Exp Rience Internationale

5 p g « Twenty years from now you will be more disappointed by the things you didn’t do than by the ones you did do. So throw off the bowlines, sail away from the safe harbor. Catch the trade winds in your sails. Explore. Dream. Discover.  » Mark Twain Table des matières INTRODUCTION 5 VALEUR ACTUELLE DE L’EXPERIENCE INTERNATIONALE 6 Essai de définition de l’expérience internationale 6 Appréciation mondiale 6 Le cas de Madagascar8 CRITERES D’APPRECIATION DUNE EXPERIENCE INTERNATIONALE 9 Fréquence 9 Diversité 9 part. Ceci étant, cette Intégration du milieu professionnel par la mondialisation crée bien des controverses.

Plus particulièrement, l’expérience internationale de ces dirigeants semble indispensable. Il s’agit de savoir gérer les chocs de culture quant aux relations, tant personnelles que professionnelles. Et cela se fait surtout par le biais d’une aise à l’imprégnation physique et psychologique d’une culture à l’autre. Pour savoir le pourquoi du comment, une analyse basée sur l’extrait de l’œuvre « S’expatrier en toute connaissance de cause » de Jean-Luc Cerdin, intitulé « Expérience internationale: ceux qui en ont et les autres… a pour finalité de développer son utilité et les moyens de l’exploiter efficacement. A partir de quels critères une personne peut-elle s’affirmer dotée dune expérience internationale et comment utiliser cette qualité pour en tirer profit?  » Ce travail fournit des éléments de réponse ? cette problématique. Ainsi, la première section du travail traitera de la valeur actuelle de l’expérience internationale. S’ensuivra la présentation des critères avec lesquels on peut évaluer l’expérience internationale d’une personne.

La troisième section identifiera le profil-type du candidat à expérience internationale ainsi que les types de carrières à l’international. Enfin, la dernière ection parlera des différentes méthodes avec lesquelles une personne peut acquérir une expérience internationale. VALEUR ACTUELLE DE LEXPERIENCE INTERNATIONALE L’expérience internationale a pris de plus en plus d’importance dans les critères de sélection des candidats internationaux. en particulier dans les entreprises d’envergure internationale.

Aussi, il est indispensable dans cette première partie d’expliquer IS d’envergure internationale. Aussi, il est indispensable dans cette première partie d’expliquer ce qu’est l’expérience internationale et de voir par la suite quelle est sa place au niveau mondial et où lle en est à Madagascar. Essai de définition de l’expérience internationale Le terme expérience internationale ne possède jusqu’ici aucune définition concrète connue. D’après la littérature existante, l’expérience internationale regroupe la capacité et les compétences d’une personne à travailler sur le plan international.

La capacité dont on parle ici se réfère à la capacité d’adaptation ? de nouvelles situations tel le fait de s’accommoder d’une nouvelle culture, d’un nouvel environnement de travail et d’un nouveau cadre de vie. Les compétences quant à elles s’intéressent au ystème de management international dont la direction d’une équipe multiculturelle, les stratégies internationales, bref, tout ce qui a trait à l’exécution de son travail. L’expérience internationale est également perçue chez plusieurs personnes, surtout chez les jeunes diplômés comme étant un accélérateur de carrière.

Par ailleurs, nombreuses sont les entreprises à intégrer voire à exiger l’expatriation de ses collaborateurs dans le cadre d’un développement à l’international. De ce fait, rexpérience internationale est devenue aujourd’hui l’un des critères de sélection les plus demandés des entreprises. Appréciation mondiale Certains indicateurs montrent l’intérêt mondial actuel en faveur des expériences internationales, on peut citer par exemple L’existence de sites de recrutement à l’international, (comme : Monster. om,JobPilot. com…. ) pour des emplois un peu partout dans le monde, sur tous les continents et notamment dans des pays déve emplois un peu partout dans le monde, sur tous les continents et notamment dans des pays développés, sites disponibles en quatre langues en moyenne, non avides, débordant de vie : avec un effectif important d’entreprises y publiant des offres t non négligeable de ceux qui y répondent, constate Pintérêt élevé des entreprises pour ces expériences internationales. our une entreprise œuvrant dans un contexte international, il est primordial de se doter des personnes possédant les compétences internationales les plus appropriées. Le problème se situe donc dans la sélection puisqu’il existe différents types de candidats à l’international pouvant répondre au profil requis. Nombre d’entreprises n’hésitent pas à recruter des cadres internationaux pour compléter les compétences internes manquantes et apporter un regard neuf à l’entreprise.

A ce propos, dans un grand groupe, le recruteur n’a pas le droit de se limiter à des candidatures nationaux, mais doit considérer les candidats potentiels toutes nationalités confondues. La recrudescence du nombre de sites de recrutement international décrite dans ce chapitre démontre également l’importance d’avoir une expérience internationale. En effet, la plupart des recrutements de cadres supérieurs et de techniciens hautement qualifiés se font aujourd’hui par le biais de ces sites et les annonces sont ouvertes à toutes nationalités.

Dans la plupart des annonces destinées ? l’international, il y est mentionné l’importance de l’expérience antérieure, c’est-à-dire combien d’années et quels genres de postes l’individu a occupé. De plus, le candidat doit avoir des compétences culturelles et une bonne maîtrise des langues étrangères. Des enquêtes réalisées démontrent également cet int 4 OF IS une bonne maîtrise des langues étrangères.

Des enquêtes réalisées démontrent également cet intérêt • L’enquête Eurobaromètre de novembre 2010 auprès de 7 036 entreprises européennes de plus de cinquante salariés (dont 404 en France) par exemple montre que la prise en compte des esoins linguistiques et d’expérience internationale des jeunes diplômés est réelle. Stéphan Bourcieu a d’ailleurs écrit un article à ce propos dans son blog.

Selon le résultat de l’enquête, les entreprises françaises ne voient pas l’importance de recruter des jeunes avec des compétences internationales ou encore moins de recruter des collaborateurs internationaux. Par ailleurs, elles ne voient pas l’utilité d’avoir une expérience internationale. Pourtant, selon toujours Stephan Bourcieu, les entreprises désirant s’ouvrir aux marchés internationaux devraient profiter des expériences internationaux de ses employés.

Ce qui explique aussi que peu de PME françaises soient ouvertes à Flnternational, contrairement aux PME allemandes beaucoup plus enclines à recruter des jeunes possédant des expériences internationales et des collaborateurs internationaux d’où leur fort développement ? l’international. Ce que nous pouvons retenir de cet article est qu’il est important pour une entreprise de considérer les compétences internationales de ses collaborateurs pour pouvoir accéder au marché international.

De ce fait, les salariés doivent envisager d’acquérir plus de compétences Internationales et trouver le oyen de les mettre à profit afin de rester compétitifs sur le marché du travail, surtout sur le plan international. Selon le rapport de PwC, le plus gros fournisseur au monde de services dans le domaine de Faudit, de la fiscalité et de la prestat gros fournisseur au monde de services dans le domaine de l’audit, de la fiscalité et de la prestation de conseils aux entreprises, le nombre de collaborateurs effectuant des missions à l’étranger, (donc à expérience internationale) va augmenter de dans les dix prochaines années.

Expériences internationales, une source d’information Pour les entreprises de grandes envergure, attirer et retenir des candidats qualifiés d’autres pays est devenu le « nerf de la guerre », un grand avantage, à Pinstar de la multinationale Alstom Grid, concepteur et fabricant d’appareillage électrique de haute tension, pour qui 20 000 employés s’activent aujourd’hui dans une centaine de pays pour assurer la bonne marche des opérations.

Dans des entreprises de cet envergure, la Direction RH peut avoir la manière de penser suivante: « il nous arrive aussi d’embaucher des jeunes universitaires d’ici et de les assigner à l’étranger ans nos centres de compétences un an ou deux, pour acquérir un bagage technique. A leur retour, ils deviennent une source d’information pour leurs collègues.  » (déclaration dun DRH d’une multinationale) Le cas de Madagascar Le cas à Madagascar, par contre, comme dans presque tous les domaines, est un peu retardataire.

En effet, la plupart des entreprises malagasy n’accordent guère d’importance à la possession ou non d’expériences internationales. Au contraire, elles sont réfractaires par rapport à ces dernières craignant le prix que leur coûterait une telle personne mais également les erturbations qu’elle pourrait causer dans le fonctionnement de l’entreprise en apportant des pratiques, façon de travailler,… qui marchaient là ou elle était mais ne convient aucunement au contexte malagasy. On recense tout de 6 OF IS travailler,… ui marchaient là ou elle était mais ne convient aucunement au contexte malagasy. On recense tout de même, des cas dans lesquels, les entreprises malagasy s’intéressent à ces expériences internationales. Cas par exemple des filiales à Madagascar de grandes multinationales étrangères, d’entreprise à nationalité malagasy, sise à Madagascar ais appartenant et dirigée par des étrangers, ou d’entreprise introduisant dans son vivier ce genre de personne en tant qu’agent de changement.

CRITERES D’APPRECIATION D’UNE EXPERIENCE INTERNATIONALE L’expérience internationale d’une personne peut s’évaluer à partir de 4 critères selon Jean Luc CERDIN. Ces critères aident à définir le degré d’expérience Internationale possédé par une personne. En effet, une personne désirant travailler à un poste requérant une certaine expérience internationale peut y avoir recours avant de postuler. Par ailleurs, ces critères peuvent être indispensables ux recruteurs afin d’évaluer les compétences des candidats et recruter les meilleurs talents.

Ces critères d’appréciation comprennent la fréquence, la diversité, la durée et la profondeur. Fréquence La fréquence analyse le nombre de fois où une personne est allée travailler en dehors de son propre pays. Cela aurait pu ne se produire qu’une seule fois, du moment que l’individu a occupé un poste dans une entreprise à l’étranger, cela compte déjà comme une expérience internationale. Diversité Ce critère décompose l’expérience internationale en différentes catégories.

