Le recrutement

Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur e poste. Le processus de éc?urement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’ permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection.

C’est un ensemble de processus méthodiques qui s’articule autour de grandes phases : ? L’identification du besoin; ? La rédaction et la diffusion d’annonces ; ? La présélection; ? L’entretien et la décision finale ; ? L’accueil et l’accompagnement à la prise de poste ; La qualité d’un recrutement est le résultat de ‘adéquation existant entre la personne recrutée et le besoin immédiat et futur de l’entreprise.

Elle repose sur une définition et une description réalistes du poste pourvoir ; sur l’identification du profil correspondant ; sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin ; sur son intégration réussie dans l’entrepris.

Donc le recrutement permet en effet l’arrivée de nouvelles compétences dans l’entreprise, mais il n’en est pas moins : ? Une pratique de gestion de ressource humaine risquée car un mauvais recrutement a des conséquences négatives pour ‘entreprise d’un point de vue financier (coût du ait de la succession de différentes étapes (publication d’une offre d’emploi, tri des candidatures, entretiens, intégration… ). La Définition du besoin AI est important de bien définir le besoin de l’entreprise en matière de main d’?ouvre avant de procéder aux étapes du recrutement.

Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources humaines. Lors de l’analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez candidat. Rédiger le profit du poste consiste à définir les activités liées à l’emploi, la rémunération prévue et l’établissement u profit du candidat recherché. De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l’expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc.. – La demande de recrutement Elle émane en règle générale du responsable hiérarchique directement concerné. L’origine de la demande peut être un remplacement du fait d’un départ ; d’une mutation ou d’un besoin supplémentaire. 2- La décision de recruter: Avant de lancer les opérations de recrutement ; il est donner aux candidats une correspondre à la réalité. Lorsque le poste à pourvoir existe déjà. On procède à son analyse. 4- L’analyse de poste L’analyse du poste est une des clés de voûte de la GRÉ. Elle présente une large gamme d’utilisations au -delà du recrutement. L’analyse respecte deux principes ; elle s’attache : Ace qui est fait dans la réalité ; Aux taches. -la description de la fonction : Les données de l’analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste ; sa finalité ; les caractéristiques ; les compétences et habiletés qu’il suppose. La fiche de description de poste comprend plusieurs rubriques : identification de l’emploi; Mission de l’emploi; situation dans la structure…… La définition du profil ? recrutement d’un nouveau collaborateur, plusieurs possibilités s’offrent à elle pour mettre en ?ouvre la recherche de candidats selon la difficulté de la recherche, les moyens humains disponibles au sien du service RÉ pour gérer le recrutement et les moyens financier de l’entreprise : ? L’entreprise décide de mener elle-même la recherche : cette option est généralement privilégiée pour des recrutements répétitifs portants sur des postes biens connus et des profits bien identifiées et lorsque l’entreprise dispose d’un grand nombre de candidatures spontanées et ‘un service de recrutement interne doté de moyens suffisants ; ? L’entreprise décide de faire appel à un cabinet de recrutement : cette option est généralement retenue en l’absence de moyens suffisants à l’intérieur de l’entreprise ou pour la recherche de profits moins bien connus. L’entreprise décide d’avoir recours à l’approche directe, c’est-à-dire à un cabinet de chasseur de têtes : cette option est généralement privilégiée pour de profits de postes particuliers (postes stratégiques) et lorsque la recherche de candidature nécessite de faire appel à des techniques spécifique. Le coût de ces trois approches est différent, le coût d’un chasseur de têtes est plus élevé que celui d’un cabinet de recrutement. Une recherche menée en interne générer des coûts externes (annonces) mais également des coûts internes (coût du service et des collaborateurs interne). Doit affronter les différentes étapes de la procédure et ; parfois ; passer les mêmes tests que les postulants externes.

Le salarié appelé dans le cadre de ce plan à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir est sollicité ; La promotion interne a des avantages réels : temps de orientation et d’intégration réduit ; économie du coût d’un recrutement externe ; stimulation des salariés du coût d’un recrutement externe ; stimulation des salariés développer leurs compétences ; risques d’erreurs réduits. Elle a aussi des inconvénients par exemple : Problème de vieillissement de la pyramide des âges ; jalousie ; coût de formation pour la prise d’une nouvelle fonction ; objectifs et stratégies déjà communiqués ; absence de sang nouveau… etc.. 1. La recherche des candidatures externes : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, elle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe.

La recherche de candidature externe renvoie : au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de sang nouveau et de rajeunir la pyramide des âges… Candidature sur leur site bée. Les CF. peuvent ; dans ce cas ; être pré-formats ; de façon à faciliter leur traitement. B. L’annonce : Elle peut être adressée à des associations ou à des organismes. Être publiée dans la presse ou de plus en plus fréquemment sur interne. Cette dernière doit être bien claire et sans ambiguïté dans la définition de la fonction proposée et des critères réveillonnes requis ; elle aura des chances d’être lue et compris par le petit nombre de candidats correspondants au poste. C.

interne : Depuis 1997 ; le recrutement utilise interne de façon croissante es entreprises diffusent leurs offres sur leur site interne et reçoivent un flux croissant de candidatures spontanées ou sollicités par cette voie ; les sites généralistes qui fédèrent sur interne l’offre et la demande d’emploi se développent présentant les compétences recherchées et compléter la collecte réalisée sur son propre site. D. L’approche directe : a méthode consiste à identifier dans d’autre entreprises les candidats qui correspondent au profit ; entrer directement avec eux et à faire une proposition des personnes qui n’avaient pas manifesté l’intention de changer de poste. Instituer un vivier dont l’importance croit avec le développement de l’apprentissage dans les grandes écoles et les universités. La sélection des candidats : L’embauche d’un nouvel élément représente un risque et un coût importants pour l’entreprise. Afin de limiter les risques d’erreur, le processus de recrutement comporte différentes étapes complémentaires. Ainsi, le CF. permet d’obtenir un aperçu de l’expérience puis l’entretien permet de juger des motivations et de personnalité du candidat ; ensuite, les tests permettent de mesurer les potentialités et l’efficacité du candidat. 1. Le trie des candidats : Une première élimination se fait sur des critères relativement simples.

Les réponses retenues font l’objet d’un examen e approfondi afin de limiter le nombre de candidat pour la suite du processus. La qualité de la lettre et celle du curriculum vitae ont ici un impact important. Ai- Curriculum vitae (CF.) : est un document informatif qui remet à l’entreprise de connaître les candidats. Le CF. permet aux candidats de présenter leur profit de manière concise et efficace auprès d’un employeur à pour objectif de retenir l’attention du recruteur. Le CF. doit composer de : ? état civil : le nom prénom l’adresse, e-émail, numéro de téléphone et de départ, le nom, l’activité de l’entreprise si elle n’est pas connue, le poste occupé avec une description des missions en charge. Les compétences informatiques: Mentionnez vos connaissances informatiques de manière précise : systèmes d’exploitation (hindous, lundi, etc.. , logiciels courants (horde, excès, propre Point … ) avec votre niveau d’expertise (expert, bon niveau, notions) ainsi que vos connaissances de logiciels spécialisés. ? Les connaissances linguistiques: Mentionnez chaque langue parlée, avec le niveau de maîtrise (sans le surestimer, cela va de soi… ). Indiquez les diplômes obtenus en langue étrangère, ainsi que les séjours à l’étranger de plus de trois mois. ? Les activités Sotteville-lès-Rouen: ces une rubrique à ne pas omettre. Signalez vos passions, vos hobbies.