DISCRIMINATION A L EMBAUCHE

Étude réalisée par un élève de BAC PRO Accueil Relation clients et usagers ÉTUDE 1/4 Dîtes de réalisation . Novembre 2014 Académie : Bordeaux Établissement . Lycée Professionnel Paul Bert 73 Rue Bourgneuf 64100 Bayonne Nom : BELMONTE Prénom : Léa Classe : Terminale professionnelle ARCU Partie du programme concernée par l’étude Les ressources humaines Le déroulement de carrière Les relations collectiv La production et l. org Isa OVE La création de riches Sni* to View La croissance et le d Thème du programme : Les ressources humaines Axe(s) de réflexion : Le recrutement

Connaissances mises en œuvre : -Les différents types de discrimination à l’embauche -Les formes de discriminations Titre de l’étude : La discrimination dans le monde du travail Objectifs de l’étude : Les formes de discriminations Référence des sources utilisées personnel. Une discrimination à l’embauche est une discrimination évoquée lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail ? pourvoir.

Certaines associations ont pu démontrer l’existence de iscriminations ainsi que des équipes universitaires comme l’observatoire des discriminations. De nombreux pays ont édicté des règles interdisant les discriminations à l’embauche et tentent de mettre en place divers mécanismes de contrôle. Il) Principe de non discrimination à l’embauche Une discrimination à l’embauche évoque lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.

Elle agit ? ifférents niveaux : à l’embauche et au sein de l’entreprise Le principe de non-discrimination à l’embauche signifie que, pour recruter dans le cadre d’un emploi ou d’un stage à pourvoir, l’employeur doit se fonder sur des critères d’ordre professionnel et ne doit pas utiliser des critères de sélection qui seraient discriminatoires, c’est-à-dire illégitimes. Les discriminations « directes c’est-à-dire visibles, sont interdites.. Par exemple, un employeur demande à ne recruter que des personnes sans enfant : c’est une discrimination directe fondée sur la situation familiale.

Sont également interdites les discriminations « indirectes c’est-à-dire cachées derrière un critère apparemment neutre et objectif. Par exemple, un employeur demande aux candidats à l’emploi de connaître une langue étrangère ou un dialecte qui n’est p demande aux candidats à l’emploi de connaître une langue étrangère ou un dialecte qui n’est pas nécessaire pour le poste ? pourvoir. Cela exclue majoritairement les personnes qui ne sont pas originaires du lieu où la langue demandée est parlée. C’est une discrimination indirecte fondée sur l’origine.

Les discriminations sont interdites dans les offres d’emploi et tout le long de la procédure de recrutement (choix des CV, entretien d’embauche, Ill) Définition de la non discrimination à l’embauche 1) La loi du 27 mai 2008 La discriminatlon directe constitue une situatlon dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans ne situation comparable.

La discrimination indirecte constitue une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport ? d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. ) Article 225-1 à 225-4 code pénal D’après le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal aucune ersonne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance réelle ou supposée, à une ethnie, une nati génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son om de sa famille, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

IV) Différences de traitements tolérées 1) L’âge Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de présen’er la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropries. Ces différences peuvent notamment consister en . L’interdiction de raccès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.

La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est Inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20. D’autres travaux sont règlementés n raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs. .). 2) L’état de santé ou le handica Les différences de traitem ur l’inaptitude constatée raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. ar ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux ravailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne onstituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination. ) Le sexe En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. V) Les sanctions encourues 1) Les recours Recours pénal : La personne faisant Hobjet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction u tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel). Recours civil • Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours de salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet dune discrimination de présenter au juge les éléments de fait aissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin. 2) Les sanctions La personne reconnue coupable de discrimination encourt • Une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise.

Des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être éclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires – ex. : affichage du jugement – peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code penal.