gestion de competance

Centre de documentation sur la formation et le travail La gestion des compétences Blbliographie arrêtée en février 1 998 1- Gestion des ressources humaines – Ouvrages – Articles 2- Gestion des comp – La notion de compé Ouvrages Articles Gestion des compé ors.

Sni* to View – La gestion individuelle de l’emploi et des compétences Ouvrages, numéros spéciaux de revue – Méthodes, démarches et outils 3- La gestion des ressources humaines dans le cadre européen et international – Ouvrages, études de Ihabituel clivage entre savoir et action le gestionnaire peut s’approprier des savoirs déjà constitués ou ?laborer lui-même ses propres modèles d’analyse. MEIGNANT Alain. – Les compétences de la fonction ressources humaines : diagnostic et action.. pans : Liaisons, 1995. 151 p. Cet ouvrage est le résultat d’un travail collectif que l’ANDCP a mené sur plusieurs années qui avait pour but de définir un référentiel de compétences des professions de la fonction ressources humaines. Celle-ci va en effet devoir innover pour s’adapter aux nouvelles exigences des organisations d’entreprises et ses fonctions s’en trouveront modifiées. L’ouvrage propose une méthode pour diagnostiquer les compétences des onctions ressources humaines et mettre en üuvre les améliorations nécessaires.

L’accent est mis sur la nécessité de toujours faire le lien entre ces compétences et les processus transversaux à l’entreprise. PEREITI Jean-Marie. – Ressources humaines et gestion du personnel. – paris : Vuibert, 1994. 223 p. BRABET Julienne (coord. ). – Repenser la gestion des ressources humaines ? – paris : Economica, 1993. – 372 p. (coll. Gestion) CAPUL J. -Y. (dir. ). -l_a gestion des ressources humaines, Les cahiers français, no 262, 1993, 111 p.

Ce numéro entièrement consacré à la gestion des ressources umaines se compose de trois parties : la gestlon de l’emploi et des salariés, le développement social, ressources humaines et système social. La première partie aborde notamment les thèmes de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en entreprise et de la formation professionnelle, le rôle des partenaires socia ation, formation et 7 OF évaluation de la formation. LE GALL Jean-Marc. – La gestion des ressources humaines. Paris : PUE 1992. – 127 p. Se basant sur les conditions actuelles de développement des entreprises, cet ouvrage analyse la gestion des ressources umaines. La connaissance de ces ressources humaines est abordée à travers les outils statistiques, de l’analyse stratégique des organisations, du droit du travail et des relations sociales. La gestion de l’emploi et de la formation constitue l’instrumentation première de cette fonction. WEISS Dimitri (dir. ). – La fonction ressources humaines. – Paris : Ed. ‘Organisation, 19922ème éd. – 784 p. Guide destiné au responsable des ressources humaines : sont rassemblés des fiches pratiques et des synthèses sur « historique de la fonction personnel ; les ressources humaines, ouvelles conceptions dans le management ; la négociation dans l’entreprise ; les outils informatiques de la gestion du personnel ; la gestion prévisionnelle des emplois ; le renouveau de la fonction formation ; les implications des nouvelles technologies dans l’organisation et les conditions de travail.

Cnam / Centre de documentation sur la formation et le travail 2 RAYER Janek. – Paroles de DRH : la fonction ressources humaines en évolution. – p aris : Ed. d’organisation, 1991 138 p. Qui sont les DRH ? Comment définissent-ils leurs contributions ? l’entreprise ? Quels sont leurs challen es ? Mais aussi uelles sont les condition ans cette fonction et PAGF 3 OF Jean-Marie. – Ressources humaines : fonction personnel et management des ressources humaines. – Paris : Vuibert, 1990. – 577 p. (Coll. Gestion) Cet ouvrage propose une vision d’ensemble de la fonction personnel et du management des ressources humaines. Les principaux thèmes traités sont le développement et la logistique de la fonction personnel, l’audit social, l’emploi, les rémunérations, l’investissement formation, l’amélioration des conditions de travail, les relations sociales, l’information et la communication dans l’entreprise. DEGLJY Michel. – politique des ressources humaines dans l’entreprise. – Paris : Ed. ‘Organisation, 1989. – 191 p. Guide pratique présentant les principaux éléments de la gestion des ressources humaines : ce que contient la fonction personnel, la gestion de l’emploi, la politique de rémunération, la politique de communication, des relations professionnelles, la politique de formation : le plan de formation, la fonction du responsable de formation. BESSEYRE DES HORTS Charles-Henri. – Vers une gestion stratégique des ressources humaines. – Paris : Ed. dOrganisation, 1988. -224 p.

Organisant son analyse et ses démonstrations autour de 3 parties, stratégie d’entreprise et gestion des ressources humaines, gestion stratégique des ressources humaines, phase d’élaboration, puis phase de mise en oeuvre, l’auteur permet une réflexion et offre une réponse théorique et pratique ? un double questionnement : quel rôle peut jouer la fonction sociale dans la stratégie de l’entreprise. Les concepts courants, culture, projet d’entre rise audit, gestion prévisionnelle des ressour sont repositionnés.

PAGF OF humaines. : l’après-taylorisme. – Paris : Economica, 1988. -264 p. Bilan de la recherche analysant les changements actuels des stratégies d’entreprises concernant les ressources humaines ; trois thèmes structurent le document : l’émergence de nouvelles références et de modèles alternatifs dans la gestion des ressources humaines ; la recherche multiforme de la flexibilité ; restructurations, reconversions et mise en place de nouvelles régulations. TRÉPO Georges, FERRARY Michel. La gestion des compétences : un outil stratégique, Sciences humaines, na 81, mars 1998, pp. 34-37. AMHERDT Charles-Henri, Su Zhan. – Vers une gestion renouvelée des ressources humaines ans les organisations virtuelles, Revue de gestion des ressources humaines, no 23, sept. -oct. 1997, pp. 14-26. BOURNOIS Frank, BROOKLYN DERR C. – Les directeurs des ressources humaines ont-ils un avenir Revue française de gestion, ne 98, mars-mai 1994, pp. 64-78. RAUX Jean-François. – Fonction RH et management : regards prospectifs sur l’avenir, Personnel, no 367, fév. 996, pp. 54-59. L’auteur invite le lecteur à une réflexion sur l’adaptation de la fonction RH en fonction de l’évolution même de la fonction de gouvernement de l’entreprise, des conceptions sur l’organisation et sur le travail. Sa conviction profonde est PAGF s OF compétences collectives, Personnel, no 359, av r. 1995, pp. 65-69. Lorsqu’on aborde le sujet de la professionnalisation de la fonction RH, on doit évidemment d’abord se poser la question de savoir ce qu’est une profession, et si le terme « RH » correspond à la définition.

Alain Meignant s’essaie à la démonstration, puis précise que pour cette fonction comme n’importe quelle autre, se pose la question de la compétence individuelle et de la compétence collective. II s’interroge enfin sur les modes d’acquisition des compétences (formation, nformation et participation). LASFARGIJE Yves. – Quelles évolutions dans la gestion des ressources humaines ? : nouvelles organisations et nouveaux métiers, Personnel, no 334, 1992, pp. 14-23.

La fonction ressources humaines est en pleine évolution. Les missions et les compétences changent. Cet article permet de mieux cerner les qualifications de demain. COSSALTER Chantal. – Gérer la flexibilité interne dans les banques et les assurances, Education permanente, ne 106, 1991, pp. 97-105. Les mutations productives, organisationnelles, technologiques et de gestion auxquelles les banques et assurances ont ? aire face les amène à s’assigner des objectifs d’adaptation des personnels.

Cet impératif de flexibilité interne les engage à reconsidérer leurs modes de gestion des ressources RIOUX Olivier. – Les nouveaux territoires des DRH, Liaisons sociales, nb 56, fév. 1991, pp. 5569. De la communication à la gestion révisionnelle en passant par le réseau hiérarchique : auta es que les PAGF 6 OF DES HORTS Charles-Henri. – Typologie des pratiques de gestion des ressources humaines, Revue française de gestion, n’ 65-66, nov. -déc. 1987, pp. 149-155.

Basées sur l’observation de pratiques d’entreprises tant en France u’à l’étranger et sur l’analyse de la littérature, cet article établit 3 typologies des pratiques de gestion des ressources humaines : typologie selon les appelations de la fonction sociale : direction de l’administration du personnel, direction des relations sociales ou industrielles, direction des relations humaines, direction du personnel, direction du développement social, direction des ressources humaines, – typologies selon les cultures d’entreprises : 4 types ont été déterminés à partir d’une recherche effectuée aux EtatsUnis sur 334 organisations, typologie selon les stratégies d’entreprises : entrepreneuriale, de croissance dynamique, de profit, de liquidation des investissements, du retournement-sauvetage. Une structuration du champ de la gestion des ressources humaines à l’aide des typologies est proposée au terme de cette étude. 4 2- Gestion des compétences La notion de compétences JOLIS Nadine. – Piloter les c PAGF 7 OF de la loeique de poste ? pesée de poste puis de compétence. Après avoir présenté l’évolution des définitions de la compétence, l’auteur soulève la question de son rapport avec la performance.

