Question de gestion 10 CGRH

Question de gestion 10 : Le dialogue social suffit-il à la cohésion de l’organisation ? Introduction • L’organisation des individus est des groupes, aux intérêts parfois divergents, qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. Le dialogue avec les partenaires, en améliorant le climat social, tente d’améliorer la cohésion. l/ Le dialogue social Le dialogue social : acteurs, formes et contenus Selon la définition l’O nis (OIT), le dialogue soci int! •’. de consultations et d représentants des go le du travail

Jpe e négociations, s entre les oyeurs et des travailleurs sur des sujets d’int r ts commun. Les formes de dialogue social varient selon les pays et les régions. Il peut prendre la forme de relations bipartites entre les travailleurs (via les institutions représentatives du personnel • IRP) et la direction, avec ou sans intervention gouvernementale, ou d’un processus tripartite auquel le gouvernement particpe officiellement. Le dialogue social peut être informel ou institutionnalisé, ou associer -ce qui est souvent le cas- ces deux caractéristiques.

Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux ? la fois. Le lien entre dialogue social et climat social internes à l’entreprise (satisfaction des salariés, stress au travail… ) peuvent influer sur le climat social. Il existe divers indicateurs du climat social. A titre d’exemple, il est possible de citer l’absentéisme, les démissions, le taux de rotation du personnel, les revendications, les mouvements sociaux.. Il/ Le bilan social Les éléments et indicateurs du dialogue social

Le bilan social est obligatoire dans les entreprises d’au moins trois cent salariés. Un inventaire des principaux domaines du social est apporté par la grille du bilan soclal. La loi prévoit la récapitulation d’informations selon sept chapitres : 1/ Emploi ; 2/ Rémunération et charges accessoires ; 3/ Conditions d’hygiène et sécurité ; 4/ Autres conditions de travail ; 5/ Formation ; 6/ Relations professionnelles ; 7/ Autres conditions de la vie relevant de l’entreprise. La contribution du bilan social au dialogue social Limites du bilan social : Le bilan social est souvent ressenti par les

DRH comme une contrainte légale n’ayant d’utilité qu’en termes d’information des partenaires sociaux. Mais, afin de respecter la neutralité du document qu’impose la loi, les DRH se limitent souvent aux chapitres et rubriques légaux, alors que d’autres informations et indicateurs pourraient être plus pertinents. Il faut noter également que les salariés ne demandent quasiment jamais à avoir accès ai bilan social. Le bilan social permet de garder une mémoire de l’évolution historique de la dimension sociale de l’entreprise et peut par onséquent difficilement être un outil de gestion et d’aide à la décision. ar ailleurs, il inclut trop peu de ratios ou de valeurs en p gestion et d’aide à la décision. Par ailleurs, il inclut trop peu de ratios ou de valeurs en pourcentage, qui sont pourtant utiles pour l’analyse. Dialogue social et cohésion : La place donnée au dialogue social dans le Code du travail révèle bien l’importance que le législateur lui accorde. Le dialogue social et prioritaire aussi du point de vue de la majorité des directions des ressources humaines, et ‘est surtout à travers la négociation collective qu’il se forge.

Dans les faits, il y a cependant une distinction fondamentale ? opérer entre le dialogue social tel qu’il existe dans les grandes structures comme les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire) et les grandes entreprlses qui ont obligation d’établir un bilan social, et celui qui prévaut dans les PME, notamment les TPE. Dans les grandes entreprises, le dialogue social est lié à des rendes-vous institutionnels précis, comme les réunions du comité d’entreprise. Dans les entreprises de plus petite taille, il era fonction de la bonne volonté des dirigeants.

Dans les deux cas de figure, il importe que des accords soient conclus afin de concrétiser le dialogue social et que les salariés se retrouvent autour de solutions communes, facteurs de cohésion. Et si des accords ne sont pas conclus, tout doit avoir été mis en œuvre pour que les échanges aient bien lieu, par exemple à partir des constats découlant de l’analyse du bilan social, et pour qu’ils soient facilités. C’est à ce prix seulement que les salariés peuvent se sentir respectés, écoutés et faisant partie intégrante de l’entreprise.