management social

SUPPORT DE COURS Management social de l’entreprise pour l’ingénieur Cours BI – h valeur, code 19606 Transparents de Mme F. LEFRESNE Documents de Mme D. ROBERT Florence Lefresne TRANSPARENTS oru Sni* to View Année 2002 Séance 1 : Introduction- L’entreprise dans son contexte économique (25-01-02) Séance 2 : L’entreprise comme structure organisationnelle (1-02-02) Séance 3 : L’organisation du travail et ses évolutions (08-02-02) Séance 4 : Les qualités du travail : Métier- Qualification- compétences (15-02-02) GRH ?

IJne pratique des entreprises une discipline des sciences sociales l- Pourquoi est-il important pour un ingénieur de se former à la Trois raisons primordiales 1 . La gestion des ressources humaines est par définition un déterminant de l’efficacité de l’entreprise ; 2. Les ingénieurs sont souvent amenés à prendre des responsabilités qui exigent d’être capable de gérer une équipe ; 3. Les critères de recrutement prennent de plus en plus en compte la capacité de management des ingénieurs.

L’ENTREPRISE DANS SON CONTEXTE ECONOMIQUE l. Les principaux changements à l’œuvre l. 1. Mondialisation et globalisation : transformation des marchés 12. les changements technologiques 1-3. es transformations de l’emploi et du marché du travail Il. L’impact de ces évolutions sur l’entreprise 11. 1 . Concurrence accrue et 11. 2. Réactivité-flexibilité d rimat du client PAGF différents, et une rationalité limitée).

Entre ces participants : une division du travail ; une entente implicite ou explicite sur certalns objectifs, et les moyens pour exprimer son accord avec ces objectifs (contrat, participation active) ou pour s’en dissocier (résistance passive, démission, grève) ; une coordination formelle dans le cadre d’une structure caractérisée par son degré de complexité (hiérarchie), par son egré de centralisation (la décision) par des règles de procédures (règles formelles et informelles). La coordination permet de répondre à deux questions : comment se prend la décision et comment circule l’information.

Les 5 mécanismes de coordination selon H. Mintzberg Structure et dynamique des organisations « , Ed. d’Organisation, 1982) : L’ajustement mutuel ; La supervision directe ; La standardisation des procédés ; La standardisation des résultats La standardisation des qualifications. standard… ). On en arrive à une typologie en 5 types d’organisation La structure simple : peu de division du travail, supervision irecte , le sommet stratégique est important. Facteurs de contingence, entreprises de petite taille, système technique simple, environnement de marché homogène.

La bureaucratie mécaniste. Standardisation des procédés. Mobilise la technostructure. Grande entreprlse, système technique routinier, environnement homogène et stable. La bureaucratie professionnelle. Standardisation des qualifications. Centre opérationnel joue un rôle important. Les milieux spécialisés, les communautés de métiers. Marché homogène et stable. Structure divisionnalisée. Standardisation des résultats. La ligne hiérarchique joue un rôle important. En général grandes entreprises. Systèmes techniques multiples et marchés hétérogènes.

L’adhocratie. L’ajustement mutuel est essentiel. Le support logistique et le centre opérationnel sont les éléments clés. Exercice d’application Trouvez le type d’organisation selon Mintzberg Un club de foot professionnel Une agence de voyaee l’éventail des possibles 111. 1 . Les candidats au post-fordismes 111-2 Des diagnostics contradictoires Conclusion : à la recherche d’un nouveau compromis social Le Fordisme : trois innovations essentielles H. Ford Pionnier de l’industrie automobile américaine 1863-1947.

Standardisation des pièces, permettant leur interchangeabilité, donc un accroissement du rythme de travail • La chaîne de montage qui permet là aussi d’accroitre le rythme de la production. Fin du chronométreur ; Salaire plus élevé.  » Five dollars a day Double objectif : captation de la main-d’œuvre poaching ‘ r) fin du turn-over. Intégration de la consommation. Les limites de l’organisation scientifique du travail : deux ruptures Première rupture. La contestation de l’OST par les ouvriers eux- mêmes : par des attitudes de résistance face au travail déqualifié : absentéisme, turn-over, rebuts, coulage.

Et grèves. Cf. Grandes grèves d’OS dans Vautomobile au Mans au début des années soixante-dix. PAGF s OF remonter l’information du marché vers la production , 3. Intégration sociale. Implication et responsabilisation plus importante des salariés. Les cercles de qualité, les groupes semi- autonomes, les projet de culture d’entreprise sont l’expression dune intégration plus avancée des collectifs de travail. Compétences requises : polyvalence, capacité à identifier les problèmes, à mettre en place des stratégies pour les résoudre. Apprentissage mutuel; 4. Intégration de l’environnement productif.