Elle dégage ensuite les deux dlmensions de la notion (verticale et transversale), à l’appui du Rome (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois), et propose le passage d’une gestion des postes à celui des compétences. Elle évoque enfin les bouleversements de la valeur travail et ses perspectives d’évolution. LE BOTERF Guy. – De la compétence à la navigation professionnelle. – Paris : Ed. d’Organisation, 1997. – 295 p. Aujourd’hui, le marché du travail requiert des professionnels motivés, et les salariés recherchent une nouvelle identité professionnelle qui donne un sens aux savoirs et aux ompétences qu’ils acquièrent et qui augmente leurs chances d’employabilité. Cet ouvrage fait apparaître la nécessité de raisonner non seulement en termes de compétences mais en termes de professionnalisme.

Dans cette approche plus globale qui permet de retrouver le sujet porteur et producteur de compétences, l’auteur développe le modèle combinatoire de la compétence qu’il a mis au point. Il montre comment la compétence professionnelle résulte d’une combinaison de ressources (savoirs, savoir-faire, qualités, expériences, moyens, réseaux relationnels et informationnels). Il introduit le concept nouveau de navigation professionnelle où chacun doit devenir entrepreneur de sa professionnalisation, tout en prenant en compte les exigences de l’entreprise. Selon ce modèle émerge aussl la nécessalre mise en place d’un management de la professionnalisation.

Cette fonction a pour rôle de piloter le dispositif d’ensemble de maintenance et de développement des compétences d’en assurer la qualité et l’efficacité, en accordant la PAGF BOF compétences, d’en assurer la qualité et l’efficacité, en accordant la priorité au traitement de la compétence collective. LEPLAT Jacques. Regards sur l’activité en situation de travail : contribution à la psychologie ergonomique. – Paris : PUF, 1997. -263 p. Une première approche de « l’activité en situation de travail » met en lumière la complexité des interactions entre agent, tâche et activité, et fournit un panorama de la notion de « charge mentale », définie comme composante énergétique de l’activité. Sont abordés les méthodes et cadres d’analyse de l’activité (méthode clinique, historique de l’analyse psychologique).

L’activité est étudiée à partir de la délimitation de ses champs (conditions et environnement de ‘activité), de ses rapports avec les compétences (statut, traits d’évolution, problèmes liés à leur mise en üuvre) et de l’élaboration d’un modèle de simulation et sa matérialisation. Un élargissement du champ d’analyse de l’activité est ensuite proposé, avec la prise en compte de la dimension collective dans l’étude de la fiabilité et de la responsabilité. ANACT/CUKIERMAN Sylvie, NANTEUIL Matthieu de, PARLIER Michel. – Apprentissages formels et informels dans les organisations. – Lyon : Anact, oct. 1996. – 359 p. Depuis la loi de 1971 le champ professionnel du travail et de ’emploi a subi une importante mutation dont a émergé un véritable marché de la formation.

Cette évolution a eu des conséquences sur les manières d’apprendre ainsi que sur les finalités et les modalités de connaissance existants, c’est-à-dire des stratégies d’apprentissage mises en üuvre en situation professionnelle ; l’articulation formation-activité du travail ; la formalisation et n des savoirs et PAGF q OF des compétences ; l’organisation du travail et les conditions de sa valorisation. Les articles sont regroupés autour de trois aspects de la vie dans l’entrep ise : formation, travail et rganisation. REY Bernard. – Les compétences transversales en question. – Paris : 1996. -216 p. Si les connaissances enseignées a l’école ne sont dans leur majorité pas explo tables directement, leur enseignement permet aux élèves de se forger un ensemble de compétences dites transversales.

Ce regard sur la pédagogie, base sur l’idée que l’on transmet avant tout des outils, donne aux enseignants et aux formateurs la possibilité de repenser leur rapport aux savoirs enseignés, de retravailler sur leur méthode, et à un autre niveau, de redonner du sens à leur misslon. PASTRÉ Pierre (dir_), SAMURÇAY Renan (dir. ), BOUTHIER Daniel (dir. ). – Le développement des compétences : analyse du travail et didactique professionnelle, Education permantente, na 123, 1995-2, 150 p. Comprendre les compétences pour les transformer est un enjeu central de ce numéro d’Éducation permanente. Une approche des compétences à travers l’activité dans les situations de travail constitue l’unité des articles rassemblés. Ainsi, pour analyser les compétences et leur développement, en formation comme au travail la didacti ue professionnelle propose des concepts et qui s’appuient sur une