Le Cas

D’autres employés croient par contre à la réalisation de ces nouveaux quotas qui ne se ferait pas cependant sans conséquence : « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait. L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui m’a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. Je l’ai essayé et ça marche très bien. J’ai gagné six minutes au premier montage. Bien Le Cas Premium gy princessemmm I anper. 21, 2015 17 pages Le cas « Les nouveaux quotas de rendement » Nous somme dans une compagnie de câblage électrique, le irecteur a augmenté les quotas de rendement de huit appareil l’heure, ce qui était il y a Cinq ans à trois appareil à l’heure. Durant la pause, les employés discutent de cette situation et Paul exprime sa position face à ce changement : « C’est de l’exploitation », dit Paul. Ce dernier avait hâte de savoir ce que ses compagnons de travail en pensaient, mais il voulait aussi exprimer son opinion. ? Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils à l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup lus pour autant. Je pense que c’est dégueulasse. » de Swipe to nex: page Denis un autre empl rajoutant : « Je ne sui suis diablement cert reprendre leur saleté me fait demeurer ici, poker. » as or 17 de Paul en e si j’essaie, et je ayer. Ils peuvent la seule raison qui i mauvais joueurs de sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas.

Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. » Gaston le contremaitre est convoqué par le directeur afin que dernier lui rende compte des nouveaux quotas, celui-ci lui xplique que malgré leurs efforts les employés n’arrivaient pas ? atteindre ce les nouveaux quotas, ils atteignaient six et demi. Le directeur lui dit que cela était insuffisant et que : « Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers. On a déjà assez de problèmes budgétaires sans cela. Es-tu sûr qu’ils essaient vraiment? ? Gaston lui proposa alors d’ajouter une prime au rendement afin de motiver les employés, ce que le directeur refusa tout de suite sous prétexte que la compagnie traverse déjà une crise financière. Gaston doit donc retourner sur le terrain et pousser les employés à travailler davantage afin que la compagnie puisse satisfaire ses engagements. IDENTIFICATION DU PROBLEME Nous pouvons identifier trais problèmes dans cette étude de cas : Le premier problème est que les employés n’arrivent pas ? atteindre les nouveaux quotas imposés par la direction.

La direction pourra perdre le contrat et certains employés risquent le congédiement. « … Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers… » Le deuxième problème réside dans le style de gestion de la ompagnie qui est très rigide, trop hiérarchique ne tenant en aucun moment compte de ce que pense ou ressent ces employés, ils ne trouvent aucun moyen pour les m PAG » 7 aucun moment compte de ce que pense ou ressent ces employés, ils ne trouvent aucun moyen pour les motiver. Le troisième problème se trouve au niveau budgétaire, la compagnie enregistre de grosse perte. a perte dun contrat sera catastrophique pour elle. IDENTIFICATION DES CAUSES DIJ PROBLEME Le premier problème le fait que les employés n’arrivent pas ? atteindre les nouveaux quotas imposés par la direction pourrait ?tre lié à plusieurs causes : • L’insatisfaction professionnelle, Pintérêt personnel Selon le manuel d’apprentissage en Comportement Humain et Organisation, chapitre 3, page 84: «l_’insatisfaction professionnelle est un sentiment négatif que le travallleur éprouve à divers degrés, a l’égard de son emploi et de son milieu de travail. n désintérêt face à la compagnie se dégage du langage des ouvriers traduisant ainsi le sentiment de non appartenance. Pour Denis « Ils peuvent la reprendre leur saleté de ‘job’ s’ils la veulent. La seule raison qui me fait demeurer ici, c’est que vous êtes de si auvais joueurs de poker. ? Selon Vroom : « la motivation au travail résulte d’un calcul rationnel fonde sur la relation perçue ente les efforts déployés, le rendement atteint et la valeur de la récompense qui y est associée dans cette entreprise les employés ne fournisse aucun effort afin d’améliorer la situation car il ne trouve aucune raison valable pour le faire, ils se sentent négliger, il n’ont aucune source de motivation, travaillant pour la compagnie depuis plusieurs années leurs efforts ne sont pas reconnus et leurs salaire n’a pas augmenter non plus , selon Paul : « Cest de l’ex fforts ne sont pas reconnus et leurs salaire n’a pas augmenter non plus , selon Paul : « C’est de l’exploitation « Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils à l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup plus pour autant.

