Le Bien Etre Au Travail

HST ND 2223 – 198 – 05 LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL : UN OBJECT POUR LA PREVENTIO L’INRS a ouvert réce sur le bien-être et la orag Sni* to View e recherche centrée Cette préoccupation pour le bien- tre prend de l’ampleur, à la fois dans les institutions concernées par la santé au travail, dans les thèmes de recherches au niveau europeen et dans un certain nombre d’entreprises. ? l’heure où les atteintes manifestes à la santé continuent de concerner un nombre important de salariés, qu’il s’agisse des pathologies émergentes ou des accidents du travail, il n’est pas inutile de préciser les raisons de l’intérêt pour cette hématique. Cet article répond à cette question, en soulignant que le concept de bien-être est de nature à proposer un horizon consensuel et constructif pour l’entreprise et ses partenaires, afin de dépasser certaines difficultés rencontrées lorsqu’il s’agit de promouvoir la santé au travail dans un monde Canada notamment.

Cest ainsi que la nouvelle stratégie communautaire en matière de santé au travail (IJ. E. , 2002) s’articule autour de trois éléments novateurs. Le premier tient à l’adoption dune approche globale du bien-être au travail, prenant en compte les changements du monde du travail et ‘émergence de nouveaux risques, notamment psychosociaux, et visant ainsi à améliorer la qualité du travail, dont un environnement de travail sain et sûr est l’une des composantes essentielles.

La promotion de la santé au travail doit ici être abordée dans le cadre de l’évolution générale des activités économiques – plus de services des formes d’emplois – plus diversifiées de la population active – plus féminine, mais aussi vieillissante – et de la société en général – plus diverse, mais aussi marquée par la montée de l’exclusion sociale. Le texte européen souligne que le bien-être au travail constitue un facteur e performance et regrette le « gaspillage de ressources dans un contexte de vieillissement structurel de la population active ».

Cette focalisation sur le bien-être est INRS has recently started a research program on well-being and health at work. This theme is growing in scale in the institutions concerned by occupational health, in European research topics and in a certain number of companies. At a time when outright h company and its partners. This prospect can enable some of the current difficulties encountered by occupational health and its promotion to be overcome. This is especially worthwhile at this time, as the increased pace f productivity race is Often accompanied With an increase of the pressure for the workers.

Well-being Work satisfaction 3 Prevention strategy 3 Health promotion INRS Hygiène et sécurité du travail – Cahiers de notes documentaires – 1er trimestre 2005 – 198 / 29 EST 198 Grosjean (29-40) 23/03/05 perçue comme un remède aux pathologies émergentes telles que le stress, l’anxiété, la violence au travail. Sachant que ces problèmes sont moins liés à un risque spécifique qu’? un ensemble de facteurs tels que l’organisation des tâches, les modalités de temps de travail, les relations hiérarchiques… il apparaît écessaire de les appréhender par un cadre global que « Organisation Internationale du Travail (OIT) définit comme le « bi PAGF a OF porte sur des dimensions touchant au bien-être, à la souffrance morale, aux interactions entre la vie professionnelle et la vie en-dehors de l’entreprise. L’importance accordée à des thèmes comme le harcèlement moral, la souffrance au travail, le stress, laisse penser que situer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (ATIMP) dans une problématique plus large incluant le bien-être au travail facilite la mobilisation des acteurs dans l’entreprise.

On espère en effet par ce biais construire plus facilement des synergies avec d’autres préoccupations de l’entreprise (la motivation, les attitudes face aux changements, le présentéisme… ). Cest d’ailleurs un des points mis en avant par la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie et de Travail dans un rapport récent sur les nouvelles approches pour la santé au travail.

C’est ainsi qu’on voit apparaître des conférences cherchant à tracer des liens entre prévention, en particulier des nouveaux risques (stress, TMS, lombalgies), et gestion de l’organisation du point de vue des essources humaines (cf. l’initiative de l’Association Francophone de Gestion des Ressources page 30 Humaines en matière de santé au travail : http://www agrh. org). Les pays du Nord de l’Europe et le Can PAGF coûts salariaux principalement, ces pays pensent qu’il faut à présent viser des emplois à forte valeur ajoutée, impliquant créativité et innovation.

Or ceci implique le développement de métiers pour lesquels autonomie, responsabilité et bien-être – donc santé – font partie du cahier des charges LA RECHERCHE SUR LE BIEN-ÈTRE DEUX SECTEURS DE PREDILECTION Au niveau européen, dans le champ e la psychologie du travail et des organisations, on rencontre de nombreux travaux sur des thèmes proches du bienêtre : promotion de la santé au travail, politique de bien-être, recherche sur la satisfaction au travail, qualité de vie au travail.

Les recherches abordent plus particulièrement deux secteurs d’activité, pour des raisons assez différentes cependant. Tout d’abord le secteur de la santé (personnel infirmier et travailleurs sociaux en hôpitaux et en maisons de retraite). Cest un secteur qui a fait depuis longtemps l’objet de travaux sur le stress et ses manifestations extrêmes (le burnout des infirmières).

Plus récemment, on a cherché ? savoir si ces cas extrêmes ne constituaient pas la face visible de problèmes plus larges et si à un cas d’épuisement professionnel ne corres ondait pas en fait un nombre important de sala PAGF S l’essentiel du coût des souffran INRS – Hygiène et sécurité du travail – Cahiers de notes documentaires – 1er trimestre 2005 – 198 / 30 ces psychologiques pour les établissements socio-sanitaires est lié à ce personnel, parce que ce mal-être engendre de l’absentéisme pour maladie, qui perturbe l’organisation, induit des risques pour les bénéficiaires des soins, accroît a charge pour l’ensemble des effectifs. Cela se traduit par une baisse de la qualité du service au patient et de sa satisfactlon.

