Livre Blanc Accompagnement Du Changement 2

LA COMMUNICATION INTERNE DANS L’ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT Étude, analyse et regards de professionnels en Nord – Pas-de-Calais // 2014 LE PROFESSIONNE DE LA COMMUNICATION A UN RÔLE STRATÉGIQUE À JOUER DANS L’ACCOMPAGNEMEN ors’ DU CHANGEMENT » Sni* to View Pascal Caillé Président, Place de la Cécile Thys Directrice associée, quel progrès . – NETCO Group ÉDITO Depuis quelques années, les organisations doivent augmenter leur capacité à réagir face à des marchés exigeants.

Cette adaptation constante traduit par des projets internes transverses qui impliquent un Pas-de-Calais en 2013 ; ?? alimenter la réflexion par des témoignages, des apports d’experts et des repères, afin de constituer une base de référence pour questionner les pratiques de la profession. Les données collectées auprès des communicants internes en NordPas de Calais ont été rassemblées dans ce livre blanc tout autant destiné aux communicants qu’aux dirigeants.

Place de la Communication et quel progrès ! – NETCO Group remercient l’ensemble des professionnels de la communicatlon qui, bénévolement, ont œuvré pour concevoir ce livre blanc. En savoir Place de la Communication Place de la Communication (association des professionnels de la communication du Nord Pas-de-Calais, anciennement ARREP) est née en 1967 de la volonté de défendre et de valoriser une profession : la communication.

Fort de ses 280 membres communicants dans la région, ce réseau de professionnels est le plus important au nord de Paris. Il se positionne comme « L’association de référence en Nord – Pas- de-CaIais pour tous les projets de communication et pour tous les professionnels qui considèrent la communication comme un tremplin essentiel à la réussite des organisations ». Plus d’informations : wvftv. place-communicatio 51 projets en s’appuyant sur la communication et la mobilisation des acteurs.

Convaincus qu’il faut donner sens et créer la synergie nécessalre à la réussite des projets, ses clients collaborent avec elle en vue de comprendre et faire comprendre les enjeux de l’évolution en cours, co-designer avec les parties prenantes internes et externes les moyens d’y parvenir, embarquer tous les acteurs dans l’évolution à mener, valoriser les étapes franchies et la mobilisation de tous. plus d’Informations . www. quelprogres. fr/ www. netco. fr Contact : 3 20 63 82 30 • agence@quelprogres. r 0203 À L’ORIGINE DE CE LIVRE BLANC UNE ETUDE ET DES ATELIERS D’ÉCHANGES ENTRE PROFESSIONNELS janvier 2014 étude quantitative menée auprès des responsables de la communication interne, dans des organisations de 200 salariés et plus, installées en Nord – Pas-de-Calais 100 3 1 Résultats-clés Clés de lecture / Des changements stratégiques, souhaités et pilotés Repères à l’action / 4 postures pour jouer la complémentarité et gagner en pertinence Regards de professionnels .

Henri Cléty, Motiver la stratégie de changement, pour limiter la résistance c hristine Leturcq, Le binôme dirigeant-communicant, un gage de confiance pour une communication d’accompagnement du changement . André Robitaille, La culture d’entreprise, une clé pour comprendre et agir page 18 CHAPITRE2 : LA COMMUNICATION INTERNE, UN RÔLE STRA ÉGIQUE DANS L’ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT p. 20 p. 22 p. 24 p. 26 Clés de lecture / La communication interne, vers plus de légitimité ?

Repères à l’action / 5 fondamentaux pour un rôle stratégique de la communication ssaél Adary, La communication doit prendre le pouls de son entreprise dans une démarche de changement ne Herlax, Le défi de la PAGFd 1 n, impliquer 8 000 Page 42 Check-list : Où vous situez-vous dans votre démarche d’accompagnement du changement ? 0405 Le changement, une réalité vécue dans les entreprises Quels sont les grands changements vécus en entreprise ? De quelle manière ces changements ont-ils été conduits ? Avec quel niveau d’implication de la communication ? Que signifie le changement du point de vue individuel ?

En quoi la culture d’entreprise influence-t-elle les modalités d’accompagnement du changement et le rôle de la communication interne ? DES ENTREPRISES ONT vécu AU MOINS UN GRAND CHANGEMENT DEPUIS 2010 NOTION-CLÉ LE CHANGEMENT Le changement est une rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès.  » Cet état transitoire demande une remise en cause des acquis, des habitudes ou du sentiment de sécurité de celles et ceux qui en sont impactés Au sein d’une organisation, le chan ement peut intervenir à plus ou moins Ione terme, PAGF s 1 réorganisation Le lancement d’une nouvelle démarche (Innovation, RSE… QUEL CHANGEMENT A IMPACTÉ LE PLUS GRAND NOMBRE DE COLLABORATEURS ? Une nouvelle orientation stratégique Une réorganisation Une fusion/une acquisition/un regroupement 4696 LES TYPES DE CHANGEMENTS CITÉS DANS L’ÉTUDE • Nouvelle orientation stratégique (nouveau projet d’entreprise, changement de dirigeant, démarche « vision »… ). L’orientation stratégique doit permettre d’accroitre la cohérence entre la finalité de l’organisation et son environnement, par définition évolutif.

