DROIT

THEME 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il s’oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Le licenciement est soumis à une réglementation que l’on trouve principalement dans les articles L 1231-1 et suivants du Code du travail.

Selon le Code du travail, il existe deux types de licenciement : Le licenciement pour motif personnel, associé à la personne du salarié (inaptitude physique du salarié, insuffisance professionnelle, inco or 11 le licenciement pour if Sni* to personne du salarié ou une modification te grave) associe a la ns une suppression s économiques et sérieuses, mutations technologiques, n cessité de réorganisation, cessation d’activité de l’entreprise). Le licenciement implique le versement d’indemnités dont le nombre et le montant varie en fonction de la nature du licenciement et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le salarié licencié perçoit un salaire de remplacement appelé indemnités versé par POLE EMPLOI ce qui n’est pas le cas du salarié démissionnaire. l) Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel est possible pour 2 raisons : Motif disciplinaire : faute du salarié Motif non disciplinaire : insuffisance professionnelle, inaptitude physique, refus d’une modification du contrat de travail… licenciement, sous peine de sanctions, qui varient en fonction du motif et du statut du salarié. ) Cause réelle et sérieuse La cause réelle est sérieuse est établie si elle respecte les 3 critères suivants : existe réellement dans les faits, précise et vérifiable, suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de L’absence de cause réelle et sérieuse entraîne des sanctions qui arient en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. 1) Motifs de licenciement interdits Certains faits ne peuvent pas être des motifs réels et sérieux de licenciement. Ils sont donc nuls ou sans cause réelle et sérieuse.

Motifs issus de la vie professionnelle Le licenciement ne peut pas reposer sur l’un des motifs suivants : le falt d’avoir subi ou refusé de sublr des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel le fait d’avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de aits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions le fait d’avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité la participation à une grève licite les opinions émises dans le cadre du drolt d’expression des salariés les opinions politiques, l’appartenance et les activités syndicales l’exercice d’un droit (ex : s’adresser à l’inspecteur du travail ou au conseil de prudhommes) une sanction antérieure d PAG » 1 licenciement ne peut pas reposer sur l’un des motifs suivants un motif discriminatoire (l’origine, l’orientation sexuelle, les œurs, la situation de famille, la nationalité, l’appartenance ethnique ou rellgieuse… ) un fait relevant de la vie privée l’état de santé ou le handicap la grossesse, la maternité, l’adoption 1) Contestation du motif Le salarié qui souhaite contester les raisons de son licenciement peut saisir le conseil des prud’hommes. l) Licenciement économique Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du ontrat de travail refusée par le salarié.

Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel. En effet, en aucun cas le motif n’est dans ce cas, lié à la personne du salarié. Ce dernier peut être licencié sans pour autant avoir commis une faute. Malgré tout, une entreprise peut normalement procéder à des licenciements économiques afin d’accroître sa compétitivité dans le cadre d’une réorganisation. L’incapacité du salarié ? face à l’évolution de son emploi ne justifie pas forcément le licenciement économique. Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement ?conomique car en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu.

Situations permettant d’établir des difficultés économiques : Pertes financières de l’ent 3 1 important De graves difficultés de trésorerie Déficit budgétaire et d’explo’tation important Détérioration des résultats et du chiffre d’affaire Perte de l’unique client de l’employeur Baisse de rentabilité de l’entreprise l) Licenciement individuel 1) Cause réelle et sérieuse comme motif de licenciement individuel La cause dot être réelle c’est-à-dire objective, exacte et existante. Elle doit aussi être sérieuse c’est-à-dire être suffisamment importante pour justifier le licenciement. En cas d’absence de cause réelle et sérieuse le licenciement sera considéré comme abusif et si le salarié décide d’agir devant le conseil des prud’hommes, il pourra obtenir des dommages et intérêts. ) Faute du salarié comme motif de licenciement individuel Cause personnelle de licenciement, c’est à dire, une faute du fait du salarié. Le licenciement pour faute est un licenciement disciplinaire auquel la procédure disciplinaire doit s’appliquer obligatoirement. Il existe plusieurs types de faute • La faute simple : Cest une faute professionnelle, sans gravité exagérée pour l’entreprise qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié a droit à un préavis et à des indemnités de licenciement. La faute grave : La gravité rend impossible la poursuite du contrat de travail et le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.

