gestion resoources

INTRODUCTION Partie : Cadre théorique du recrutement 1. Définition du recrutement 2. Processus du recrutement phase : Identification et spécification du besoin Phase 2: Recherche de candidats Phase 3: EV Phase 4: ln ra or 15 Conclusion de la pre èr•: • Snipe to View Partie Il : Cadre prati Présentation du cas Définition de la fonction RH dentification du besoin Définition et description du poste Modes de recrutement Rédaction finale de la petite annonce La présélectlon Etapes de l’entretien La présélection Grille d’évaluation des candidats Décision CONCLUSION tenu

Dans un tel contexte, pour survivre et se faire une place de choix, les entreprises doivent chercher des voies et moyens appropriés pour s’adapter à cet environnement devenu instable Les entreprlses cherchent non seulement des candidats dotés de compétences éprouvées, mais également des jeunes qui contribueront à l’expansion de l’entreprise par leur optimisme, leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d’adaptation.

Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main-d’œuvre compétente et ? affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et atisfaits. Vu que le succès économique et social d’une entreprise en dépend, d’où l’importance pour chaque entreprise de faire très attention lors de recrutement, qui est l’objet de ce présent travail.

Le recrutement est une pratique d’évaluation des hommes, il repose de plus en plus sur l’utilisation d’outils qui ont pour vocation non pas de se substituer au jugement humain mais de l’aider en limitant au maximum les risques d’erreurs. L’objectif de ce travail est de faire des recrutements pour la Société Leblanc mais avant d’y arriver, nous avons jugés important de donner une vue générale sur le recrutement et uis comment nous pouvons réaliser des recrutements pour l’entreprise en question.

C’est la raison pour laquelle notre travail s’articule autour de deux (2) parties. La première partie est consacrée sur le cadre théorique de recrutement, alors que la deuxième partie est dédiée à un cadre pratique (l’utilisation de cadre théorique pour chercher des salariés pour LEBLANC) PARTIE 15 PARTIE I : Le Cadre Théorique Selon Peretti (1999), « la qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste ? pourvoir 1.

Qu’est-ce que le recrutement ? Définition Selon Peretti (2008), « le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste » ou bien « une action d’engager du personnel D’après Cadin (2007), le recrutement est un bon indicateur pour juger la santé d’une entreprise en matière de stratégie, de politique d’emploi mais surtout de gestion des ressources humaines.

En effet, les potentiels candidats au poste diffusé vont pouvoir avoir des renseignements concernant les postes que propose l’entreprise (CDD ou CDI), le salaire ou encore ‘évolution de carrière possible. L’objectif c’est d’avoir la meilleure adéquation possible entre le rofil de candidat et le poste vacant. Autrement dit, le but de recrutement c’est de ne pas perdre la bonne personne pour le poste. 2.

PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. PAGF 15 et les conséquences de leur choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Contrairement à une idée souvent répandue le recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection.

Le recrutement recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de 4 phases principales : Phase 1: Phase 2: Phase 3: phase 4: PHASE I Recherche de candidats Evaluation des candidats ntégration du candidat retenu : Identification et spécification du besoin Il est indispensable pour la conduite des opérations de la sélection de partir de la définition précise du besoin. Celui-ci est lié soit à la vacance d’un emploi, soit à la création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à partir e l’existant.

Si le poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable recrutement devront procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création. PHASE 2 : Recherche de candidats La déflnition de poste et le profil de candidature étant déterminés, l’entreprise entame la campagne de recrutement proprement dite. Elle a le choix entre plusieurs alternatives. A. Le recrutement interne 5 candidat retenu parmi les salariés actuels». Il permet ? l’entreprise de proposer à ses salariés un ou des poste(s) vacants ans le cadre de la gestion de mobilité.

