Géopolitique de Ukraine

LES COLLECTIONS DE LA DGAFP MINISTERE DE LA REFORME DE L’ETAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE ÉDITION 2014 Ce guide a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail mis en place en 2011 entre l’administration et les organisations syndicales. Il a été conçu pour aider les employeurs et l’ensemble des act rs or 119 prévention des risqu pr•:,’ to vieu diagnostic, puis l’élab leur plan d’action de outils des employeurs iqués dans la à bien la phase de vre de It partie de la boîte ? publics, prévue par le protocole d’accord du 22 octobre 2013. rapport annuel LES ESSENTIELS

Le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique présente, dans la partie « Politiques et pratiques de ressources humaines », les grands axes de gestion des ressources humaines et, dans la partie statistique « Faits et chiffres », un bilan social de la fonction publique, dont sont issues les brochures « Chiffresclés » et « Tableau de synthèse P. Cette collection – destinée à un large public – rassemble sous l’État (Rime), le Dictionnaire des compétences, des guides ponctuels, le kit « Démarches, outils et acteurs de la mobilité » à titre d’exemples, en font ainsi partie.

POLITIQUES D’EMPLOI PUBLIC Les publications regroupées au sein de cette collection traitent tous les thèmes rattachés à la gestion prévisionnelle des ressources humaines, de la gestion des connaissances ? celles des compétences. Cette collection propose également les protocoles d’accord issus des négociations avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.

Cette collection est déclinée en quatre sous-collections, destinées aux décideurs, gestionnaires, statisticiens et chercheurs : « Stats rapides » présente des indicateurs et premiers résultats ; « Point Stat » livre une analyse synthétique des ésultats d’enquêtes et d’études statistiques en quelques pages ; « Documents et méthodes » propose des points d’étape sur des travaux de recherche et de méthodologie ; « Études, recherche et débats » présente des analyses approfondies, aussi bien quantitatives que qualitatives.

Repères DGAFP Cette collection regroupe tous les documents, à usage interne ou externe, qui présentent et visent à faire connaître la DGAFP et ses missions. www. fonction-publique. gouv. fr DGAFP – Bureau de la communication – Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la Février 2014 Préambule page 3 Chapitre introductif. Prévenir les risques psychosociaux (RPS) . éfinitions, enjeux et responsabilité page 5 Le coût humain et financier de l’absence de politiques de prévention page 6 Rappel de la responsabilité de remployeur et des principes généraux de prévention page 7 Les acteurs mobilisables page 8 Clarification des notions : de quoi parle-t-on ? page 9 Une mise en œuvre de démarches de prévention des RPS dans des contextes variés page 12 Partie 1.

Le diagnostic : identifier les facteurs de risques et évaluer les niveaux de risques page 15 3 DF11q Les acteurs de la prévention Fiche technique no 3 : Les différentes formules de « groupe de ravail Fiche technique no 4 : Modèle de lettre pour informer d’une démarche de diagnostic Fiche technique ne 5 : Les indicateurs retenus par le collège d’expertise (INSEE / M.

Goliac) Fiche technique na 6 : Exemple de questionnaire Fiche technique no 7 : Calcul et interprétation des indicateurs synthétiques Fiche technique no 8 : Exemples de leviers d’action en matière de Fiche technique no 9 : Méthode et exemples de fiches de sulvi d’un plan d’actions Fiche technique ne IO : Intégrer les RPS dans le document unique (méthode et exemples) Fiche technique na 11 : Faire face à une situation de crise reposeront sur une phase de iagnostic à laquelle l’ensemble des agents sera associé et qui devra être intégrée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Le CHSCT contribuera à chaque étape, de l’élaboration du diagnostic à la mise en œuvre du plan de prévention. La mesure na3 du protocole d’accord-cadre prévoit que « les employeurs pourront s’appuyer sur les différents outils méthodologiques développés dans le cadre des travaux, théoriques ou pratiques, faisant autorité sur le sujet.

En particulier, ils pourront s’appuyer sur le Guide méthodologique d’aide ? l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la onction publique » place en 2011 entre l’administration et les organisations syndicales. Il a été conçu pour aider les employeurs et l’ensemble des acteurs opérationnels impliqués dans la prévention des risques professionnels mener à bien la phase de diagnostic, puis l’élaboration et la mise en œuvre de leur plan d’action de prévention des RPS.

Il fait partie de la boîte à outils des employeurs publics, prévue par le protocole daccord. Les représentations déjà anciennes qui voudraient que les questions de santé au travail se posent de manière très différente entre le secteur privé et la fonction publique ont écu et il est erroné de penser que les risques psychosociaux (RPS) et leur prévention s’arrêteraient à des considérations de statuts.

En matière de santé au travail, l’accord du 20 novembre 2009 a d’ailleurs poursuivi la mise en cohérence juridique entre la fonction publique et le secteur privé, faisant, d’une certaine manière, de la partie IV du code du trava publique et le secteur privé, faisant, d’une certaine manière, de la partie IV du code du travail la référence unique non seulement pour la fonction publique Hospitalière (FPH) mais aussi pour les Fonctions Publiques d’Etat (FPE) et Territoriale (FPT). ??? Méthode de travail Le présent document a été alimenté par les initiatives prises dans les 3 versants de la Fonction Publique en matière de prévention des RPS. Une quinzaine de ces initiatives ont été analysées dans la perspective de nourrir une réflexion qui a également fait l’objet d’échanges en amont avec des personnes qualifiées et avec les représentants des organisations syndicales nationales. Les étapes d’avancement ont été débattues dans le cadre d’un comité de suivi.