Je pense que c’est dégueulasse- Le salaire est un élément important dans la motivation l’augmentation des quotas a huit appareil à heure alors que c’était trois appareil par heure il ya de cela cinq, n’est pas suivi dune augmentation de salaire, ni d’une consultation réalable, pour les employés pourquoi fournir plus efforts pour le même salaire ? L’une des causes de ce premier problème réside aussi dans la manière dont la transition a été faite, la direction a fait le changement sans tenir compte des avis, des intérêts des employés. Nous pouvons nous référer à la théorie de la fixation des objectifs pour voir que la façon dont les nouveaux quotas ont été imposés pose un problème » . « Clarté Et Défi Les meilleurs objectifs sont ceux qui sont productifs, claire et mesurable. Une fois l’objectif est explicite et une date limite laire a été définie, il ya moins de malentendu sur ce qui est attendu des employés.

Un objectif vague a très peu de valeur motivationnelle. Engagement Les employés sont engagés à l’objectif s’ils sentent qu’ils ont été des participants actifs dans sa création. La plupart des entreprises encourage la gestion participative en impliquant les employés dans le processus de fixation des objectifs et la prise de décision. Réaction Le processus de rétroactio 13 processus de fixation des objectifs et la prise de décision. Le processus de rétroaction est crucial pour l’établissement d’objectifs. A intervalles réguliers, vous avez besoin de vous réunir avec votre équipe et s’assurer de leur progrès. Qu’ont-ils atteints?

Sont-ils sur la bonne direction? Ont-ils faire face à des problèmes? Si oui, comment vont-ils les résoudre? Ont-ils besoin de clarifications ou des ressources supplémentaires pour mener à bien leurs objectifs? Ce sont des questions importantes qui doivent être répondues. Complexité De La Tâche Si les objectifs sont extrêmement complexes, il faut s’assurer que vos employés ne se sentent pas trop accablé. Si la tâche devient trop écrasante pour eux, il ya des chances que les employés t se entent un peu étourdi ou démoralisés. une fois que cela arrive, l’objectif peut paraître frustrant et ils peuvent développer une résistance à l’atteindre . ? Les employés n’ont pas été impliqués dans l’instauration des nouveaux quotas, la direction a imposé les nouveaux quotas dune manière autoritaire, « Je vais avertir Atlantique Électronique qu’on va satisfaire à notre engagement. Tu dois amener tes hommes à réussir » les employés ne sont pas informés dont ne comprennent même pas quelle est l’importance de ses nouveaux quotas de rendement pour rentreprise mais aussi pour eux. mis l’écart rien ne les motive d’atteindre ses nouveaux quotas imposés par la direction étant donne cela ne change en rien leur situation initiale. • Dans l’instauration des nouveaux quotas la communication Selon http:/mww. lipdub. eu/fr/2011/09/1a- « C’est nouveaux quotas la communication Selon http:/mmw. lipdub. u/fr/2011/09/1a- « C’est grâce à la communication interne que des objectifs communs pour plusieurs départements pourront être atteint avec efficacité. Il faut pour cela s’assurer que l’information soit le plus accessible possible, que chacun connaisse parfaitement son rôle, qu’il y une certaine cohésion au sein de l’entreprise. Il faut donc développer la relation entre les différents départements et/ou filiales car cela ne se fait pas tout seul. » nous remarquons une manque de communication entre la direction et les employés pendant que ces derniers pensent qu’en augmentant leur rythme de travail cela entrainera la perte d’emploie de leurs collègues « Huit, c’est possible, mais je cros que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait. ? pour la direction cela constituera plutôt une perte d’emploi « C’est insuffisant, Gaston. Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers. • La formation d’un groupe informel c’est-à-dire un groupe qui s’est formé de lui-même, comme le mentionne le manuel d’apprentissage « ce groupe se forme spontanément, au gré des relations personnelles ou pour répondre à certains domaines d’intérêt communs de ses membres, sans l’intervention ou sans l’appui officiel de l’organisation. » Dans le texte nous remarquons que les employés se réunissent pendant leurs pauses pour un intérêt commun.

Nous pouvons constater une intégration des membres et comme le mentionne le manuel d’apprentissage, hapitre8, page 222 « A cette étape, le défi du groupe consiste mentionne le manuel d’apprentissage, chapitre8, page 222 « A cette étape, le défi du groupe consiste à s’améliorer continuellement, tant sur le plan des relations que sur celui des résultats. pour les employés de cette entreprise atteindre les nouveaux quotas imposes par la direction conduira a la destruction des relations, car certains membres seront congédier, et cela emmène donc certains membres à mentir enfin de garder tout le monde ensemble, signe de loyauté envers les autres, qui cependant conduit à un rendement faible : « Huit, c’est possible, ais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait.

L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui m’a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. Je l’ai essayé et ça marche très bien. J’ai gagné six minutes au premier montage. Bien sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas. Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. » L’effet du groupe est très présent au sein des employés. Et cet effet est nocif autant pour la compagnie ue pour les employés. Nous pouvons remarquer une forte cohésion des employés c’est à dire : « intensité du désir des membres d’une équipe d’appartenir à ce groupe et de leur motivation à y maintenir une participation active . ? Les employés sont solidaires et unis et cela les empêchent à atteindre le rendement impose de peur qu’on renvoie leurs collègues car ils veulent tous travailler ensemble : « Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entr PAGF70F17 travailler ensemble : « Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. Toutes ces situations conduisent les employés à résister au changement imposés par la dlrection. • Une résistance aux changements liés : A la nature même du changement : « les employés s’opposent au changement des quotas car pour eux les efforts et l’attention qu’ils devront y fournir ne vaut pas le temps. ? • Manque de coordination Sur le plancher nous remarquons aussi une manque de coordination et de communication, les employés eux-mêmes se consultent afin d’acquérir des techniques pour une réalisation facile du travail : « L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui ‘a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. » Le deuxième problème résidant dans le style de gestion de la compagnie qui est trop hiérarchique, et autoritaire selon le manuel d’apprentissage chapitre 8, page 233 « le style autoritaire est fondé sur la crainte et le respect des ordres reçus. Le dirigeant prend les décisions et les annonce ensuite aux membres de l’entreprise. Il ne laisse aucune initiative à ses subordonnés, utilise les menaces et les sanctions » cela peut avoir des conséquences négatifs sur le rendement des employés. prise de décision selon la règle de fautorité appliqué par la direction a eu un impact négatif,: « le président du comite, le cadre supérieur ou le leader du groupe prend la décision au nom de tous les membres, avec ou sans discussion » ici la direction a pris la décision sans discussion, sans considération pour l’int PAGF » ici la direction a pris la décision sans discussion, sans considération pour l’intérêt des employés, il est dit aussi que « le bien fonde de la décision, dépendra de la qualité de l’information dont dispose la personne qui décide, et de la mesure dans aquelle le groupe accepte cette façon de faire. » Nous constatons que finformation n’est même pas cohérente, elle est n’est pas claire donc très mal comprise par les employés qui ne la prennent très mal, disons même la rejette catégoriquement.

Selon Chester Barnard, certains conditions bien précises doivent être remplies pour que les subordonnes acceptent les directives du patron et s’y conforment, notamment les quatre suivantes : • Les subordonnes doit comprendre la directive • Les subordonne doit se sentir physiquement et mentalement apte a se conformer a la • directive ?? Le subordonne doit estimer que la directive ne va pas a l’encontre de la mission de l’organisation l’encontre de ses intérêts personnels. Dans cette étude de cas le patron ne s’est pas pris en considération ses quatre principes, les employés ne comprennent pas la directive, pour les employés ses nouveaux quotas vont a l’encontre de leurs intérêts personnels. Le troisième problème lié au budget découle sans doute de la combinaison des deux premiers problèmes. La compagnie enregistre des grosses pertes sont due non seulement a la résistance au changement des employés mais aussi au style de estion de la compagnie qui entraine une situation conflictuelle verticale. Le conflit vertical oppose des personnes ou des grou entraine une situation conflictuelle verticale.

Le conflit vertical oppose des personnes ou des groupes de paliers hiérarchiques différents. « Il se manifeste souvent par des litiges ente subordonnés et supérieurs à propos des ressources, des objectifs, des délais ou des résu tats en matières de rendement . » Ce conflit entraine automatiquement les conséquences sur le rendement. INVENTAIRE DES SOLUTIONS Plusieurs solutions pourraient être envisagées pour régler ce onflit qui règne au sein de l’entreprise, empêchant les employés de réaliser les nouveaux quotas imposés par la direction, conduisant ainsi la compagnie à la perte de contrat important qui aura pour conséquence le congédiement de certains employés car elle enregistrera des pertes plus importantes.

La direction pourra remédier à ces problèmes qui sont en faite un cercle de problème : Engager un intermédiaire qui doit favoriser, et privilégier les points suivants • Donner à Gaston poste de manager, et lui donner le pouvoir d’exercer pleinement ce rôle au sein de l’entreprise ?? Informer les employer des changements et communiquer efficacement la vision de la direction concernant ses nouveaux quotas. • Participation et engagement de la part des employés aux objectifs • Faciliter et soutenir les employés dans la transition • Élaborer une vision claire et convaincante des objectifs ? atteindre • Négocier avec les employés enfin de trouver un terrain d’entente pour les motiver Concernant la direction de la compagnie : • une formation supplémentaire au leader (le directeur) • Processus décisionnel • Changement le style de gestion de 17