Le recrutement interne permet donc à un salarié qui a les compétences adéquates de positionner sa candidature sur un poste qui l’intéresse au sein de son entreprise. Cela est un bon mayen pour les collaborateurs de bénéficier d’une promotion tout en restant dans la même entreprise mais peut-être en changeant de service. Les Avantages pour l’entreprise, c’est un avantage considérable puisque cela lui permet de communiquer sur les possibilités de promotions au sein de la structure, de plus, il y aura beaucoup moins de temps ? consacrer à l’intégration du salarié.

Enfin, le coût pour rentreprise est moindre car il n’est pas necessaire de faire appel à un cabinet de recrutement et la promotion pour le salarié sera de l’ordre de cinq à dix pourcent d’augmentation alors que qu’une prime ? l’embauche pour une personne qui viendrait de l’extérieure serait bien plus élevée. Les inconvénients Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation. n autre inconvénient est qu’il prive l’entreprise d’avoir un « sang euf » ; c’est-à-dire d’une compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses. Pour en finir, on peut dire e l’entreprise est limité PAGF s 5 nombre de personnes au sein de son entreprise. B. Le recrutement externe Si le recrutement en interne n’est pas possible du fait de non adéquation de candidats avec le poste que ce soit en termes de compétences, de personnalité ou encore de qualification, recruter en externe peut être une solution.

En effet, les entreprises peuvent avoir besoin d’un regard nouveau sur leur mode de fonctionnement ou même sur un service. Cela permet de timuler et de motiver le personnel. pour le recrutement externe, l’entreprise peut solllciter un cabinet de recrutement mais cela va avoir un coût considérable sur le processus de recrutement. L’appel aux agences de travail temporaire est aussi une solution pour trouver des candidats qui vont déjà avoir subi un premier tri de la part du chargé de recrutement de ragence. Les organismes extérieurs peuvent aussi permettre à l’entreprise d’avoir un grand nombre de candidatures.

C. L’e-recrutement D’après Peretti (2008), le recrutement en ligne est « l’utilisation d’Internet pour recueillir et gérer les candidatures et, dans ertains cas, pour présélectionner les profils recherchés et accompagner l’ensemble du processus de recrutement. Le recrutement en ligne utilise des sites généralistes institutionnels ou privés » Le « e-recrutement » est un phénomène qui se développe depuis plusieurs années notamment avec l’émergence des réseaux sociaux tels que Viadeo, LinkedIn, Facebook etc… 5 entreprises tels que le faible coût de la diffusion, la mise à jour permanente des offres ou encore de transmettre une image moderne aux jeunes diplômés. Inconvénients En effet, Internet étant accessible à tout le monde, l’entreprise t notamment le service ressources humaines risque d’être submerger par un nombre inconsidérable de candidatures et ainsi passer à côté d’un candidat intéressant par manque de temps pour le traitement de ces candidatures. Surtout si l’entreprise ne dispose pas d’un logiciel qui peut traiter les candidatures, celle-ci risque de perdre un temps important à les analyser.

D : les autres moyens Qu’elle fasse ou non appel à un cabinet de recrutement, lorsque l’entreprise décide de faire appel au marché du travail pou détecter des candidatures, elle dispose de nombreux moyens de prospection, on peut citer Les candldatures spontanées es petites annonces – Les réseaux institutionnels (associations d’anciens, établissements d’enseignement) – Les réseaux professionnels (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi Maison de l’emploi, – Les relations personnelles – L’approche directe (détection de jeunes diplômés lors de « forums emploi « chasse de tête » de cabinets spécialisés) – Les sites internet spécialisés, les « Job boards » ou sites emplois sont en pleine évolution depuis quelques années et drainent environ des propositions d’emplois. Toutefois, ces sites connaissent depuis peu un tassement de leur activité devant le éveloppement des « sites cor orates » nsions sur le marché de – Les sites corporates, sti – Les sites corporates, stimulés par les tensions sur le marché de l’emploi, les entreprises développent de plus en plus des « espaces carrières » sur leur propre site internet, afin d’attirer davantage de candidatures.

