Synthe Se Chapitre 5
A+
Thème 1 L’INDIVIDU AU TRAVAIL Chapitre 5 La protection du salarié en cas de rupture du contrat de travail Le contrat de travail n’a pas vocation à durer éternellement. A tout moment, le salarié peut démissionner et reprendre sa liberté, le chef d’entreprise pouvant également se séparer de lui par un licenciement. La rupture du contrat de travail a souvent des conséquences financières, psychologiques et familiales importantes pour le salarié licencié.
Aussi dans un souci de protection de ce der dire à qui cette ruptu es orf juridiques qui en déc Ier. . législation protectric rupture du contrat d onventionnelle. la procédure doit rminer les effets lication de la ent. 3 formes de nciement, rupture A. La protection en cas de rupture de la relation de travail ? l’initiative du salarié : la démission Démission : est une manifestation unilatérale de volonté non équivoque du salarié de mettre fin à sa collaboration avec l’employeur.
Les conditions de recevabilité de la démission : Le salarié n’a pas à indiquer un motif Il n’y a aucune procédure à respecter, elle peut être donnée verbalement ou par écrit Le salarié doit un délai congé à rentreprise (pendant ce délai ongé, les obligations des 2parties sont maintenues) équivoque de démissionner La résiliation abusive d’un CDI à l’initiative du salarié ouvre droit ? des dommages et intérêts au profit de remployeur si celui-ci fait la preuve d’un préjudice important.
Document 2 Selon la définition de la démission… La jurisprudence ajoute que l’absence injustifiée du salarié après un congé ou une maladie ne peut être assimilée à une démission. Or, Monsieur Cinéa après une semaine de congé ne se présente pas le lundi suivant la fin de ses congé, son employeur assimile alors cette absence à une démission. Donc l’absence de Monsieur Cinéa ne peut être assimilé à une démission parce qu’il n’a pas manifesté sa volonté non équivoque de rompre son contrat de travail. B.
La protection en cas de rupture de la relation de travail ? l’initiative de l’employeur : le licenciement Tout licenciement est soumis à 2 conditions : Condition de fond (un motif) Condition de forme (respecter une procédure) 1 . Le licenciement pour motif personnel Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un motif inhérent à la personne du salarié. a. Une condition de fond : l’existence d’une cause réelle et serieuse La cause réelle et sérieus oqué par l’employeur (l’employeur ne peut pas maintenir le salarié à son poste de travail), pas d’indemnité de licenciement…
Lourde : intention de nuire à son employeur, donc aucune indemnités, éventuellement dommages et intérêts Les actions de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : Réintégration du salarié dans l’entreprise Versement d’indemnité au salarié si rune ou l’autre des parties n’est pas d’accord b. Une condition de forme : le respect d’une procédure de licenciement La procédure de licenciement à respecter par l’employeur : Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandé et accusé de réception ou par remise de la lettre en main propre (le motif de l’entretien doit être indiqué).
Entretien individuel entre le salarié et son employeur qui porte sur les motifs du licenciement, l’employeur Pexprime par oral. Le salarié peut se faire assister par une personne de son cholx qui fait partie du personnel. Notification du licenciement par lettre recommandé accusé de réception si l’employeur maintient cette décision. Cemployeur doit respecter un délai de 5jours ouvrables après l’entretient pour envoyer cette lettre. Le motif de licenciement doit être indiqué dans la lettre. Document 7 et 8 page 72 1.
Le principe du contradictoire : la procédure prévoit de permettre au salarié de s’expliquer, de se défendre au cours de l’entretient. L’employeur expose les motifs de licenciement. Le délai prévu par la loi entre l’entretien et la décision du licenciement. 2. Dans la mesure où la loi impose un caractère réel et sérieux, le juge en cas de contestation pourra l’apprécier s’il est indiqué dans la lettre du licenciement. Les droits du salarié licencié sont, des indemnités de licenciements, délais congé ou préavis sauf pour les fautes ourdes et graves.
Si c’est un salarié protégé, l’employeur doit obtenir un accord d’inspecteur de travail. c. Exemple : l’insuffisance professionnelle Document 10 Parties : MX personne physique et salarié Société personne morale et employeur Les faits : monsieur X engagé comme conseiller commercial le 1er décembre 1986 par la société GPA vie, a été licencié le 26 mars 2003 pour insuffisance professionnel, il conteste ce motif devant les prud’hommes. Problème de droit : finsuffisance professionnelle est-elle une cause réelle et sérieuse pour justifier le licenciement économque ?
La cour de cassation a considéré que la baisse constante du chiffre d’affaire depuis 2001 comparé aux résultats de ses collègues résulté de l’insuffisance professionnelle du salarié. Elle confirme le jugement de la cour d’appel qu’il y a bien une cause réelle et Sérieuse. 2. Le licenciement pour motif économique a. une condition de fond : un motif économique « Le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des difficult es ou à des mutations PAGF