D’un côté, il y a les expériences professionnelles btenues dans le cadre d’une occupation de poste dans un autre pays que le sien. De l’autre côté, il y a également l’expérience étudiante acquise par u l’autre côté, il y a également l’expérience étudiante acquise par un étudiant dans un but de perfectionnement de son parcours de formation. Mais, face à ces deux expériences, on peut aussi prendre en considération l’expérience des enfants d’expatriés.

Ces derniers n’acquièrent certes pas des expériences professionnelles, mais la capacité d’adaptation qu’ils ont développé au cours de leur séjour compte pour beaucoup en tant qu’expérience. Durée La durée d’une occupation de poste à l’étranger a également son importance dans l’appréciation d’une expérience internationale. Elle comprend le nombre de mois cumulé pour tous les postes et n’importe quel pays. Profondeur Une expérience internationale se Jauge également à partir des relations que la personne a avec les différentes cultures du pays d’accueil.

Une personne en relation uniquement avec les personnes de sa propre culture a une expérience internationale peu profonde par rapport à une personne qui interagit avec la culture du pays hôte ou les autres cultures présentes au sein e ce pays. Outre ce fait, une personne n’ayant jamais travaillé à l’extérieur peut aussi avoir une expérience internationale, si et seulement si, elle a côtoyé quotidiennement durant un certain laps de temps et à une fréquence régulière sur son lieu de travail des personnes de cultures diverses. s critères d’appréciation de l’expérience internationale de Jean Luc Cerdln peut être très utile en vue d’une catégorisation simple mais efficace des talents internationaux. Ce n’est pas une liste exhaustive, aussi les recruteurs peuvent rajouter des critères suivant le profil du candidat recherché PROFIL-TYPE DU CANDIDAT A EXPERIENCE INTERNATIONALE Suivant les critères d’appréciation de l’expé Suivant les critères d’appréciation de l’expérience internationale, il existe différents types de candidat pouvant prétendre à ce titre. y a ce que l’on appelle les managers globaux, les expatriés et les Third Culture Kids (TCK). Expatriés Les expatriés sont les personnes envoyées par les entreprises dans les filiales afin d’y occuper un poste dans une période allant de 2 à 3 ans. En prenant en compte les critères d’appréciation fréquence, diversité, durée et profondeur, les expatriés ‘atteignent pas encore le niveau le plus élevé en terme d’expérience internationale. En effet, il se peut qu’ils ne s’adaptent pas à leur nouveau cadre de vie et n’entrent en relation qu’avec les personnes de même culture qu’eux.

L’expatriation est considéré comme un moyen d’enrichissement à la fois personnel et professionnel. Aussi, actuellement, les expatriations ne sont plus uniquement réservées aux cadres mais aussi accessibles et fortement recommandées pour les jeunes diplômés. En outre, influencés par la mondialisation, les jeunes prennent de plus en lus goût aux perspectives d’une mobilité internationale. Managers globaux Contrairement aux expatriés, les managers globaux ont un niveau plus élevé en termes d’expérience internationale.

Si nous prenons un à un les critères énoncés par Jean Luc Cerdin, il s’avère que en premier lieu, les managers globaux vont régulièrement travaillé dans un autre pays ; en second lieu, ils sont souvent en contact avec des personnes de culture différente dans le cadre de leurs actions et ce, même s’il reste dans leur pays d’origine ; en troisième lieu, ils cumulent un grand nombre de mois passé ? ravailler en dehors de leur pays, voire lieu, ils cumulent un grand nombre de mois passé à travailler en dehors de leur pays, voire tout le long de leur carrière et enfin en quatrième lieu, leur expérience internationale en tant que professionnels comptent pour beaucoup dans leur CV. Il est utile de mentionner que les expatriés et les managers globaux entrent tous les deux dans la catégorie des carrières sans frontières.

Il convient donc de parler de ce dernier et de son opposé, les carrières traditionnelles, avant de voir le troisième type de candidat à expérience internationale que sont les Third Culture Kids. Carrières sans frontières Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, les expatriés et les managers globaux s’inscrivent tous les deux dans cette catégorie. Les carrières sans frontières sont actuellement en train de prendre la place qu’avaient les carrières traditionnelles. Dans cette catégorie, les employés travaillent à la condition d’avoir une certaine flexibilité au niveau de sa progression de carrière puisqu’ils priorisent l’atteinte de la performance.

Ainsi, les compétences de ces personnes peuvent être exploitées dans n’importe quelle entreprise qui les recrute. Ils peuvent ainsi passer d’une entreprise à une autre sans crainte de ne pas pouvoir s’adapter aux techniques de travail de l’entreprise. par ailleurs, ces personnes s’occupent eux-mêmes de leur gestion de carrière puisqu’elles changent de métier au gré des opportunités qui se présentent à elles dans le cadre de l’apprentissage continu. Aussi, d’une entreprise à une autre, peu importe le pays, les personnes aux carrières sans frontières accumulent au fil des ans un incroyable bagage d’expérience internationale. Carrières traditionnelles Les carrières traditionnelles sont les formes d 0 OF