le processus de recrutement

Introduction Constamment questionnée par l’actualité économique et sociale et par les grandes mutations auxquelles elle est confrontée, la fonction ressources humaines est en pleine transformation. La mondialisation des économies et des entreprises à un fort impact sur les modes de recrutement des entreprises accompagne par des transformations. ar ailleurs, avec l’élargissement du champ de la concurrence mondiale, il devient nécessaire de mener une réflexion permanente sur la façon dont le recrutement des ressources humaines peut accompagner au mieux le rythme apide de la mondialisation des affaires, si elle veut occuper Swipe to page une place stratégiqu dans l’environnemen onc or 37 adoptent des politiq Sni* to iew Les ressources huma l’industrialisation du pour prosperer au les entreprises me l’INSS. ngénieurs, lors de urces humaines vers le bas pour le temps et les tudes de mouvement. Pour les entreprises, les ressources humaines ne sont pas les gens, mais des processus. Taylor et Fayol, les auteurs de la Théorie générale de l’administration et des chercheurs en gestion et la science sont les gourous de l’époque, dont le premier objectif e la fonction consiste à fournir un personnel qualifié pour cela on parlera de recrutement dans le présent travail.

Bien gérer le recrutement permet à l’Entreprise de dégager de multiples gains de productivité compte tenu des effectifs gérés de milliers de salaries a travers le monde et l’INSS en particulier, une fois que le recrutem recrutement est mauvais il peut être plus coûteux. Depuis longtemps, vraiment beaucoup a changé dans les processus de ressources humaines, mais le point central – la gestlon des personnes – reste le défi éternel. Comment faire e mieux en mieux? Comment améliorer la démarche du recrutement au sein de l’INSS dans un contexte marque par l’économie de l’Angola ?

Dans ce travail je le plaisir de proposer une analyse sur le sujet pour décrire et répondre ma problématique du recrutement au sein de l’INSS de façon étroite dans leur évolution au fil du temps une fois que des nombreux penseurs sont toujours sur la réflexion du sujet. Ainsi, la structure de mon travail se compose de trois chapitres, lorsque ceux-ci sont à leur tour dlvisés en points. Chapitre : La dimension organisationnelle du recrutement Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise.

Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste ? occuper afin de maxlrmser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Par ailleurs, un recrutement comporte des njeux financiers non négligeables.

En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez preclse : 33 administratifs liés à l’embauche » Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue » Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps » Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement » Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore lus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente dêtre comblé ! On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche- outil s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de élection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue. -0bjective du recrutement Le but du recrutement est de trouver du personnel qualifié pour les postes vacants, tout en veillant à ce que ces personnes puissent se retrouver dans l’esprit de l’entreprise. Ces principes doivent être appliqués par les recruteurs, qui doivent donc non seulement connaitre les qualifications demandées pour une tel poste donnée, mais également le cadre de travail, les personnalités des autres membres de l’équipe et de l’ambiance générale, il est très important de tenir compte de ces différents ?léments, sans quoi le candidat, aussi motivé soit-il, rlsque de partir s’il 3 3 différents éléments, sans quoi le candidat, aussi motivé soit-il, risque de partir s’il ne trouve pas sa place ni dans la société, ni dans son équipe.

Le recruteur doit veiller à penser à du long terme et si poser des questions comme : que souhaite le candidat dans un avenir plus ou moins proche et qu’est -ce que l’entreprise pourra lui offrir ? Ces deux réponses sont-elles compatibles ? en tout cas ces questions ne sont pas toujours sûres. Si le recruteur ne trouve pas la personne appropriée pour un oste donné, il lui est recommandé de recourir à une solution intermédiaire pour solutionner un problème future, vu que les couts d’une procédure de recrutement étant élevés, il important de trouver la bonne personne. Si la société engage une personne par dépit, cela lui coûtera plus cher car il faudra, à un moment ou à un autre, la remplacer. -Procédure du recrutement Le recrutement de personnel un des principales tâches dans la gestion du personnel est la recherche de nouveaux collaborateurs une fois que le besoin est constaté au sein de l’entreprise en question. En règle générale, deux possibilités se présentent en comparaison de ces pratiques, tant pour les grandes entreprises que pour les PME. le recrutement interne et le recrutement externe pour cela on a constaté que les procédures sont totalement différentes. Les avantages du recrutement interne sont évidents: les entreprises peuvent éviter certains frais et réduire la fluctuation. Les collaboratrices et collaborateurs sont plus motivés lorsqu’il s’agit d’opportunités internes.

