Le recrutement

Les nouvelles techniques magiques de recrutement auvent-elles remplacer ou être seulement un complément des méthodes traditionnelles ? Nous analyserons cela a partir de l’article « équilibre du jugement et jugement de l’équilibre » de J. M Le égal et de l’article « Pratiques magiques et régressives dans la gestion premier boy tot0170388 1 empâta 23, 2011 6 pages synthèse : THÈME 1 . Le recrutement . Jugement déjugèrent de l’équilibre » de J. M Le égal et de des ressources humaines « de G. Amadoua et C. Derme.

Ainsi , dans les deux premières parties , nous synthétiserons les analyses des deux auteurs a propos du éc?urement pour les confronter dans une dernière partie individuels successifs avec treize candidats. Selon l’auteur , l’entretien est norme . Les protagonistes suivent des règles formelles (politesse… ) . Durant celui ci chaque interlocuteur s’adapte a l’autre. L’entretien est donc une phase d’évaluation de la personnalité, mais aussi une phase d’information que donne le recruteur sur le poste visé et l’entreprise.

L’avantage de l’entretien individuel est le contact direct entre le recruteur et le demandeur d’emploi. L’interprétation de ces règles nécessitent de comprendre leur sens . Or la perception que les individus en ont est lié a leur histoire personnelle. L’analyse de ces entretiens se base donc sur des regards , des gestes , des postures Pour garder la face , le candidat doit mettre en ouvre des pratiques figuratives (courtoisie… ) . De plus , on peut noter l’importance de la tenue . La question que l’on peut se poser alors est de savoir comment évaluer .

L’entretien individuel méthode la plus employée est la plus reconnue parmi toutes. Elle permet de construire avec le candidat le jugement du recruteur. Le recruteur doit faire attention a ne pas se laisser bordée par sa subjectivité . Ainsi , pour interpréter l’entretien , il doit faire appel en plus a des indices donnés par le langage corporel et par son intuition . Ce jugement doit être bien équilibré. Pour cela , il existe une méthodologie précise: -L’accueil : Explication du déroulement de l’entretien . -Examen du dossier : Vérification des information Explication du déroulement de l’entretien . Examen du dossier : Vérification des informations sur le candidat et on évoque éventuellement la rémunération . -Discussion du CF. : On aborde la formation antérieure du antidata , ses motivations -Présentation de l’entreprise et du poste . -Questions ouvertes de la part du candidat sur les points qu’il souhaiterait éclaircir. Ainsi , et suite a ces différents entretiens individuels , le recruteur va décider de l’avenir du candidat , en sélectionnant éventuellement les plus prometteurs pour leur faire passer des tests.

Ces tests ne sont pas évoqués dans l’article donc on va seulement citer es plus connus afin de pouvoir confronter cette article au deuxième qui évoque les nouvelles techniques . Ces tests peuvent être d’aptitude mentale ou d’intelligence psychosomatiques ) ,.. Les nouvelles pratiques magiques et régressives dans le recrutement . Dans leur articles , les auteurs analysent la progression de nouvelles pratiques irrationnelles dans les tests de recrutement et les raisons de leur popularité .

Ceux- ci expliquent que ces pratiques sont très présentes dans le recrutement actuel . Ainsi , nombre de méthodes sans aucune preuve scientifique de leur efficacité sont développés en France . Entre autres , on peut citer la immunologie , l’méthodologies,la psyché morphologie, l’astrologie . Plusieurs facteurs expliquent la progression de ces régression de ces méthodes . Le premier est qu’il n’ a pas de recherche fondamentale sur ces sujets en France . De plus , leur utilisation est simple et peu coûteuse .

Enfin , le contexte social et culturel a rendu les gens méfiant vis a vis de la science et donc ils ne s’ intéressent que très peu . Ces techniques sont aussi utilisées dans d’autres domaines que le recrutement comme dans la mobilisation des salariés . De plus , le développement de ces méthodes au niveau de l’organisation de l’entreprise s’explique par un contexte de peur et d’insécurité . Tout cela gênèrent un besoin de rétention . En effet , ces méthodes présentent des réponses toutes faites aux angoisses .

Beaucoup d’entreprises ont également recours à des « stages hors limites Par exemple l’entreprise envoie ses salariés tenter des expériences extrêmes, comme le saut l’élastique. Ces stages ont donc pour but de voir le réel caractère de chacun lors d’un danger et quelle est la personne qui se mettra en avant face aux difficultés. Il nous montre donc bien que ces pratiques étonnantes sont bizarrement appréciées des employeurs. Au niveau du recrutement , il faut comprendre les besoins e chaque tache et de chaque activité de l’entreprise pour mieux choisir et donc mieux recruter . Ils préconisent donc le retour de la recherche . Mais la recherche de l’efficacité ne doit pas se faire au détriment de l’ éthique il)Vers de nouvelles stratégies de recrutement ? I’ éthique . Les tests de recrutement semblent aujourd’hui retrouvé leur vrai place en étant considérés comme des outils d’évaluations indispensables a la prise de décision . L’entretien reste la méthode de recrutement utilisée par toutes les entreprises mais on peut y déceler malgré tout quelques limites . Un entretien est caractérisé par une forte subjectivité.

En effet, dans un entretien, la première qualité qui remarquée est l’aisance à l’orale, or un informaticien peut être mauvais à l’oral, mais être un excellent informaticien. D’autres effets comme celui de halo ou du cobaye peuvent nuire a l’objectivité d’un entretien et a sa fiabilité De plus, il est très difficile, dans un temps restreint, de se faire une idée précise de la personnalité du candidat. Malgré cela , l’entretien individuel comme l’explique l’auteur reste une phase d’évaluation dont le recruteur aura besoin dans n’importe quelles étapes de son recrutement.