise entre six mois et deux ans, Deux mois en cas d’ancienneté supérieure à deux ans, Trois mois pour le personnel cadre. Pour les contrats à durée déterminée . 3 – Situation au regard du préavis Art. L. 234-1 Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1 • S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de ervices continus inférieure à SIX mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession; 20 Sil Justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois; 30 S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mols. Toutefois, les dispositions des 20 et 30 supra ne sont applicables que si la loi, la 0 9 ‘accord collectif de