droit individuel

DROIT INDIVIDUEL Partie 1 Cas Pratique 1) Les faits : Madame Azid conteste le fait que le port d’une tenue imposée par l’employeur ne soit pas considéré comme du temps de travail effectif. Quant à Madame Colla elle réclame le paiement des heures supplémentaires effectuées. Problème de Droit : Le temps d’habillage et de déshabillage ainsi que les heures supplémentaires doivent-ils faire l’objet d’une contrepartie ?

Règles de droit : L’article L3121-3 du C nécessaire aux opéra l’objet d’une contrep lorsque le port de la convention collective ns ue « Le temps ?shabillage fait os compensateur, Sée par la il et que rhabillage se fait dans l’entreprise ou sur le lieux de travail » Concernant les heures supplémentaire l’article D 21-22-7-1 déclare que « À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-del? de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le révoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repo »s. Argumentation : Dans le cas de Madame Azid, l’employeur estime que les salariés peuvent veni venir vêtus de leur tenue de travail. Ils n’ont pas Pobligation de se changer dans l’entreprise. Dans le cas de Madame Colla nous ne savons pas si l’employeur a donné l’autorisation de faire des heures supplémentaires. Le refus de payer des H.

S de travail dont l’existence est incontestable est un fait fautif de l’employeur, donc le salarié peut prendre acte pour rompre le contrat de travail et de réclamer u conseil des Prud’homme l’indemnisation du préjudice subi. L’employeur est tenu de tenir mensuellement le décompte des heures supplémentaires effectuées par les salariés. Solution . Dans les deux cas les réclamations n’ont pas lieu d’être. L’employeur n’oblige pas les salariés à se changer dans la société, donc le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

De plus l’employeur n’a pas demandé à madame Colla d’effectué des heures supplémentaires. Toute heure supplémentaire effectuée par le salarié de son propre gré ne sera pas rémunéré. La Charge de la preuve incombe aux 2 parties. Il faut prouver l’existence des heures supplémentaire avant de faire une réclamation. 2) Fait : Un salarié est licencié au motif qu’il refusait d’effectuer ses obligations contractuelles suite au non-paiement de son salaire, de frais de déplacements et commissionnement par son employeur.

Problème de droit : Le non-respect des obligations contractuelles de l’employeur permet-elle une rupture du contrat de travall ? La rupture du contrat permet-elle une rupture du contrat de travail ? La rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits u’il reproche à son employeur constitue une prise d’acte de la rupture du contrat. Il ne s’agit donc pas d’une démission. Le salarié peut saisir le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Ainsi, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient.

Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission. Les conséquences pour Monsieur Content de cette lettre ? son employeur sont que la prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail. Monsieur Content n’est pas tenu deffectuer un préavis. L’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave pour manquement de ses obligations du refus de travailler. L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pole emploi.

Solution : Dans ce cas l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, même si la jurisprudence ne détermine pas le nombre maximal de mois de retard sur le paiement de salaire avant que le salarié puisse prendre acte de la rupture du contrat de travail. Si le salarié intente une action en justice, car il considère que le icenciement n’est pas justifié, il revient au juge de décider si la prise d’acte est justifiée ou non. Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciemen non. ffets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d’un licenciement nul s’il s’agit d’un salarié protégé). Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié les indemnités suivantes : indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle), indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou our licenciement nul, le cas échéant), indemnité liée à la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif).

Si la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démssion. Dans ce cas, le salarié doit verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis 3) Les Faits : Pascal salarié dans un laboratoire est licencié pour faute grave suite à une maladie de longue durée qui a provoqué des absences répété. Le problème de droit : La maladie de longue durée peut-elle être n motif de licenciement ?

Règles de droit • L’article 1132-1 du code du travail déclare que « Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé n’est possible que si l’employeur procède à son remplacement de manière définitive Licenciement pour maladie : le remplacement du salarié doit apparaitre clairement dans la lettre de licenciement Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à une contre-visite médicale, sauf s’il a un motif légitime » Argumentation : Dans ce cas nous PAGF une contre-visite médicale, sauf s’il a un motif légitime »

Argumentation : Dans ce cas nous constatons un licenciement au motif des absences répétés dues à son état de santé qui ont entrainés de nombreuses modifications dans l’organisation de l’entreprise. Solution : un salarié confronté à une maladie ne peut être déclaré inapte qu’après la visite médicale effectuée par le médecin du travail. Une procédure particulière doit être suivie. Elle doit être respecté sous peine de remettre en cause la validité de sa décision finale.

Le licenciement de Pascal ne sera pas valide du fait que l’employeur n’ai pas respecté cette procédure. Nous conseillons pascal de saisir le Conseil des prud’hommes afin qu’il puisse obtenir des dommages et Intérêt ou même la réintégration au sein de l’entreprise Partie 2 Arrêt Solution Cette arrêt semble avoir un intérêt car la cour de cassation casse et annule uniquement la décision de la cour d’appel sur la condamnation de la société Mazet à payer la somme de 9687. 3 euros à titre d’indemnité compensatrice et 25 000 euros de dommage et intérêt pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les autres faits qui sont reprochés ont été approuvés par la cour de cassation. L’affaire doit être rejugée par la cour d’appel de Limoges L’arrêt rendu le 3 novembre 2003 par la cour d’appel de Riom avait posé le principe que l’employeur est tenu de ne pas baisser la rémuneration prévue par le contrat de travail. émunération prévue par le contrat de travail. partie 3 Les clauses de contrat de travail • 1) Vrai : La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que d’une part le salarié ne peut refuser en principe d’accomplir les heures supplémentaires demandés ar l’employeur et que d’autre part l’employeur est en droit de réduire ou supprimer limiter le volume d’heure supplémentaire.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite ouvrent droit à une rémunération. Cela signifie qu’un salarié qui effectue des heures au-delà du travail prévu à son contrat de travail de sa propre initiative n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires. (Attention cadre voir convention) 2) faux: Le salarié peut prendre 24 jours maximum ouvrables d’affilées et ce entre le 1er mai et 31 octobre.