Ceci expllque pourquoi des organismes ayant pour objet la qualité de soins s’intéressent au bien-être ; c) l’intervention centrée sur ces cas mains lourds est plus simple que dans les cas de burnout. Elle demande une action concertée entre l’intervenant et les directions des ressources humaines qui sont mobilisées par les effets perturbateurs en cascade provoques par ce mal-être du personnel en relation directe avec la clientèle. Ces DRH sont souvent les premières intéressées par une eilleure connaissance des difficultés du personnel et par ce type d’interventions qui exigent des modifications dans leurs pratiques de gestion du personnel (horaires, équipes, prise en considération des interactions vie professionnelle – vie familiale).

Un second ensemble de travaux sur le bien-être porte sur les travailleurs du secteur informatique. Ce secteur a connu récemment d’importantes difficultés de recrutement, liées à l’essor PAGF 6 OF appréciation globale de la qualité de l’échange avec l’employeurl et que ces jeunes travailleurs sont sensibles au respect de leurs aspirations (autres que inancières), tant dans l’entreprise (accomplissement professionnel, intérêt du travail, dimension relationnelle) qu’extérieure à celle-ci (famille, vie pratique, insertion sociale… ). De plus, les modes de management traditionnels du secteur et notamment l’accent mis sur la productivité et l’intensification du travail se sont avérés nefastes sur le long terme.

Le taux de turn-over s’est, en effet, accru et les informaticiens d’âge moyen qui restaient dans l’entreprise cherchaient souvent ? changer de 1 Ce que traduit la notion de « psychological contract » développée par la psychologie du travail et des organisations. HST 198 Grosjean (29-40) 1:01 page 31 fonction. Leur goût pour la programmation avait disparu du fait de l’intensité des exigences à leur égard. Il en était de même de leurs com étences en l’absence de politique PAGF 7 OF promotion de la santé au travail Successive widening of occupational health prevention and promotion AT/MP Atteintes physiques à la santé Premier élargissement . Atteintes psychiques et somatopsychiques Stress, Burnout Second et troisième élargissements : Atteintes infrapathologiques et conception proactive de la santé au travail POURQUOI CE THÈME ?

Dans les intentions communautaires évoquées plus haut, une imension stratégique du thème apparaît. Si les causes organisationnelles des pathologies émergentes sont à présent reconnues (Duhaime & Lepage, 2002 ; Davezies, 2004 ; Brun, Biron & Iver, 2004), il est parfols difficile de les aborder de front, notamment parce que l’organisation constitue par excellence une prérogative de la direction et du management. Le bien-être paraît à cet égard un objet consensuel, pour lequel le préventeur est légitimé à intervenir, ce qui lui permettra d’aborder ces questions de façon indirecte, en soulignant en quoi des choix organisationnels influencent le bien-être des alariés.

Les risques émergents, qualifiés de psychosociaux, les différents troubles regroupés sous le terme de pathologies liées à l’hyper-sollicitation (par exem le, BIT 2002, Davezies, 2000), PAGF OF aborder le problème en le déplaçant sur un plan différent, en soulignant le droit à la santé des travailleurs, en orientant l’action non sur la prévention des pathologies mais sur la promotion de la santé dans l’entreprise et en soulignant en quoi une telle démarche est également dans l’intérêt à long terme des entreprises. Ceci évite d’aborder de front les prérogatives organisationnelles en restant lairement dans le champ de la santé où la prévention est légitimée à agir. poser la question des politiques de bien-être dans l’entreprise et en faire un objet de débat pour le monde du travail, voire pour l’opinion publique en général, apparaît de nature à rassembler les synergies des différentes parties prenantes. En ce qui concerne les enjeux pour la santé, on opère une série d’élargissements (cf.

Figure 1) : d’abord, des atteintes à la santé reconnues (et indemnisées) par l’Assureur AT/MP vers les troubles dont la reconnaissance fait débat ou est difficile (le stress, par exemple) ; ensuite, ers des problèmes de santé exclus du champ : les « infra-pathologies », ensemble de petits troubles de santé qui ne sont pas nécessairement « graves » mais perturbent l’existence quotidienne et la vie de travail, s’avèrent difficiles à supporter à la longue et entraînent une fragilisation (Gollac & Volkoff, 2000) ; enfin, vers la qualité de vie au travail et les dimensions constructives du travail par rapport à la santé. Cette promotion d’une di ENTREPRISE Dans différents pays et dans quelques secteurs, des actions concrètes ont donc démarré avec comme objectif affiché la promotion du bien-être. Les pratiques en relation avec le bien-être des travailleurs sont alors justifiées par cinq considérations principales : • maintien de la motivation au travail ; • fidélisation de la main-d’œuvre ; • réponse à des contraintes légales ; • lutte contre un absentéisme toutvenant : • prévention « santé mentale » axée sur le coût des incidents de vie mal gérés (notamment la réduction de l’absentéisme qui en résulte).

Cest ainsi que des démarches de type EAP3 (Philips & Muchinski, 1997), courantes en Amérique du Nord depuis quelques années, commencent à apparaitre en Europe. Ici, la ise en avant du concept de bien-être témogne d’une sortie du cadre strict accidents/maladies professionnels. Cependant, il n’est pas rare que la démarche reste construite sur l’évitement des atteintes à la santé, même si celles-ci sont entendues dans 2 Par exemple : Debble, S. (2001). Keepingyour valuable employees. J. Willey & Son. 3 Employees Assistance Program. II s’agit de cellules de soutien mises à disposition des travailleurs par l’entreprise pour les aider à passer le cap dune période difficile, dont l’origine peut être professionnelle ou non. INRS – Hygiène et sécurité hiers de notes