Mon Premier Objet D Tude Sur La Discrimination L Embauche

Objet d’étude sur la non-discrimination à l’embauche Développement • 1- Le principe de la non-discrimination à l’embauche : Il est important d’observer que personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement selon les critères ci-dessous : L’âge, l’orientation sexuelle, le sexe, l’origine, la situation familiale et la grossesse pour une femme. Le nom de famille, l’état de santé et Papparence physique ou handicap. L’appartenance ou non à une ethnie par des opinions politiques, les convictions religieuses, une nation ou bien une race.

Tout candidat qui se un stage ou ? or21 ne formation est pr ge donc l’employeur doi rendr sa decision en foncti des considérations p sanctions. cr nation au travail, bligatoirement nnels et non sur se à de lourdes Document  » une boulangère condamnée pour discrimination ? l’embauche : une boulangère condamnée pour discrimination à l’embauche par LEXPRESS. fr et, publié le 23/10/2008 à 10:31 Une boulangère du V arrondissement parisien a été condamnée jeudi par le tribunal correctionnel de Paris à 5 000 euros d’amende avec sursis et 1 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination à l’embauche. Source : http:/mmw. express. r/actualite/societe/une-boulangere -condamnee-pour-discrimination-a-l-embauche_633165. html #6TjEpOZPsrGyKSVY. 99 ne boulangère du VIe arrondissement parisien s’est vue avoir écarté la candidature d’une jeune femme noire, pour sa couleur de peau. La 17e chambre correctionnelle a jugé la prévenue coupable de « discrimination à l’embauche » « Pas la bonne couleur pour travailler dans sa boutique’ En juin 2006, la partie civile, une jeune femme d’origine africaine, avait rencontré la propriétaire d’une boulangerie parisienne, à la suite de la diffusion par l’ANPE d’une offre d’emploi relative à un poste de vendeuse.

N’ayant pas de réponse, elle s’était rendue à l’ANPE, où un conseiller avait contacté la boulangère afin de savoir si le poste était pourvu. Ignorant que le haut-parleur était branché, celle-ci avait alors répondu que la candidate n’avait pas été retenue au motif qu’elle n’avait « pas la bonne couleur pour travailler dans sa boutique » et que « la clientèle n’aurait pas apprécié’ Poursuivie par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, la HALDE, la prévenue a toujours contesté le caractère discriminatoire de ce refus d’embauche.

Relevant « diverses contradictions dans ses déclarations » et stimant que les éléments de la procédure « suffisent à démontrer que la prévenue a refusé d’embaucher en raison de la couleur de sa peau’ , le tribunal a jugé jeudi que « le délit de discrimination raciale à l’embauche était caractérisé ». 2- Les recours possibles : A ce jour, il existe deux recours qui peuvent être entreprise par les victimes de la discrimination.

Tout d’abord, il y a le recours pénal ou la personne faisant l’objet d’une discrimination peut porter plainte auprès du Procureur de la République, de la gendarmerie nationale ou bien du commissariat de police afin que les agissements dont elle est ictime PAGF 91 gendarmerie nationale ou bien du commissariat de police afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel. En dernier lieu, il y a le recours civil qui pour les salariés victimes ou témoins de discrimination puissent disposer d’un recours devant le conseil des prud’hommes pour demander réparation des préjudices subi.

Document officiel  » La protection contre les discriminations La protection contre les discriminations Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation… ) doit être prise en fonction e critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travall (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée… ). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). Sommaire Qu’est-ce qu’une discrlmlnation ? Quelles sont les personnes protégées ? Quels sont les motifs de discriminations interdits ? Quelles sont les différences de traitement admises ? La protection contre le licenciement suite à une action en justice Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ? Qui peut intervenir en cas de discrimination ? Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ? Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence : 3 1 constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, raie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport ? d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou ette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropries.

La discrimination inclut : tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une ériode de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucun 1 non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail (voir ci-dessous) en raison de l’exercice des fonctions de juré (art. L. 1132-3-1 du code du travail). Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L 1132-1 du code du travail : ‘origine, le Sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence (ce motlf a été ajouté à l’article 1132-1 du code du travail par la loi na 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014), l’état de santé ou le handicap. Aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure e mentionnée à l’article L sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité. L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 132-1 du code du travail) : écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanctlonner, licencier ou decider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération ‘entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix.

Est également interdite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, rappartenance ou la non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation ou iden PAGF 1 race, la religion ou les convictions, le handicap, Pâge, l’orientation ou identité sexuelle ou le lieu de résidence, en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y comprls d’avantages procurés par elle. Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci- dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.

Les mêmes dispositions protectrices s’appliquent aux personnes ui seraient écartées d’une procédure de recrutement ou de ou aux salariés qui seraient sanctionnés ou licenciés ou feraient l’objet d’une mesure discriminatoire : pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions (voir l’article 1161-1 du code du travail) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de fats relatlfs à un risque grave pour la santé publique ou ‘environnement dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir l’article L. 351-1 du code de la santé publique et de l’environnement) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir l’article L 1132-3-3 du code du pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, à son employeur, ? l’autorité chargée de la déontolo PAGF 7 1 pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, à son employeur, à l’autorité chargée de la déontologie au sein de Porganisme, ? une associatlon de lutte contre la corruption agreée ou aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts, telle que définie à l’article 2 de la loi na 2013-907 du 11 octobre 2013, concernant l’une des personnes mentionnées aux articles 4 et 11 de cette même loi (membres du Gouvernement, représentants français au Parlement européen, membres des cabinets ministériels, collaborateurs du Président de la République, du président de l’Assemblée nationale et du président du Sénat, etc. , dont elle aurait eu connaissance dans ‘exercice de ses fonctions (voir l’artlcle 25 de la loi no 2013-907 du 11 octobre 2013) pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche, se reporter à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat Par ailleurs, sont également prohibées les discriminations ? l’égard des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou falre l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment n matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 153-1 du code du travail y compris, dans le cas mentionné au 10 de ce même article, si les pro 91 du travail y compris, dans le cas mentionné au la de ce même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ; aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou falre l’objet d’une mesure iscriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit égitime et l’exigence proportionnee. L’âge Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et Ces différences peuvent notamment consister en . ‘interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de onditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la for formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs… ). L’état de santé ou le handicap Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. ar ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver n emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensee, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constit