La liste des administrations et services ayant prêté leur concours à la première phase d’analyse est intégrée en in de document. Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique • Un outil d’appui méthodologique adapté à la Fonction Publique Les démarches de prévention sont d’autant plus efficaces qu’elles sont adaptées aux terrains sur lesquels elles se déploient.

La diversité de la Fonction publique, dans ses 3 versants mais également au sein des 3 versants, rendrait illusoire et surtout inappropriée toute production méthodologique ? portée « universelle » ou « normative Plus utilement l’obiectif de ce document est, en s’appuyant sur rexistant, roposant, non à proprement parler un manuel exhaustif de prévention des RPS à l’échelle de la Fonction Publique, mais un outil d’appui et de réflexion méthodologiques destiné à l’ensemble des acteurs qui veulent lancer des démarches de prévention ou interroger leurs approches actuelles.

Ce guide est destiné à accompagner les personnes responsables de la santé et de la sécurité des agents publics dans la prévention des risques psychosociaux, de Videntification des facteurs de risques jusqu’au choix et la mise en œuvre des actions de prévention. II a ainsi vocation ? servir également à Pensemble des acteurs de la révention qui sont susceptibles d’intervenir dans de telles démarches: services ressources humaines, services de santé au travail, assistants et conseillers de prévention, agents d’inspection en santé et sécurité, membres et secrétaires des CHSCT à tous les niveaux. CHAPITRE INTRODUCTIF Prévenir les risques psychosociaux (RPS) : définitions, enjeux et responsabilité Chapitre introductif : Prévenir les ris ues psychosociaux (RPS) stress en France entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Bien que chiffres intègrent à la fois des coûts directs (dépenses de soins) et des coûts indirects (liés à l’absentéisme, aux essations d’activité et aux décès prématurés), l’INRS a considéré ces évaluations comme des minimas. Ainsi, le Bureau International du Travail (BIT) estime que le coût du stress dans les pays industrialisés s’élève entre 3 et 4% du PIB.

En 2010, cette estimation correspondrait pour la France à une fourchette de 58 ? 77 milliards dE-uros. L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail s’est aussl exprimée sur le sujet : « Le stress occaslonné par le travail est l’un des principaux défis que doit relever la politique en matière de santé et de sécurité en Europe. Presque un travailleur sur quatre en souffre et les études indiquent que le stress est à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme. Cela représente des coûts énormes, tant en termes de souffrance humaine qu’en raison de la réduction des performances économiques. ? Il n’existe pas d’études spécifiques permettant d’estimer le coût global pour la fonction publique des conséquences de rexposition des agents aux RPS ; il est néanmoins possible de retenir quelques points de repères qui montrent les enjeux considérables de la prévention pour les finances publiques. Dans le cadre d’une étude européenne sur les effets des éorganisations sur les agents dans la fonction publique, un cabinet d’experts a réalisé une synthèse de 40 expertises demandées par des CHSCT dans des établissements de santé très dlvers par leur taille, leur nature et leur géographie.

Cette étude montre l’importance des risques psychosociaux dans les établissements géographie. Cette étude montre l’importance des risques psychosociaux dans les établissements où l’absentéisme est significatif. Rappelons que 1 % d’absentéisme à l’échelle de toute la fonction publique représente un équivalent emploi de 50 000 agents. L’hypothèse que les risques psychosociaux uissent représenter plusieurs points d’absentéisme est plausible si l’on se réfère aux situations observées dans le cadre de la préparation de ce guide.

Si une approche consolidée sur le périmètre de toute une administration est complexe et se heurte à des difficultés classiques de définition et de méthode, il est par contre tout à fait possible de prendre la mesure du phénomène à réchelle d’une unité de travail ou d’un service. L’observation montre qu’une situation dégradée sur le plan des RPS se traduit par un absentéisme de courte durée fréquent, mais aussi par des absences souvent rès longues que l’on observe dans les situations de harcèlement, ou lorsque l’ambiance professionnelle dans un sen,’ice est tout particulièrement mauvaise. Guide méthodologique d’aide à l’identification, révaluation et la Chapitre introductif : Prévenir les risques psychosociaux (RPS) Rappel de la responsabilité de remployeur et des principes généraux de prévention Les « employeurs » de la fonction publique sont soumis, en matière de santé et de sécurité au travail, aux mêmes exigences que les autres employeurs, en vertu des normes définies au niveau européen (notamment directivecadre uropéenne 89/391 ‘CEE), et é alement, sauf dispositions spécifiques, à leurs mesu ition leurs mesures de transposition inscrites en droit français dans la quatrième partie du code du travail. Dans ce cadre, la 101 définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

En effet, celui-ci, en vertu de l’article 1_4121-1 du code du travail, « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 10Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 20 Des actions ‘information et de formation ; 30 La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre ? l’amélioration des situations existantes. » La jurisprudence a précisé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine, en substituant à l’obligation de moyen, une obligation de résultat dans la protection de la santé de ses employésl. • A qui incombe la responsabilité ?

Les servlces de la fonction publique appliquent, dlrectement pour la fonction publique hospitalière en vertu e l’article 4111-1 du code du travai12, ou par le biais de dispositions spécifiques relatives à l’hygiène et la sécurité pour les deux autres versants3, la réglementation du code du travail relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Chacun des versants a par ailleurs des dispositions réglementaires spécifiques d’adaptation du code du travail, concernant, notamment les responsabilités en matière de santé et de sécurité, les instances de concertation ou encore la médecine du travail ou de prévention4. S’agissant de la fonction publique hospitalière, l’employeur visé PAGF ID 19