Internet Cause R Elle Et S Rieuse De Licenciement

LE DOSSIER D’ETUDE EN ECONOMIE DROIT Première partie Stratégie d’approche de l’étude 1- Conseils, préconisations Pour la mise en place des dossiers d’étude, il est nécessaire d’adapter ses habitudes de travail et donc d’appréhender les heures d’enseignem manière, de les orga 7 p g Dans un premier tem (3, 4 la première étude) il fondamentales dans roit d’une autre remment. e et droit avant ves aux notions seder le vocabulaire de base obligatoire pour la compréhension des documents économiques, des textes, des tableaux et graphiques.

Afin de faire adhérer les élèves à la démarche, il est conseillé de éaliser la première étude en les encadrant totalement depuis le choix du sujet jusqu’à la rédaction de l’étude. Les autres études seront réalisees en autonomie. La première étude « étude d’apprentissage » est réalisée en classe entière avec l’aide du professeur et elle sert d’appui méthodologique pour les suivantes. A partir d’un chapitre étudié au cours des premiers mois, l’élève se voit remettre, en même temps que Pobjet d’étude, une base documentaire sélectionnée par le professeur.

Il ne s’agit pas d’une base complète : l’élève devra l’enrichir par ses propres echerches. Le professeur tient à la disposition des élèves une liste, non exhaustive, d’objets d’étude sur Pensemble du programme d’éco- droit. Il est envisageable que certains élèves choisissent eux même leur objet d’étude. Calendrier général La première étude nécessitera une heure de mise en place, heure qui permettra de repréciser aux élèves ce que le professeur attend d’eux. En effet lors de l’étude apprentissage, ils ne sont pas acteurs, c’est le professeur qui fait la démonstration.

CONTENU DELAI Choix de l’étude Constitution des binômes (au moins deux par objet d’étude) heures / élève + une partie en travail personnel Recherche et analyse des documents, Elaboration du plan, Rédaction Contenu du dossier proposé aux élèves comme base de rédaction Sommaire 1. UNE FICHE DE PRESENT 2 OF ETUDE : (selon modèle oralement en utilisant un vocabulaire professionnel et adapté. 2- Outils méthodologiques Annexe 1 Recherche Documentaire pour trouver la bonne information, il est nécessaire d’acquérir une méthode de travail. Il faut se poser les bonnes questions : Que vais-je rechercher ?

Où vais-je rechercher l’information ? Sur quel support ? A partir de l’étude choisie il faut reformuler son sujet de recherche avec ses propres mots Dresser la liste de ses con rsonnelles 2,’ mots saisis (Ex : prix ET Inflation) OU : recherche soit sur l’un des deux mots saisis, soit sur les deux ensemble (Ex sénat OU assemblée nationale) SAUF ou NON : exclusion des pages qui contiennent le mot indiqué (Ex : investissements sauf immatériels) Guillemets pour rechercher une expression (Ex : « indices des prix ») es jokers * pour effectuer la recherche sur le début des mots (Ex : jur * pour Juridique, jury, jurisprudence… Pour s’assurer de la qualité des informations, il convient de vérifier l’extension des adresses de site (Ex : . fr, . gouv, . org, . com; . net,…. ) Annexe 3 – Résumé d’un texte Définition d’un résumé : Un résumé est la réduction d’un texte dont on doit donner une image claire et fidèle II faut interpréter les textes de façon systématique, efficace et rigoureuse. La compréhension : avant de pouvoir résumer un texte, il faut l’avoir bien compris. L’analyse : pour résumer, il faut ressortir du texte les idées principales.

La synthèse et la rigueur : il faut distinguer l’essentiel du superflu t l’exprimer de manière simple. Le sens de l’organisation et de l’articulation : un bon résumé doit montrer de façon claire et très efficace comment les idées s’enchaînent. 4 27 périphérie du texte : le titre, l’auteur, la source d’information etc. 1ère lecture : lire le texte, chercher à comprendre le vocabulaire et trouver les idées principales et les noter sur une feuille à part. ème lecture : souligner pour chaque paragraphe les 3 ou 4 mots ou expressions essentielles, mettre entre parenthèse ce qui ne doit pas être retenu, écrire en seule phrase ce qui vient d’être lu n évitant de reprendre les mots ou les expressions de Hauteur. 3ème lecture : trouver les liens qui permettent de passer d’une idée à une autre et réaliser le résumé, corriger les erreurs et les oublis, rechercher les mots de liaison et les placer dans le resume.

