Fiche de lecture

Cette fiche de lecture comportera deux parties différentes. La première sera consacrée au résumé des différents courants psychologiques et des différents concepts clés, la deuxième portera sur la discussion et la critique de ce chapitre. l. Résumé. Après avoir étudié dans le chapitre deux fhistorlque de la mise en place de la sociologie des organisations, p. Bernoux va dans ce chapitre définir les différents courants psychologiques et les concepts clés nécessaires à la compréhension de l’organisation.

Il va introduire les premiers psychologues sociaux et les différents courants psycho-sociologiques. Ce sont ces premiers psychologues sociaux qui vont permettre dans un premier temps d’apporter une première compréhension de l’individu et de ses interactions avec un groupe. Bernoux veut montrer ici que la rationalité n’est pas forcément associée aux personnes qui détiennent le pouvoir mais que d’autres acteurs comme les exécutants peuvent aussi faire preuve de rationalité. 2 mais que d’autres acteurs comme les exécutants peuvent aussi faire preuve de rationalité.

Il aborde premièrement l’Ecole des relations humaines. Cette école est née d’une expérience aujourd’hui célèbre suivie par la suite d’une grande enquête. Cette expérience est celle de la Western Electric. Cette entreprise américaine fabriquant tout ce qui concerne la téléphonie a constatée le fait que malgré l’apparente satisfaction de ses employés il y avait tout de même beaucoup d’absentéisme et une baisse de la productivité. Elle va donc faire appel à Elton Mayo pour essayer de résoudre ce problème.

Il va observer tous les facteurs possibles d’une baisse de la productivité et va donc examiner tous les ateliers de productions mais pas de la même manière. La moitié sera constituée des ateliers expérimentaux et les autres seront des ateliers émoins. Il va donc explorer tous les facteurs possibles en les faisant varier. II va montrer que dans tous les groupes expérimentaux, quoi qu’on fasse, quelque facteur qu’on fasse varier on observe pendant un certain temps une augmentation de la productivité qui va commencer à stagner à un haut niveau puis qui se met à décroitre pour revenir au point de départ.

Les groupes témoins pour lesquels on a rien changé vont aussi augmenter leur productivité et avoir la même courbe que les groupes expérimentaux. On observe donc ici qu’il existe des normes informelles au sein des groupes car il existe une ertaine cohérence dans le niveau de production de chacune des ouvrières, quelque soit les différents facteurs qui varient. Ce son 3 de production de chacune des ouvrières, quelque soit les différents facteurs qui varient.

Ce sont des résultats importants d’un point de vue de la psychologie sociale. Il va comprendre que ce n’est pas l’identité des facteurs qui fait bouger la productivité mais le fait qu’on s’intéresse à leur travail et leur environnement de travail. Il comprend que l’observateur a un effet sur l’observé. Les résultats de cette expérience ont également révélé d’autres points mportants, notamment la présence d’une vie de groupe et de son influence sur le comportement de chacun des membres de ce groupe.

Finalement, Mayo se retrouvera face à une réaction, nommée par la suite « Effet Hawthorne » et qui consiste dans le fait que les employés réagissent de manière positive au fait que l’on s’occupe d’eux dans le but d’améliorer leur situation. Grâce à cette expérience, Mayo a mis le doigt sur la question centrale non résolue à ce jour de la motivation au travail. Les résultats de cette expérience ont également révélé d’autres points importants, otamment la présence d’une vie de groupe et de son influence sur le comportement de chacun des membres de ce groupe.

Bernoux aborde ensuite la Théorie des besoins et des motivations en introduisant trois auteurs différents. Premièrement, il développe la théorie de AH. Maslow (courant des besoins) et sa pyramide des besoins. Selon lui, le besoin est un élément fondamental à la vie d’un être humain. Ces besoins sont hiérarchisés d’où la pyramide des besoins : un besoin ne sera satisfait que dans la mesure où le précédent l’a déjà ét 4 pyramide des besoins : un besoin ne sera satisfait que dans a mesure où le précédent pa déjà été.

Maslow répertorie cinq types de besoins différents : les besoins primaires, le besoin de sécurité, le besoin d’appartenance et enfin la réalisation de soi self-achlevement »). Il faut donc procéder par palier, la réalisation de soi étant le facteur le plus important car il représente le fait d’avoir réussi sa vie. Bernoux trouve néanmoins deux limites à la théorie des besoins : le fait que les besoins soient hiérarchisés car n’est souvent pas le cas dans la vie courante et le fait qu’il ait traduit en enjeux sociaux des fonctions psychologiques.

Néanmoins l’apport de la théorie de Maslow a ouvert la voie à Mc Gregor et F. Herzberg. Mc Gregor, auteur de l’école des motivations, développe à travers la théorie X (il y a plusieurs raisons pour lesquelles les individus n’aiment pas le travail) et la théorie Y (plus complexe que la théorie X, les individus n’aiment pas le travail mais Factivité en elle-même), une sorte de théorie à l’attention des directions où il explique que lors d’une formation on ne s’intéresse pas tant au contenu même de la formation mais plutôt au contenu idéologique et à l’usage qu’on en ferait pour notre stratégie ersonnelle.

Viens ensuite la théorie de F. Herzberg qui relève chez l’Homme deux types de besoins : celui d’échapper à la douleur et l’aspiration humaine à grandir psychologiquement. A partir de là il détermine cinq facteurs de satisfaction au travail : les accomplissements, la reconnaissance, le travail en lui-même, la S facteurs de satisfaction au travail : les accomplissements, la reconnaissance, le travail en lui-même, la responsabilité et l’avancement.

Il précise également qu’il y a des facteurs de mécontentements (la politique de l’administration de l’entreprise, a rémunération etc. ). Herzberg part ensuite de la théorie des besoins pour démontrer qu’un individu est capable de se réaliser dans son travail. Il va donc développer la notion d’« empowerment » : donner aux gens le pouvoir (une certaine marge de manœuvre) sur leurs propres activités dans le contexte de travail ce qui permet de donner aux individus l’impression qu’ils ont du pouvoir sur ce qu’ils font.

Pour finir ce chapitre, P. Bernoux aborde la question de la satisfaction au travail. Il montre que toutes les analyses révèlent qu’une augmentation de la productivité est souvent due à un hangement dans l’organisation plutôt qu’à une satisfaction des besoins des différents individus. II conseille donc aux directions, pour qu’une modification de l’organisation soit réussie, de prendre en compte deux idées importantes qui sont celle du desserrement des contraintes superflues et la mise en valeur du savoir faire personnel. Il.

Discussion et analyse. P. Bernoux au cours de ce chapitre met en évidence les courants et les auteurs fondamentaux sur lesquels repose aujourd’hui la sociologie des organisations. Avec Mayo, Bernoux permet de mettre en évidence plusieurs points importants. En effet, les résultats de son enquête sont importants car sur un plan inattendu on a pu voir que dans un groupe il enquête sont importants car sur un plan inattendu on a pu voir que dans un groupe il y a de Pinfluence et que cette influence passe par un point important qui est la communication.

De plus, Bernoux permet aussi de mettre en évidence le fait que ces résultats touchent également la question de la motivation au travail car la considération des agents va exercer un rôle motivationnel sur la performance des agents concernés. On voit donc que dans la situation de travail, être considéré va faire ue l’on va produire mieux et être plus motivé. Un deuxième point important à noter est le fait que d’une manière générale, le phénomène observé est changé par l’observateur. Ce sont donc des problématiques où la dimension humaine est importante. P.

Bernoux permet également de mettre en évidence le fait que « l’empowerment » de Herzberg est important. En effet, il faut donner aux employés l’impression qu’ils ont du pouvoir sur ce qu’ils font, idée strictement opposée au taylorisme qui ne considère les exécutants que comme des exécutants. Aujourd’hui ette problématique est toujours présente car ce sont toujours ceux qui n’exécutent pas qui disent aux autres comment exécuter. On voit donc que la considération est un élément important, les individus dans le cadre de leur travail doivent être considérés dans leur valeur absolue.

Bernoux traite le mouvement de l’Ecole des relations humaines et la théorie des besoins et des motivations, les auteurs les plus importants sont mis en relief. Néanmoins, il n’aborde pas tous les modèles comme le modèle psycho-physiologique ou en relief. Néanmoins, il n’aborde pas tous les modèles comme e modèle psycho-physiologique ou encore celui de Herbert Simon. Le modèle psycho-physiologique est important car c’est le premier modèle de la motivation, un modèle homéostatique. Cela signifie que lorsqu’on a besoin de quelque chose notre organisme est en déséquilibre.

Dans ce cas, l’organisme va avoir une propension à rétablir l’équilibre. Le déséquilibre est donc ce qui va motiver notre activité. En ce qui concerne Herbert Simon, on va parler de « satisficlng » : quand on compare des solutions concurrentes on ne choisit jamais seulement la plus rationnelle. Notre esprit est donc ncapable de comparer convenablement deux situations concurrentes. II y a donc motivation. Ces deux modèles auraient pu être mentionnés par Bernoux car ils apportent des éléments importants nécessaires à la compréhension de la motivation et de la satisfaction au travail.

Bernoux aurait donc pu apporter d’autres éléments permettant de mettre en perspective l’Ecole des relations humaines et la théorie des besoins et des motivations. L’Ecole des relations humaines est une école qui veut réparer les réparer les dégâts causés par l’idéologie taylorienne. Néanmoins ette école va générer des difficultés telles qu’on va retrouver tous les maux que le taylorisme voulait résoudre. On se retrouve donc face à une école descriptive qui va avoir des conséquences prescriptives.

Conclusion CEcole des relations humaines est une école qui met le point sur la motivation au travail. pour mettre en perspective cette 8 humaines est une école qui met le point sur la motivation au travail. Pour mettre en perspective cette école avec les problématiques actuelles, on peut dire que les organisations se retrouvent entre deux modèles : le modèle taylorien et celui des relations humaines. De nombreuses bases tayloriennes sont encore présentes mais grâce à l’école des relations humaines, on fait des efforts pour améliorer certains aspects psychologiques ou encore de confort.