Le recours à l’un ou rautre de ces supports est lié pour une bonne part à la stratégie de recrutement des entreprises et aux « segments du marché » auxquels elles souhaitent s’adresser. PHASE 3: Evaluation des candidats Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les aractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l’analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d’identifier les éléments relatifs à l’évaluation de l’emploi ou à rappréciation du personnel.

C’est une phase très essentielle vue qu’elle permet le recruteur d’évaluer trois (3) éléments primordiaux chez les candidats, ? savoir : Le Savoir : les connaissances de candidat Le Savoir Faire : l’expérience de candidat Et enfin, le Savoir être : la personnalité A l’aide de ces trois éléments, on peut facilement détecter ? travers le CV et la lettre de motivation le candidat idéal pour le poste vacant. L’analyse du curriculum Vitae Quel ce soit le vecteur choisi, la candidature se solde toujours par la réception d’une lettre (manuscrite et d’un cv. Le processus de sélection débute donc par es lettres et cv. 5 donc par l’analyse de ces lettres et cv.

Les tests dans le processus de sélection On distingue généralement 3 grands types de test dont la réquence d’utilisation est aujourd’hui inégalement répartie • – Les tests d’aptitudes sont utilisés pour mesurer ou vérifier le degré de compétences du candidat sur un registre très précis. Ce genre de tests est plutôt utilisé pour des recrutements d’emplois d’exécution ; on mesura par exemple, l’habileté d’un opérateur à usiner une pièce mécanique, ou la rapidité et la fiabilité d’exécution dans un travail de dactylographie. – Les tests psychotechniques s’intéressent soit aux capacités psychomotrices, soit aux aptitudes intellectuelles (cognitives) des candidats.

Bien qu’un peu « démodés » ces tests constituent encore un auxiliaire employé dans l’appréciation des diverses facultés intellectuelles des individus (intelligence logique, intelligence verbale). – Les tests de personnalité ont pour objectif de « lever un coin du voile » qui entoure le mystère de Vindividu. En effet si le diplôme et l’expérience professionnelle restent des critères déterminants dans le cholx d’un candldat pour un emploi, sa motivation, son « équation personnelle ses aptitudes relationnelles, en un mot sa personnalité, sont également des facteurs éminemment décisifs. Deux types de démarches peuvent être envisagés : Les tests projectifs s’appuient pour beaucoup sur certains développements théoriques et pratiques de la psychanalyse (test d’associations de mot de C. Jung).

Un test projectif consiste ? présenter à un individu un matériel le moins structuré possible (par Un test projectif consiste à présenter à un individu un matériel le moins structuré possible (par exemple, les fameuses tâches d’encre de Rorschach) et à lui demander de la structurer à sa gulse dans un discours de relatlon à l’image. Les tests de personnalité (ou questionnaire de personnalité) ont our objectif d’identifier les traits dominants et récurrents des comportements généraux et/ou professionnels d’un individu et de rechercher à établir des liens privilégiés permettant de dégager des « types » de personnalité. Ils se référent implicitement à certaines typologies de la personnalité. PHASE 4 : Les procédures d’intégration du nouveau salarié La phase d’intégration est quant à elle une phase d’apprentissage, d’acquisition de savoirs et savoir-faire spécifiques au poste de travail.

Elle implique un accompagnement et un suivi du salarié, par exemple par le biais d’entretiens réguliers, voire par ‘affectation d’un tuteur. Une période de formation est également le plus souvent prévue. Parfois les précautions dont s’entourent les entreprises dans la phase de sélection contrastent singulièrement avec l’absence d’une véritable pratique d’intégration du nouvel arrivant. Trop souvent encore la phase d’intégration est sous-estimée dans la procédure de recrutement et pourtant la réussite d’un recrutement dépend aussi de la qualité de l’accueil et du soin porté à faciliter l’adaptation du salarié dans la situation de travail. Il s’avère que les résultats ersonnalité sont