La mise à pied conservatoire est celle qui autorise la suspension du contrat de travail concernant un salarié ayant commis une faute, en attente de la décision de l’employeur et qui justifie un licenciement sans préavis, ni indemnité de icenciement. La fa PAGFd0F11 de l’employeur et qui justifie un licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement. La faute lourde : Volonté délibérée du salarié de nuire, ou de causer des dommages à l’entreprise. Le départ du salarié dot être immédiat et la faute lourde justifie un licenciement : Sans préavis Sans indemnité de licenciement Sans indemnité compensatrice de congés payés. La faute lourde est très difficile à prouver et les juges la reconnaissent de moins en moins souvent. ) Soit un comportement particulier du salarié C’est un licenciement sans faute de la part du salarié comme otif de licenciement individuel. Il s’agit de la cause personnelle de licenciement, c’est à dire, du fait du salarié. Le licenciement individuel est un licenciement sans faute. Les faits du salarié pouvant conduire au licenciement pour motif individuel sont : L’insuffisance de résultats L’inaptitude physique, maladie prolongée L’insuffisance professionnelle Elle ne repose pas sur une faute donc elle ne peut pas donner lieu à un licenciement avec une procédure disciplinaire. l) Licenciement collectif Un licenciement collectif intervient lorsqu’une entreprise licencie deux salariés ou plus. Ce genre ‘opérations vise à diminuer les coûts de personnel.

Des licenciements collectifs ont lieu régulièrement dans l’économie mais les périodes économiques difficiles les rendent plus fréquents et plus douloureux. Le licenciement collectif consiste à restaurer la compétitivité de l’entreprise, lorsque celle-ci erd des arts de marché face à la concurrence. Cela peut ar ‘autres entreprises en s 1 concurrence. Cela peut arriver lorsque d’autres entreprises en concurrence marchent mieux que l’entreprise qui dégraisse, ou lorsqu’elle a besoin de réduire les capacités de production lorsque la demande dimlnue. La seconde raison est d’ordre structurel. Dans ce cas, l’entreprise fait l’analyse que ses employés ne peuvent plus produire aux nouveaux coûts du marché.

L’entreprise ne souhaite qu’employer des salariés dont la productivité marginale excède leur coût marginal. Si cette condition n’est plus respectée, l’entreprise doit se restructurer en licenciant. Dans un secteur économique mûr et/ou cyclique, le licenciement peut être une condition de survie de l’entreprise, il s’impose d’autant plus et est en général d’autant plus massif si la décislon est prise avec retard. Le licenciement peut aussi être dû à un anque de prévision de l’entreprise en période faste pour serrer ses coûts et aussi pour préparer sa réorientation vers des activités pouvant prolonger ou renouveler ses perspectives de croissance dans le futur.

Le terme downsizing (réduction des effectifs) peut être utilisé pour définir une stratégie de réduction de la taille de l’entreprise se traduisant inéluctablement par un licenciement collectif. Les procédures de licenciement dans le milieu de l’hôtellerie- restauration La procédure est différente selon les motifs de licenciement. Il est indispensable de la respecter, en effet, le licencié peut faire ppel à la justice s’il juge que celle-ci n’est pas respectée. Si le professionnel ne la respecte pas, il est en faute et doit verser des dommages et intérêts. l. Licenciement pour motif pe 6 1 est en faute et doit verser des dommages et intérêts. l.

Licenciement pour motif personnel : maladie, mésentente, insuffisance professionnelle,inaptitude physique… ) 1) CONVOCATION A L’ENTRETIEN PREALABLE Elle doit se faire de préférence par lettre recommandée avec accusé de reception, ou elle doit être remise en main propres. La signature du destinataire de la lettre est indispensable. Il est necessaire d’indiquer dans la lettre la raison de l’entretien, soit un possible licenciement, mais il ne faut pas en preciser les causes. Il faut indlquer l’heure, le lieu et la date du rendez- vous. L’entretien doit avoir lieu au moins cinq jours après reception de la lettre afin que l’employé puisse s’organiser, il doit egalement avoir lieu sur le lieu de travail ou dans le Siege social de l’entreprise.

Il faut obligatoirement preciser sur la lettre que le salarié a le droit de venir accompagné d’une tiers personne : un representant du personnel de l’entreprise ou une personne exterieure choisie sur une liste établie par le réfet du département où se déroule l’entretien préalable. Dans ce cas Il faut également mentionner que cette liste est tenue à la disposition du salarié à l’inspection du travail ou ? la mairie et indiquer l’adresse des services de ces 2 services. ( En l’absence de cette mention, le salarié, quelle que soit son ancienneté, peut réclamer 1 mois de salaire, et ce, même si l’employeur a respecté tout le reste de la procédure ) 2) L’ENTRETIEN Il doit avoir lieu 5 jours ouvrables minimum après reception de la lettre. Il permet d’expliquer au salarié les raisons pour lesquelles le licenci PAGF70F11