la GRH une VA

Chapitre 16 Faire de la GRH une source de valeur ajoutée source: sylVie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaétan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689.

Plan du chapitre • Le renouvellement – Plus stratégique, c l’individu, évaluative, to View ntrée sur • Enjeux des RH pour les organisations – Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME • Enjeux pour les professionnels des RH Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de reponsabilités, Tl, impartition @ gaëtan morin éditeur Itée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. /26 de gestion Capacité d’influencer et d’aligner les décisions • plus culturelle – Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement 4/26 Renouvellement de la GRH (suite) • Plus participative et partagée La GRH n’est plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité artagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés • Plus centrée sur l’individu – GRH plus flexible et souple – Appel à l’équlté, à l’intégrité et au respect des différences Considération des besoins de croissance et d’épanouissement de chacun 5/26 • Plus évaluative et informatisée Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée Développement de systèmes d’information de GRH intégrés gestion des ressources humaines, 2e édition. /26 S’adapter au bouleversement démographique • Gestion de la relève Risque de pénurie de main-d’œuvre Importance de l’attraction et de la rétention • Gestion des travailleurs expérimentés – Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) • Gestion de la diversité 8/26 Évaluer la GRH • Processus systématique et formalisé visant ? porter un jugement sur la légitimité, refficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRA 9/26 Mythes de l’évaluation de la GRH • On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et ‘informations adéquates gaëtan morin éditeur Itée, Relever les défis de la gestion des 12/26 Lien de la GRH avec le rendement et le progrès de l’organisation C) gaétan morin éditeur Itée, Relever les défis de la gestion des 13/26 Modèle d’évaluation de la GRH 14/26 Modèle d’évaluation de la GRH (suite) • Évaluation selon Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux Acteurs: DRH, cadres et direction ressources humaines, 2e édition 1 5/26 Méthodes d’évaluation de la GRH ?? Méthodes qualitatives (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale) • Coûts de la conformité important pour les PME • Création du Secrétarlat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec 18/26 Rémunération mieux adaptée • Remise en question de l’approche traditionnelle uniforme et rigide • Tenir compte de la rémunération globale Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc. • Offrir un salaire de base et des primes

Slmilaires au marché de référence • Lier la rémunération au rendement des unités daffaires et des équipes @ gaétan morin éditeur Itée, Relever les défis de la gestion des 19/26 GRI » et PME • PME ne disposent pas de professionnels des RH • Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève • Développement d’un cor sances stratégique • La fonction «RH»: de plus en plus • Rôles de partenaire stratéglque et d’agent de changement • Transformation des rôles des DRH 22/26 Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH • Gestion stratégique • Compréhension de l’évolution du secteur d’activité • Gestion du changement • Gestion budgétaire et financière • Analyse coûts-bénéfices • Mesure du progrès • Influence «politique» • Gestion de projet 23/26 Centraliser/décentraliser les activités de GRH • Favorlser un profil de généraliste ou de spécialiste • Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles • Deux types d’expertise – Professionnels experts I ièees