L’ajustement e la production au marché suppose un travail en réseau des entreprlses, loglque de déconcentration des entreprises (PME) à [‘image de ce qui se passe en Italie du Nord : districts industriels qui peuvent aller jusqu’à mutualiser des collectifs de travail employés dans un type d’activité saisonnière à une période de l’année et dans un autre à une autre période. Appuie le développement de la polpalence des salariés. Anticipe les problèmes d’ajustement liés à des reconversions industrielles. Très grande souplesse sur les marchés mondiaux. Organisation de type adhocratie. Ill. 1.

Les candidats au post-fordisme e modèle américain des ressources humaines le modèle socio-technique suédois : la production réflexive Le toyotisme ou la production al égée japonaise La spécialisation flexible à l’italienne la production diversifiée 6 OF mande compétence : un terme polysémique 111-1  » Le savoir-agir reconnu  » 111-2 La  » disposition à agir » 111-3 Notion floue mais conséquences réelles IV Enjeux sociaux liés à la compétence IV-I La compétence dans la confrontation sociale IV-2 Compétence et spécificité des marchés internes IV-3 La recherche de nouveaux repères IV-4 L’hétérogénéité des normes

V Le débat compétence en Europe V-1 Les compétences dans le système néo-corporatiste néerlandais V-2 Les compétences comme substitut aux qualifications dans le contexte britannique V-3 Espagne : construction de repères collectifs dans un système faiblement professionnalisé 1-2 Les trois aspects de la qualification comme processus conflictuel La qualification requise est celle des emplois existants ou programmés.

Cest la qualification demandée aux salariés par les employeurs en fonction de la définition des postes existants ou à venir compte tenu des mutations technologiques ou des changements organisationnels. La qualification acquise est celle des salariés et non plus des emplois. Elle résulte d initiale ou continue PAGF 7 OF requise.

L’accord A CAP 2000 Signé en décembre 1990 par la CFDT, CFTC, CGC, FO d’une part, et GESIM (Groupement des entreprises sidérurgiques et minières) d’autre part, l’accord est un encouragement à la déspécialisation du travail et à la promotion de  » compétences élargies pour de nouvelles exigences Celles-ci sont définies comme la  » maîtrise dun métier de base  » complétée de  » la conduite de process, la prise en charge d’opérations de maintenance de l’outil, la alorisation en qualité du produit et le respect des procédures d’analyse et de contrôle « .

Le salaire n’est plus fonction du poste occupé, mais il prend en compte  » les connaissances et l’expérience des salariés dans les divers métiers pratiqués de la branche professionnelle « . Nouveau système fondé sur les  » savolr-falre opérationnels validés progression individuelle des carrières appréciée tous les deux ans, avec dispositifs de contrôle (ex : recours à une commission paritaire en cas de litige sur le bilan de compétences).

Séance 5 : L’entreprise et les relations de travail : Pouvoir/ oopération/conflit INTRODUCTION l- Conflit et négociation : PAGF E OF e de règles collectives des règles qui, dans une entreprise, une branche, une région, ou dans la société toute entière, structurent les rapports entre employeurs, salariés et l’Etat. Ces règles s’inscrivent largement dans une histoire du conflit.

Aucune harmonie préétablie n’assure que dans une organisation les intentions et les intérêts des participants coïncident Elles s’inscrivent également dans une histoire de la négociation définie comme une des formes de régulation élaborées pour gérer les conflits. Selon Albert Hirschman ( » Exit, Voice loyalty  » paru en 1972), les salariés disposent de deux stratégies essentielles pour exprimer leurs insatisfactions.

Ils peuvent prendre la parole Voice afin de manifester publiquement leurs revendications ou de négocier avec la direction ou bien ils peuvent choisir de se retirer de l’entreprise exit « ) soit de façon partielle en s’investissant moins dans son travail, soit de façon définitive (par la recherche d’un autre emploi).

Les différents modèles de négociation La négociation-contrat repose sur un principe de marchandage qui suppose : n processus de communication interactif ; débouchant sur concessions et contreparties ou encore négociation donnant-donnant La négociation-manifestation l’adversaire pour le faire apparaître comme incapable de concessions. ) La démarche de la négociation-manifestation consiste à mobiliser dans la situation de négociation des armes qui sont celles de la manifestation.

Démonstration de force physique (ex : les syndicats du livre face à la distribution de la presse gratuite). La négociation-manifestation n’exclut pas la négociation voire l’accord, mais elle la précède d’un rapport de force. Elle permet à la fois de gérer les attentes de mandants (on ne se déjuge pas aux yeux des mandants) et on reste crédible vis à vis de la Directlon (la négoclation contrat donneralt une visibilité trop grande à la faiblesse de l’acteur syndical).

La négociatlon-contrat repose sur un principe de marchandage Chantal Morel, sociologue, appelle cela la grève-froide, en référence à des travaux de science politique menés sur la guerre froide (les sociologues politistes avaient remarqué que les interlocuteurs soviétiques dans le cadre de la guerre froide adoptaient systématique de qui témoignaient non