Les démarches « vision » sont de nouvelles orientations stratégiques pensées sur le moyen-long terme (IO ans) nécessitant une démarche de prospective et d’anticipation. • Intégration d’une nouvelle technologie (nouvel outil nformatique, nouvel outil de production, nouveau process, . • Fusion-acquisltion, regroupement… • Lancement d’une nouvelle démarche (innovation, qualité, RSE/développement durable, QHSE… ) qui sous-tend des nouvelles façons de faire, avec des indicateurs et objectifs chiffrés à atteindre dans des délais définis. ?? Diversification des activi ffre de produit/service) 6 1 pourconséquence une crise sociale des entreprises, le changement a été • Rapide (dans le temps) et Progressif (dans sa mise en œuvre) CE CHANGEMENT A-T-IL FAIT L’OBJET D’UNE DÉMARCHE FORMALISÉE, AVEC UN PLAN D’ACTIONS ? Mise en place d’un comité de pilotage Plan d’actions d’une durée > Ian Démarche formalisée avec un plan d’actions 0809 7 1 collaborateurs dans l’avenir de leur entreprise. Davantage que la taille, on constate que c’est le secteur d’activité qui impacte le plus la nature des changements vécus dans l’entreprise.

L’industrie y est particulièrement sensible : 6 entreprises sur 10 interrogées ont intégré une nouvelle orientation stratégique. Un changement rapide mais jalonné Près de 8 répondants sur 10 à l’étude déclarent que le hangement le plus impactant pour leurs collaborateurs a été « souhaité ». Cela laisse supposer qu’il existe une conscience collective sur les besoins d’évolution de leur entreprise. Et donc un terrain fertile au sein de l’entreprise pour expliquer les motivations de ce changement et susciter l’adhésion des collaborateurs.

Pour autant ce changement a souvent été vécu comme « rapide » par les 2/3 d’entre eux, c’est à dire que le temps a semblé court entre la décision et la mise en oeuvre. Cela peut expliquer quelques résistances des collaborateurs et l’importance d’accompagner ette démarche. Par ailleurs, il est intéressant d’observer une corrélation entre : • d’une part, ce changement impactant vécu comme « progressif’ pour les 2/3 des répondants et de l’autre, la formalisation d’une démarche d’accompagnement avec un plan d’actions pour près de 80%.

Dans ce dernier cas, 92% ont mis en place un comité de pilotage, notamment dans les grandes entreprises. Cela laisse entendre une avancée par étape et le suivi d’une méthodologie Le changement est donc piloté comme une démarche projet, menée s e donnée avec 8 1 changements internes. D’autant que la moitié de ces démarches formalisées se sont déroulées sur plus d’un an, intégrant ainsi l’approprlation du changement par l’individu.

Les résultats de l’étude illustrent les impacts du changement sur les collaborateurs : nouveaux process, nouvelles pratiques de travail à plus de 70%, nouvelle collaboration interne… Ils montrent la nécessité d’accompagner les collaborateurs en proximité. LA COMMUNICATION INTERNE DANS CACCOMPAGNEMEN CHANGEMENT Plus de 3/4 des entreprises ont formalisé une démarche d’accompagnement DU du changement. « Les impacts u changement sur les collaborateurs sont à plus de 70% des nouveaux process et de nouvelles pratiques de travail. 1011 près de 8 répondants sur 10 déclarent que le changement le plus impactant pour leurs PAGF 51 communication interne a été impliquée à 71% dans le comité de pilotage LA COMMUNICATION INTERNE DANS L’ACCOMPAGNEMENT DIJ une présence dans les instances de pilotage Etre intégrés dans les comités de pilotage, voire les comités de direction, permet aux professionnels de définir une stratégie de communication cohérente, renforçant et multipliant l’efficacité e chaque action d’accompagnement du changement.

La sollicitation de la communication interne en amont du changement et son intégration dans la démarche formalisée d’accompagnement, sont, pour les professionnels du métier, le reflet de la place qui leur est donnée au sein même de l’organisation. LJne des valeurs ajoutées de la communication interne réside dans sa connaissance des différents publics concernés par les changements. Elle doit donc la partager et être constamment ? l’écoute des publics de l’entreprise afin de les accompagner au mieux. 2 Un binôme « humain » communication/ressourc