Néanmoins, le recrutement interne peut également provoquer des mésententes, par exemple orsque plusieurs collab 3 interne peut également provoquer des mésententes, par exemple lorsque plusieurs collaborateurs s’intéressent au même poste. De plus, il est plus difficile de donner, dans une PME, une réponse négative à une personne interne à l’entreprlse. Le recrutement externe de personnel est d’envergure plus importante et coûte plus à l’entreprise. Mais elle présente des avantages décisifs ; les personnes venant de l’extérieur apportent de nouvelles idées et un nouveau potentiel. Par contre, l’intégration des nouveaux collaborateurs peut présenter des ifficultés et impliquer des périodes de formation très longues. Pour la recherche de candidats externes, plusieurs possibilités existent.

Des annonces dans les journaux ou les revues spéciallsées Des offres sur Internet Des annonces sur les tableaux d’affichage des hautes écoles L’emploi de conseillers externes Le débauchage auprès de la concurrence La collaboration avec les ORP La demande auprès d’un tiers, etc. A ce niveau si l’entreprise recherche une personne hautement qualifiée ou un cadre, collaborer avec un conseiller en gestlon du personnel peut s’avérer très utile. Ce dernier se charge lors de la majeure partie du recrutement: organisation des annonces, planification des médias, choix des candidats. La collaboration avec un conseiller en gestion du personnel est également indiquée si la raison sociale de l’entreprise doit rester confidentielle. Néanmoins, cette forme de recherche de personnel a son prix: cela peut coûter l’équivalent d’un ou de plusieurs salaires mensuels du poste à pourvoir.

Selon la recherche de personnel si une PME souhaite prendre elle-même les choses en mains, il ne s’agit pas « u PAGF s 3 recherche de personnel si une PME souhaite prendre elle- ême les choses en mains, il ne s’agit pas « uniquement » de recrutement de personnel. Une annonce d’emploi n’attire pas uniquement les nouveaux collaborateurs potentiels. Elle attire également les propres collaborateurs et influence l’image de l’entreprise vue que au niveau dun PME la recherche peut être de bouche à oreille ou à travers du patron que peut embauche ses parents, ses amis ou les personnel qui lui convient, dont ces une procédure moins cher vue que le recrutement peut couter très cher pour la dite entreprise. Le support que choisit l’entreprise dépend du positionnement du public cible.

Il est donc possible de s’adresser à un adjoint administratif par le bials d’un journal quotidien ou hebdomadaire ou via des pages générales de recherche d’emploi sur Internet. Les entreprises touchent les spécialistes plutôt au travers de revues spécialisées ou des sites spécifiques à la branche. Aujourdhui, une grande partie des annonces d’emploi est uniquement publiée en ligne. Par conséquent, l’entreprise devrait publier l’annonce sur sont propre site Internet. En effet, il existe des moteurs de recherche qui scannent régulièrement les sites des entreprises à la recherche d’annonces. A la réception des premières candidatures il faut analyse le même, l’entreprise devrait confirmer chaque courrier par une réponse provisoire.

Ensuite, la première sélection s’effectue sur la base des critères suivants: Profil du candidat par rapport au poste vaquant Formation Connaissances liées à la branche Carrière professionnelle Connalssances particulières Il est également important de procéder à une évalua 3 professionnelle Connaissances particulières Il est également important de procéder à une évaluation formelle et de contenu de la lettre de candidature. Celle-ci devrait contenir les informations suivantes: Lien avec l’annonce Les principales informations sur le candidat Les motivations de cette candidature L’intérêt du candidat à participer à un entretien Du point de vue formel, on pourrait poser les questions suivantes: les informations sont-elles concises et ordonnées intelligemment ou non? La lettre est-elle brève, succincte et précise, ou est-elle redondante et diffuse? Quel est le niveau de langue? La partie essentielle de la candidature est le CV.

Il devrait contenir les informations suivantes: Identité, état civil et adresse ?coles Formation professionnelle Examens Activités et capacités professionnelles Formation continue Loisirs et centres d’intérêt Evaluation personnelle La troisième partie de la candidature regroupe les certificats des écoles et des centres de formation, ainsi que des précédentes expériences professionnelles. Les certificats de travail contiennent des informations sur la durée du contrat, les tâches de l’employé ainsi qu’une évaluation de son travail et de son comportement. Selon la jurisprudence, les certificats doivent, en règle générale, être bien-intentionnés. Cela signifie que les certlficats sont souvent plus positifs que ne l’a réellement été le travail et le comportement du candidat. Il faut également prendre en compte ce qui n’est pas dit dans le certificat comme la qualité de la gestion lorsqu’il s’agit d’un cadre. Lorsqu’un candidat apporte uni uement une attestation de travail et non un certifica PAGF 7 7 cadre.

