Le droit à l’emploie

Chapitre 2 Le droit de l’emploi Positionnement du chapitre dans le programme Thème Sens et portée de l’étude – Compétences 1 Cindividu au travail 121. Les régimes juridiques de l’activité professionnelle Quel que soit le régime, l’accès à l’activité est encadré par le législateur. Chaque régime confère des droits et assujettit à des obligations.

L’objectif de l’étude d est de montrer – que la relation det de subordination juri public, soit dans un c orn to nextggge ridiques du travail dans un contexte loyeur privé ou – que les spécificités de chacun d’eux s’analysent en référence ? l’intérêt général ou à l’intérêt de l’entreprise. Compétences : – Identifier les différents régimes juridiques d’exercice de Pactivité professionnelle et leurs effets dans une situation donnée. – Apprécier l’opportunité du choix d’un statut dans une situation donnée. – Analyser tout ou partie d’un engagement professionnel. Vérifier la légalité des formalités et des conditions d’accès à une profession et d’une procédure de recrutement. Plan du chapitre Éléments de droit positif 1. Le droit du travail salarié pédagogiques Ce chapitre a pour finalité : de présenter les règles applicables au travail salarié ; – de présenter les règles applicables au fonctionnaire ; avant d’examiner les critères de choix (chapitre 3). Introduction Le salarié comme le fonctionnaire ont un employeur. Le salarié travaille dans une entreprise privée.

Il relève du droit du travail (1 Le fonctionnaire est lié à une administration, par un statut. II relève de la fonction publique (2). Dans les deux cas, un lien de subordination juridique lie les deux parties. Le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail. Celui- ci est générateur de droits et d’obligations (1. ). Le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats et, en particulier, il doit être exécuté de bonne foi (1. 2). Des clauses favorisant l’adaptation des salariés au contexte de l’entreprise peuvent y être insérées (1. 3). 1 . Droits et obligations des parties Le droit du travail confère au salarié de droit privé un socle minimal de droits : – des drolts indlviduels (exemples : SMIC, congés payés, indemnités en cas de licenciement) ; – des droits collectifs (exemples : droit de grève, droit d’expression). Un certain nombre d’obligations sont inhérentes au lien de subordination : ’employeur est tenu de fournir un travail au salarié et de le rémunérer ; – en contrepartie, le salarié effectue personnellement des prestations de travail en respectant une obligation de loyauté. Il se place sous la subordination juridique de l’employeur.

Cette subordination se caractérise par un pouvoir de direction, de contrôle OF de l’employeur. Cette subordination se caractérise par un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. 1. 2 La bonne foi dans le contrat de travail Le contrat de travail est soumis, comme tout contrat, au principe de bonne foi, dans son exécution comme dans sa conclusion. La bonne foi contractuelle est présumée. Elle requiert des contractants le respect et l’exécution des engagements attachés au contrat avec loyauté et en prenant en considération les intérêts légitimes de l’autre partie contractante.

Elle se traduit par des obligations particulieres de Pemployeur comme du salarié : – le salarié est tenu à une obligation de collaboration et à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur ; l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation du salarié ? l’évolution de son emploi. Il est ainsi tenu d’une obligation de formation et de reclassement en cas de suppression, de odification ou de transformation d’un emploi. Il ne doit pas faire un usage abusif des clauses qui figurent au contrat (exemple faire jouer une clause de mobilité afin de compliquer la vie familiale du salarié).

Au contraire, cet usage doit être fait dans l’intérêt de l’entreprise (cas de la clause de mobilité étudiée ci- après). 1. 3 Les clauses partlculières du contrat de travail Le contrat de travail, au-delà des obligations principales (1. 1), peut comporter des clauses particulières prises pour des raisons liées à l’intérêt de l’entreprise. Deux exemples illustrent ces situations . a clause de mobilité et la clause de non-concurrence. A. La clause de mobilité C’est une clause par laquelle un salarié consent par avance non-concurrence.

C’est une clause par laquelle un salarié consent par avance ? changer de lieu de travail (mobilité géographique), de fonctlon (mobilité professionnelle). La validité de cette clause est admise si elle est clairement acceptée par le salarié, mise en œuvre dans l’intérêt légitime de l’entreprise et limitée à un espace géographique. B. La clause de non-concurrence Elle a pour but de protéger les intérêts de l’entreprise en nterdisant à un salarié de travailler pour le compte d’une entreprise concurrente de son ancien employeur.

Pour être valable, elle doit répondre à quatre conditlons • – être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ; – être limitée dans le temps et dans l’espace ; – laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité conforme ? sa formation et à son expérience professionnelle, autrement dit ne pas l’empêcher de travailler ; – comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Complément Cl L’intérêt légltime de l’entreprise et la clause de non- oncurrence un employeur ne peut pas exiger l’exécution d’une clause de non-concurrence tant qu’il n’a pas établi que l’existence de celle-ci était justifiée par les risques particuliers que fait courir à l’entreprise la mise à disposition d’un tiers de connaissances acquises par le salarié au cours de l’execution de son contrat de travail. Cette disposition est issue de l’arrêt Godissart (Cass. soc. 14 mai 1990).

Il confirmait une décision des juges du fond qui avaient déclaré que l’employeur ne pourrait pas se prévaloir d’une clause de n fond qui avaient déclaré que l’employeur ne pourrait pas se révaloir d’une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail d’un laveur de carreaux. En raison des fonctions du salarié, la clause de non-concurrence n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Il en a été de même pour un chauffeur ambulancier et une secrétaire n’ayant que des fonctions d’exécution.

Mais la clause de non-concurrence d’un garçon de café a été jugée licite en raison des contacts qu’il avait avec la clientèle. 2. Le droit de la fonction publique Le lien qui unit un fonctionnaire à l’Administration est de nature tatutaire et non pas contractuelle. Les fonctionnaires ont des droits (ZI) et sont soumis à des obligations (22) réglS par la loi et les règlements qui organisent leur statut. 2. 1 Les droits du fonctionnaire Les droits dont dispose le fonctionnaire sont liés à la situation de travail dans laquelle il se trouve par rapport à l’employeur public.

On distingue : – les droits professionnels individuels : il s’agit des droits pécuniaires (rémunération, pension) et du droit à la protection fonctionnelle. Le fonctionnaire est protégé dans Pexercice de ses fonctions par l’Administration en cas de menaces, violences, njures ou diffamations. Il sera assisté par cette dernière dans des procédures judiciaires ; – les droits professionnels collectifs : il s’agit de la liberté syndicale et du droit de grève (certains agents publics en sont privés pour des raisons d’ordre public : cas des CRS).

Ce dernier est encadré par les textes sur le service minimum ; – la liberté d’opinio PAGF s OF cas des CRS). Ce dernier est encadré par les textes sur le service minimum ; – la liberté d’opinion et d’expression . elle est exercée dans les conditions fixées par sa fonctlon (exemples : professeur, policier, ostier). 2. 2 Les obligations du fonctionnaire Le fonctionnaire a vocation à exercer une mission de service public. Il est tenu à un certain nombre d’obligations. Trois observations peuvent être formulées. – Il est en état de subordination juridique vis-a-vis de son employeur public. ? cette fin, il doit se conformer aux instructions de ce dernier : c’est le devoir d’obéissance. Celui-ci impose au fonctionnaire de respecter les lois et les règlements. Le refus d’obéissance est une faute professionnelle passible de sanction disciplinaire. Le fonctionnaire doit témoigner de la déférence ? ses supérieurs, se soumettre au contrôle hiérarchique de l’autorité compétente (exemple : un inspecteur pour le professeur) et exercer loyalement ses fonctions. – Il est détenteur d’informations dans l’exercice de ses fonctions. Ainsi, il a une obligation de discrétion et est tenu au secret professionnel. Il est le représentant de l’Administration. Aussi a-t-il une obligation de réserve et ne doit pas donner une image négative et discréditée de rAdministration. Le salarié et le fonctionnaire, même s’ils exercent leur activité dans un contexte de subordination juridique, sont soumis ? es droits et des obligations spécifiques du fait de leur statut. Pourtant, on assiste aujourd’hui à un rapprochement des mandes du secteur privé et de la fonction publique. Les fonctionnaires se voient reconnaître des droits du secteur privé et de la fonction publique.

Les fonctionnaires se voient reconnaitre des droits applicables aux salariés, comme l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), le droit indlviduel à la formatlon (DIF) ou l’égalité homme/femme. Corrigé page d’ouverture, p. 21 Ces personnes sont-elles soumises aux mêmes obligations rofessionnelles ? Bénéficient-elles des mêmes droits ? Ces documents présentent une salariée d’un fast-food, un médecin et des employés des douanes. Ils ont successivement le statut de salarié, de profession libérale et de fonctionnaire.

Ces trois statuts confèrent à leur titulaire un régime juridique spécifique, c’est-à-dire des droits et des obligations différents. L’exemple de la rémunération peut être retenu pour illustrer cette analyse : le salarié perçoit un salaire (au minimum, le SMIC), le médecin perçoit des honoraires (pour chaque patient ou chaque cte), le fonctionnaire perçoit un traitement (en fonction de sa catégorie et de son indice). Ces droits et ces obligations font l’objet d’un approfondissement dans ce chapitre pour le salarié et le fonctionnaire.

Situation juridique : la lettre d’engagement de Sébastien, p. 22 1. Quel sera le statut de Sébastien ? Sébastien sera salarié. Il sera lié à son employeur, French Horses, par un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Quelles seront les obligations de Sébastien vis-à-vis de son employeur ? – Sébastien devra effectuer le travail de secrétaire comptable ; au siège de la société French Horses ; – 35 heures par semaine ; – en respectant des horaires (8 h-18 h) ; 7 OF siège de la société French Horses ; – à compter du 1er septembre. . Donnez des exemples de règles de droit applicables ? Sébastien. Sébastien bénéficiera : – d’un salaire mensuel de 1 600 € ; – d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine ; – de la convention collective du personnel des centres équestres ; – de congés payés ; – d’un préavis de deux mois en cas de démission ou de licenciement. Document 1, p. 23 1. Rappelez les critères du contrat de travail. Les critères du contrat de travail sont l’échange travail contre salaire et le lien de subordination juridique. . Montrez que la situation professionnelle du salarié n’est pas uniquement définie par le contrat. La sltuation professlonnelle du salarié est définie par le droit du travail (exemples : SMIC, congés payés), la convention collective et les accords applicables à l’entreprise (qui peuvent fixer un niveau de rémunération correspondant à la fonction occupée) ainsi que le contrat de travail (au cours de la négociation du contrat, un montant de salaire supérieur peut être fixé entre le salarié et ’employeur). 3.

Justifiez le titre du document 1 en indiquant les deux obligations principales et réciproques du contrat de travail. Le contrat de travail crée des obligations à la charge de l’employeur et du salarié (il est qualifié de « contrat synallagmatique ») : – l’employeur a pour principales obligations de fournir le travail convenu et de rémunérer le salarié – le salarié a pour principa d PAGF travail convenu et de rémunérer le salarié , – le salarié a pour principales obligations d’exécuter le travail et de se placer sous la subordination de son employeur, envers lequel il oit faire preuve de loyauté. . On dit que le contrat de travail est conclu « intuitu personae Que faut-il comprendre par cette expression ? Quelles conséquences pratiques pouvez-vous tirer de cette qualification ? L’expression « intuitu personae » signifie « en considération de la personne ». Un contrat conclu « intuitu personae » est un contrat dans lequel la personnalité de l’une des parties a été déterminante du consentement de l’autre. Le contrat de travail est ainsi conclu.

Par conséquent, la nullité du contrat est admise pour erreur sur la personne, les obligations contractuelles doivent ?tre effectuées personnellement et sont intransmissibles. Le droit en pratique : l’obligation de sécurité de l’employeur, p. 23 1 . Quelles sont les obligations de l’employeur dans le contrat de travail ? L’employeur a pour principales obligations de fournir le travail convenu et de rémunérer le salarié en contrepartie du travail fourni. 2.

Comment la Cour de cassation analyse-t-elle l’obligation de sécurité de l’employeur dans cette déclsion ? L’obligation de sécurité est une obligation imposée au débiteur de ne pas causer de dommage corporel à son cocontractant pour l’exécution du contrat. Cette obligation doit être qualifiée par les juges d’obligation de résultat ou de moyens. Les juges ont qualifié l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Le manquement à cette obligation de sécurité est quali PAGF OF l’employeur d’obligation de résultat.

Le manquement à cette obligation de sécurité est qualifié de faute Inexcusable si l’employeur a conscience du danger auquel le salarié est exposé et s’il n’a pas pris les mesures de sécurité nécessaires (1 er attendu). La faute inexcusable de l’employeur doit être prouvée par le salarié (4e attendu), c’est-à-dire qu’il aut prouver : – d’une part, que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé ; – d’autre part, que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

C] Obligation de moyens et obligation de résultat Une obligation contractuelle est qualifiée d’obligation de moyens ou d’obligation de résultat. – L’obligation de moyens oblige le débiteur à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour atteindre un objectif fixé. C’est au créancier de faire la preuve que l’inobtention du résultat est due à une faute du débiteur : c’est le régime de la faute prouvée. Le débiteur d’une obligation de résultat s’engage à atteindre un objectif.

En conséquence, la seule inobtention du résultat suffit ? caractériser l’inexécution et le débiteur devra apporter la preuve qu’il n’est pas responsable de cette inexécution : c’est le régime de la présomption de responsabilité. Document 2, p. 24 1 . Qu’est-ce que la bonne foi et quelle est son utilité en matière contractuelle ? La bonne foi est un comportement loyal, la prise en considération des attentes légitimes d’une autre personne. En droit des contrats, une personne agit de bonne foi lorsqu’elle se comporte de façon