Annexe 4: Fiche recherche documentaire Nom du binôme : TITRE DE L’ETUDE Support'(l) Date Source Titre Auteur 2 s 7 travail Les droits et les obligations des salariés en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans une entreprise identifiée La comparaison des conditions de travail des salariés ans plusieurs organisations La comparaison de plusieurs contrats de travail, points communs et différences, clauses particulières La durée du travail Le temps de travail Les temps de repos et les congés La rémunération La politique de rémunération de l’entreprise Le cadre juridique de la rémunération La formation Les objectifs et les modalités de la formation du personnel Après avoir traité la rupture du contrat de travail (les fondamentaux), je leur propose différents objets d’étude au sein d’une notion spécifique « les méthodes de rupture individuelle ‘un contrat à durée indéterminée » 6 27 personnel, lié donc à la personne même du salarié. Les procédures à connaître.

Quelles que soient la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux Réel, c’est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux, c’est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n’est pas engagée, la cause du licenciement pour motif ersonnel, est, comme son nom l’indique, intimement liée à la personne du salarié. .Mais il s’agit du salarié pris dans le cadre de l’entreprise. Un motif lié à la vie privée ne peut donner lieu à licenciement, sauf cas exceptionnels où le fait incriminé a des répercussions pour l’entreprise ou pour l’exécution du contrat de travail. .Une cause réelle et sérieuse ne suppose pas forcément l’existence d’une faute.

Il peut s’agir d’un problème d’aptitude physique ou intellectuelle, d’insuffisance professionnelle, etc. Le licenciement pour motif personnel peut aussi intervenir après ue le salarié a refusé une modification du contrat de travail, si du moins cette modification n’est pas mise en place pour motif économlque. Les licenciements pour faute La faute du salarié suppose un acte (ou un non-acte) susceptible de porter préjudice à l’entreprise. peut y avoir faute sans que le salarié ait réellement porté préjudice à l’entreprise, par exemple quand les conséquences de l’acte ont pu être réparées à temps. .La faute n’est pas forcément intentionnelle de la part du salarié. II peut s’agir d’une erreur professionnelle.

Mais ,’ forcément intentionnelle de la part du salarié. II peut s’agir d’une erreur professionnelle. Mais l’insuffisance professionnelle ne peut, à elle seule, constituer une faute. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’existence et le degré de gravité de la faute, les tribunaux appréciant au cas par Le licenciement pour faute ne peut être prononcé si les mêmes faits ont déjà été sanctionnés. La sanction dune faute, et donc le licenciement éventuel pour faute, doit intervenir rapidement après que l’employeur a eu connaissance des faits. Ce dernier ne peut sanctionner une faute qui a eu lieu plus de deux mois auparavant.

Les tribunaux peuvent admettre un délai plus long pour les necessités d’une éventuelle enquête. La faute « légère » justifie une sanction mais ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement. La faute « grave » est une violation des obligations du contrat qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis. Le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. La faute « lourde » suppose une volonté de nuire de la part du salarié. Elle entraîne la suppression de toutes les indemnités, y ompris celle compensant les congés payés. Elle peut donner lieu à une demande de dommages-intérêts de la part de l’employeur.

Les autres motifs Ils se résument essentiellement à une inaptitude du salarié ? remplir la fonction prévue par le contrat de travail. La perte de confiance est également admise quand elle se caractérise par des faits graves et précis. *Exemples de motifs justifiés : insuffisance de résultats par rapport a 8 7 precls. rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés, usurpation de titres professionnels, suspension du permis de conduire pendant ne longue période pour un VRP, dénigrement de l’entreprise auprès des clients, prise de participation importante dans une société concurrente… DOC 2 Tableau récapitulatif des conséquences liées au licenciement http://sos-net. eu. org/travaiMcdi3. tm Préavis Indemnités de congés payés Indemnités de licenciement Dommages et intérêts Documents Démission Oui (la durée dépend des conventions applicables) oui • * Soit 1/10 du salaire gagné à compter du 1er juin précédent * Soit salaire = nombre de jours de congés payés dus. Non oui Licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse Oui (la durée dépend de l’ancienneté du salarié et des conventions applicables) nombre de jours de congés payés dus. * Soit salaire Oui, si le salarié a 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et si l’entreprise compte. En ce cas, indemnité = r année d’ancienneté, auquel * Soit 1/5 de mois de salaire s’aioutent 2/15 de mois pa là de 10 ans d’ancienneté 21 dépend de l’ancienneté du salarié et des conventions applicables) * Soit salaire – nombre de jours de congés payés dus.

Oui, SI le salarié a 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. * Soit 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel ‘ajoutent 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté * Soit convention collective plus favorable Oui Licenciement abusif * Soit salaire = nombre de Jours de congés payés dus. Oui, si le salarié a 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. s’ajoutent 2/1 5 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté. * Si le salarié a 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou si l’entreprise comprend au – 11 salariés : l’indemnité est au moins = à 6 mois de salaire. * sinon, elle est au préjudice subi (sans minimum garanti). Licenciement irrégulier 0 7