Lorsqu’un candidat apporte uniquement une attestation de travail et non un certificat, cela signifie généralement que le contrat a pris fin en mésentente. Après l’analyse de la candidature, l’entreprise doit se décider: ui inviter à un entretien, à qui donner une réponse négative, qui garder « en réserve », au cas où le candidat idéal refuserait le poste? Les candidats refusés devraient, dans tous les cas, recevoir une courte lettre d’information, pas trop standard, ainsi que leur dossier de candidature en retour. Concernant l’entretien d’embauche personne ne doit être engagé sans un entretien préalable. Les PME devraient également s’y préparer. Il convient de revoir précisément le dossier de candidature et de noter les questions nécessitant absolument une réponse.

L’entreprise peut aborder tous les sujets importants our l’embauche. par contre, le candidat n’est pas tenu de répondre aux questions d’ordre privé. En ce qui concerne la santé, la règle est que les candidats ne doivent informer l’employeur sur leur état de santé que s’ils mettent en péril la santé des autres ou si le poste pour lequel ils se présentent exclut les problèmes de santé. Un entretien bien structuré présente des avantages pour toutes les parties. Les questlons suivantes devraient en faire partie: La carrière de la candidate ou du candidat Des connaissances ou des capacités particulières La raison du dernier changement d’emploi

Les objectifs personnels et professionnels Les points forts et les points faibles Les attentes de ce poste La flexibilité (Intervention, trajet de travail, etc. ) Le salaire souhaité Le responsable informe ensuite le candidat sur le poste: tâch B3 etc. ) Le responsable informe ensuite le candidat sur le poste: tâches, attentes envers le candidat, lieu de travail, supérieur, équipe et conditions d’embauche. Il convient de prendre suffisamment de temps pour l’entretien. Lorsqu’il s’agit d’un poste exigeant, l’entretien peut même durer jusqu’à 2 heures. Pour terminer, un protocole est rédigé en mots-clés, une aide our l’évaluation ultérieure et pour la sélection.

L’entreprise invite ensuite les candidats prometteurs pour un deuxième entretien, permettant ainsi de confirmer la première impression et, éventuellement, inclure le supérieur. La première impression est souvent celle qui reste. Il en va de même pour le recrutement de personnel. L’arrivée d’un nouveau collaborateur doit, par conséquent, être bien préparée. Avant son premier jour de travail, l’entreprise devrait informer ses collaboratrices et collaborateurs et préparer le poste de travail en conséquence (pour faire en sorte que le nouveau collaborateur ispose de l’infrastructure et du matériel nécessaire). La documentation interne telle que les organigrammes et autres doivent être adaptés.

Le premier jour, il convient de présenter le nouveau collaborateur à son équipe et aux autres personnes de référence. A la fin de la première semaine, il est bien d’organiser un entretien pour avoir un feed-back et de le réitérer à la fin du premier mois. A la fin de la période probatoire, il est conseillé d’organiser un entretien avec son nouveau collaborateur. Le point central de cet entretien est le fait de savoir si le contrat de travail sera prolongé u non. Un bilan des premiers mois de travail est tiré et la disposition ainsi que PAGF 33 travail sera prolongé ou non. Un bilan des premiers mois de travail est tiré et la disposition ainsi que la faculté à travailler du collaborateur et son intégration au sein de l’équipe sont évaluées.

De son côté, le collaborateur devra résumer cette première période et répondre aux questions telles que: le poste correspond-il à ce qu’il s’imaginait? Comment s’est passée la période de formation? Quelle est sa place au sein de l’équipe? Apres avoir répondue a ces questions il faut continue la suite our garantir l’instabilité du personnel de l’entreprise une fois que nous sommes sur de ce qu’on va faire. 3. 1-Le besoin d’embauche Cette phase vise à clarifier la situation de l’emploi dans chaque formation de recherche et chaque service, en faisant apparaître les écarts existant entre le besoin d’activité et le potentiel humain. Réalisée en amont de la demande de moyens, elle contribue à sa préparation.

Elle fait l’objet d’une réflexion approfondie menée conjointement par le responsable des ressources humaines et le responsable de formation de recherche ou de service. Elle obilise l’expertise de l’ensemble du pôle Ressources Humaines de chaque ADR (RRHI, RF2, IHS3), dont le rôle de conseil est déterminant. Elle prend en considératlon les objectifs de la structure, son organisation, ses ressources propres et celles disponibles dans son environnement (politique de site), ainsi que les évolutions prévisibles de ces différentes variables à moyen terme. Le diagnostic RH des structures est donc un rendez-vous essentiel pour le management et pour la gestion des ressources humaines : l’information produite favorise l’émergence de solutions inventives et pertine 10 rif 37