Cours droit du travail

Chaque groupe va lui-même donner mandat à des représentants pour négocier les conditions de travail, de rémunération, etc…. Un fois que ces groupes ont désigné des représentants, le représentation collective A l’origine, lorsque le salariat s’est développé (deuxième moitié du eue), les salariés pour se faire entendre l’ont fait au travers les syndicats qui à l’origine étaient interdits. Ce n’est que plus tardivement que la représentation des salariés au sein même de l’entreprise est apparue.

Sous-titre 1 : Les syndicats Au Emme, la classe ouvrière s’est organisée, pour exprimer es revendications dans les rapports avec les employeurs, sur la base de syndicats en dehors de l’entreprise. Ils étaient en effet interdits depuis la loi Le Chapelier qui prohibant tout groupement censé représenter les intérêts des salariés. AI faut attendre la aie République et la loi ?illade- rousseur du 21 mars 1884 qui va pour la première fois légaliser le syndicalisme. En 1901 , la liberté d’association est érigée.

La loi W-R ne visait pas que les seuls salariés, elle proclame la liberté syndicale pour toute personne. Les syndicats sont conçus comme des organisations permettant la défense ou a promotion des intérêts communs de groupes de personnes à caractère professionnel. Un syndicat peut donc défendre les intérêts de commerçants, d’industriels, d’artisans, de professionnels libéraux ou d’agriculteurs. Cette loi a été intégrée dans le code du travail qui aujourd’hui réaffirme la liberté syndicale.

AI se préoccupe également de ‘organisation des syndicats et réglemente l’action syndicale. Chapitre 1 : La liberté syndicale réglemente l’action syndicale. Cette règle de la liberté syndicale a valeur constitutionnelle aujourd’hui bisexuelle est affirmée dans le préambule de a Constitution de 1 946 auquel renvoie le préambule de la Constitution de 1958. Le préambule de 1 946 affirme la liberté syndicale comme une liberté à la fois positive et négative, d’avoir une telle activité ou non. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Ce principe est également reconnu au niveau international par les traités auxquels la France a adhéré, notamment la Convention Européenne des Droits de l’Homme qui dans son article AI prévoit le principe de liberté syndicale. Au niveau législatif, le code du travail affirme à son tour cette liberté syndicale, notamment à l’article AILLE -2 qui proclame que les syndicats peuvent se constituer librement.

Ce principe s’applique à toute personne qui a le soucis de protéger ses intérêts professionnels. Mais, en fait, le code du travail a été conçu pour protéger le salarié et cette liberté est donc envisagée dans le code par rapport aux salariés, considérés comme partie faible dans la relation issue du contrat de travail. Du côté de l’employeur, le code considère que celui-ci doit, ans ses rapports avec les syndicats représentants les salariés, adopter une attitude neutre : c’est le principe de non discrimination.

On lui interdit donc de prendre en cc c’est le principe de non discrimination. On lui interdit donc de prendre en considération le fait que ses salariés soient ou non syndiqués, il n’ pas le droit de faire état de ce que sa décision est fondée sur le fait que le salarié soit syndiqué ou non. De même, il n’ pas le droit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de favoriser ou de défavoriser un syndicat au sein de son entreprise.

Une convention collective peut faire l’objet d’une extension, étendue à l’ensemble d’une profession, et doit remplir certaines conditions dont celle de rappeler la liberté syndicale. Cette liberté s’exprime au plan individuel et au plan collectif. . La liberté syndicale individuelle Section 1 Au plan individuel, la liberté syndicale s’entend de la faculté d’adhérer ou non au syndicat de son choix. Cette liberté peut être compromise, soit par l’attitude de l’employeur hostile à l’idée qu’un salarié soit syndiqué, soit par les syndicats eux-mêmes.

S 1 : La protection de la liberté syndicale dans les rapports avec l’employeur L’employeur détient au sein de l’entreprise un pouvoir de direction ainsi qu’un pouvoir disciplinaire. AI pourrait être tenté d’utiliser ce pouvoir pour s’opposer à l’exercice par le salarié de la liberté syndicale. Cela explique que le code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale d’un salarié ou le fait qu’il exerce une activité syndicale. Le salarié est donc protégé aux différents stades de la relation qu’il entretient sur un plan individuel avec

A) La protection lors de l’embauche Il est illicite pour un employeur de prendre en considération, lorsqu’ embauche un salarié, son appartenance ou son activité syndicale. Le refus de conclure un contrat de travail pour ce motif constitue une faute. Le contrat ne sera pas conclu mais le salarié pourra rechercher la responsabilité civile de l’employeur sur le fondement de l’article 1382 du code civil, responsabilité délictueuse, pour faute. Ce principe est affirmé par le code du travail. Il faut prouver la faute, que le refus de conclure le contrat de travail est fondé sur un motif syndical.

B) La protection dans l’emploi occupé Pendant l’exécution du contrat de travail, l’appartenance syndicale du salarié et le fait qu’il ait une activité syndicale ne peuvent pas non plus, dans le déroulement de carrière du salarié, servir de base à une mesure quelle qu’elle soit prise par l’employeur à l’encontre ou au profit de ce salarié. C’est l’article IL 132-1 du code du travail qui précise que les activités syndicales du salarié ne peuvent fonder une sanction, un licenciement ou une mesure discriminatoire directe ou indirecte.

Ici, toute mesure prise par l’employeur à l’encontre du alarme qui serait fondée sur l’activité syndicale pourrait serait fondée sur l’activité syndicale pourrait être annulée, avec le cas échéant un rappel de salaire. Si la mesure prise est un licenciement, celui-ci est nul et le salarié pourra demander sa réintégration dans l’entreprise. Cela pose un problème de preuve pour le salarié qui aura des difficultés à prouver que la mesure s’explique par le fait qu’il est syndiqué : c’est une preuve impossible.

La chambre sociale et ensuite le législateur dans une loi du 16 novembre 2001 , article IL 134-1, ont donc mis en place ne présomption, un renversement de la charge de la preuve : dès lors que le salarié apporte des éléments probants, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la mesure prise était fondée sur des éléments objectifs totalement étrangers à l’appartenance syndicale du salarié. Cet article ajoute que le juge forme sa conviction après avoir ordonné les mesures d’instructions qu’il estime utile.

Une sanction pécuniaire de 3750? d’amende est encourue par l’employeur qui commettrait une telle discrimination. S 2: La protection de la liberté syndicale dans les rapports avec les syndicats La liberté syndicale consiste également à ne pas se syndiquer, c’est ‘aspect négatif de cette liberté. Une fois syndiqué, le salarié a également le droit de quitter le syndicat à tout moment, droit d’ordre public qui ne peut être remis en cause dans les statuts du syndicat.

Sont également prohibées les pratiques comme la mise l’index consistant pour un syndicat à faire près également prohibées les pratiques comme la mise à l’index consistant pour un syndicat à faire pression sur un employeur pour qu’il n’embauche pas les salariés qui n’appartiendraient pas à ce syndicat ou l’aurait quitté. Sont également prohibées ce qu’on appelle les clauses de sécurité syndicale qui prévoient que l’employeur n’embauchera que des salariés syndiqués ou qui s’engagent à se syndiquer.

Les clauses qui prévoirait que les salariés non syndiqués n’auraient pas les avantages négociés par le syndicat sont également interdites. Section 2 : La liberté syndicale collective La loi W-R de 1884 concevait la liberté syndicale comme une liberté individuelle. Mais par la suite, il est apparu que cette liberté devait également s’affirmer dans les rapports que les syndicats entretiennent avec l’état et avec l’employeur.