Thème : Management de la performance organisationnelle et pratique de la gestion des ressources humaine

Fiche de synthèse d’une unité d’enseignement Filière: Gestion des Ressources Humaine, 3 Thème : Management de la performance organisationnelle et pratique de la gestion des ressources humaine Disciplines concernées : Paie et administration du personnel & introduction à la gestion des carrières Sni* to Problématique : Enq i I elles importante dan organisation? s carrières sont- sonnel dans une Le changement très rapide qui s’est opéré au niveau de l’économie, notamment dans les sociétés industrialisées, et la nécessité de faire face aux nouvelles exigences de la concurrence ? forcé les entreprises à évoluer en permanence. La mondialisation des marchés, l’importance grandissante de l’économie du savoir et l’intégration des nouvelles technologies, placent les entreprises devant de nouveaux défis, parfais paradoxaux.

Ainsi, les entreprises ont dû rendre leurs structures et leurs processus de production très flexibles. Ce qui leur a permis de s’ajuster très rapidement aux exigences du marché et de proposer les produits et les services adéquats. Par contre, en ce qui concerne la l’administration des salariés de leur émunération dans leur parcours professionnel, c’est-à-dire leur philosophie est bien ancrée dans les mentalités. Cest sur la question des difficultés inhérentes à la mise œuvre d’une politique managériale financière des RH que porte notre problématique.

Notre objectif est dévaluer la relation qui existe entre la gestion de la paie et administration du personnel & introduction à la gestion des carrières, au sein des entreprises. Afin de bien cerner les enjeux de cette problématique, nous nous sommes appuyés, au départ, sur une définition empruntée à (Rize, Goguelin et Carpentier, 1966). Ceux-ci stipulent qu’un « problème peut se définir comme un écart constaté entre une situation de départ insatisfaisante et une sltuation d’arrivée désirable. » Cette définition de la notion d’écart a motivé le choix de notre démarche.

Nous avons identifié, en premier lieu, les points qui étaient insatisfaisants et qui nécessitaient une clarification dans le but d’y apporter des réponses tout au long de cette synthèse. Puis, afin de bien circonscrire tout ce qui se rapporte à ces éléments nous avons choisi de les traiter en enonçant es questions de recherche ainsi que les sous questions qui en découlent. Elles se formulent ainsi: Les approches managériales peuvent-elles augmenter l’efficacité de l’organisation en tant qu’organisation apprenante mettant en pratique une politique adéquate des RH basée sur la rémunération ?

La paie et la gestion des carrières contribue-t- elle réellement à rendre l’organisation plus performante tant au niveau financier qu’au niveau organisationnel? Avec quelles technologies de gestion se réalise la gestion des carrières sur la base des connaissances tacites et explicites des salariés? ? quel type d’approches (technologiques, organisationnelles ou outils) a-t-on recours pour mettre en œuvre la gestion de la paie, de l’administration du personnel et des carrières en tant que moteur de performance PAG » OF d l’administration du personnel et des carrières en tant que moteur de performance et d’innovation?

Nous essayerons aussi d’analyser et d’argumenter les différents obstacles que rencontre l’implantation de nouvelles approches, capables d’intégrer la mobilisation de connaissances tacites et explicites dans le processus de gestion. Ces questions sont pertinentes car elles font écho à des réoccupations présentes autant dans le milieu professionnel que dans les institutions académiques. Car, tel que nous le mentionnions, la performance organisationnelle de nos jours repose en grande partie sur l’intangible comme source d’innovation et de creation de valeur ajoutée.

Cette valeur, qul est la conséquence d’une nouvelle conception de l’organisation orientée vers la gestion anticipative, radaptation du personnel et la mise à disposition des compétences appropriés aux emplois au niveau des différentes structures, la rémunération du personnel n termes d’employabilité, fournit un avantage concurrentiel. Nous avons limité notre sujet à l’étude du lien entre ces deux variables et à son impact au niveau de l’entreprise. ? ce stade-ci de notre recherche, il s’avère maintenant necessaire de déduire, à partir de la problématique que nous venons d’énoncer, le plan de notre développement (cadre conceptuel) qui encadrera notre argumentation et de passer à l’étape de la clarification des notions. PLAN INTRODUCTION GENERALE PARTIE 1 GENERALITES CHAPITRE : PRESENTATION DU CADRE DE FORMATION 1. Historique 2. Présentation de l’IAEC 3. Domaines de spécialisation pour ces formations 4.

Présentation de la filière Décrire votre filière (pourquoi, comment, quand, qui, but PZGF3CFd CHAPITRE II PROBLÉMATIQUE ET DÉFINITIONS DES TERMES 2. 4. Problématique Définition de quelques termes Le concept de la gestion des connaissances Les concepts de la performance organisationnelle Les relations entre les concepts 2. 2 Méthodologie de la synthèse 2. 2. 1 Objectif de la synthèse 2. 1. 2 Le processus de réchantillonnage (sélection des UE par ordre de programmation des matière) 2. 3 L’échantillon (UE du premier semestre) 2. . 4 : outils d’analyse des données utilisées pour argumenter (raisonnement) : supports de cours + internet, livres 2. 1. 5 : Le cadre d’échantillonnage (filière de formation) 2. 1. 6 : Les critères du choix (suivant recommandation de la directlon des etudes) CHAPITRE Ill : SYHNTHES DES UE 1er semestre Conclusion BIBLIOGRAPHIE PARTIE 2 ANAYSE ET INTERPRÉTATION DES CONNAISSANCES ACQUISES CHAPITRE : SYHNTHES DES UE zerne semestre CHAPITRE II : CONNAISSANCES ACQUISES AU COURS DE LA FORMATION ET SON UTILITES DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL