diversité dans l’entreprise

L’entreprise & la diversité Quelles mises en pratique ? une collaboration du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et Business & Society Belgium, avec le co-financement de la DG Emploi, Affaires sociales et Égalité des chances de la Commission Européenne. 05 La diversité et ses 1 Logiques d’action 2 Une approche in diversité 3 Contexte juridique 4 Les pièges ? éviter or73 Sni* to vieu les plans de 2 La diversité comme stratégie 1 Stratégies 2 Étapes des plans daction . Égalité des chances actions positives 4 Facteurs de succes 5 cas pratiques 11 . 13 . 05 . 07 08 12 . 15 2 Arguments en faveur de plus de diversité culturelle dans les organisations 3 Facteurs de discriminatlon . 4 Pistes 20 4 La diversité et l’intégration des personnes handicapées. . La notion de handicap . 27 2 Emploi des personnes avec un 3 Pistes d’action…. 4 Cas pratiques . 5 La diversité et l’emploi des travailleurs ages . Cadre légal 35 2 Regard sociologique et managérial 3 Dispositifs d’action…. …. . 28 . 36 . 20 . 21 . 22 . 27 . 31 . 37 6 L’entreprise et les autres acteurs de la diversité : les partenariats PAGF 3 41 2 Difficultés ? surmonter…. succès . 7 Conclusions 49 Adresses utiles la diversité Quelles mises en pratique ? Comité de rédaction Annie Cornet, professeure EGiD, Hec-ULg Philippe Warland, chercheur EGiD, Hec-ULg Brigitte Hudlot, Business & Society Belgium . 2 . 43 51 Dirk De Meirleir, Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme Michel Vanderkam, Centre pour Pégalité des chances et la lutte Yves Dario, Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme Didier Boone, Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme –Novembre 2006 l’entreprise & la diversité 3 d’entreprises Business & Society Belgium ont onstitutive de notre société.

Le monde de mis en place et animé un cycle de séminaires portant l’entreprise n’échappe pas à cette dynamique sur la diversité en entreprise et ses implications sociétale et doit en tenir compte (ou renforcer sa en matière de management. L’avantage d’une telle prise en compte) dans ses modes d’organisation collaboration résidait dans le fait que si le CECI_R interne et de communication externe.

Longtemps pouvait apporter ses connaissances et son expérience présentée comme un « problème », la diversité en matière de gestion de la diversité et de lutte contre st aujourd’hui abordée dans le monde de les discriminations, Business & Society Belgium l’entreprise comme un des facteurs « quallté » apportait, outre son carnet de bonnes pratiques, sa de développement valorisé au cœur même de 3 modèle (Antwerpen) et du Centre d’étude sur le Genre et la de développement qu’ils animent mais qui, à son tour, Diversité en Gestion (EGID), d’Hec•Université de Liège. eur impose les règles du jeu »1. Voir notamment Responsabilité sociale de l’Entreprise. Faut-il enchaîner Prométhée ? de Philippe de Woot, Economica, Paris, 2005 Introduction l’entreprise & la diversité

Ce projet a pu être réalisé grâce à un co-financement Cette brochure s’adresse non seulement aux de la Direction Générale Emploi, Affaires sociales et participants des séminaires, mais aussi à tous ceux et celles qui s’inscrivent dans le champ de l’emploi, Il a donné lieu à l’organisation de cinq séminaires employeurs et directeurs des ressources humaines thématiques2 rassemblant des entre rises de tailles et de PAGF s 3 sensibilisation à la discrimination et aux législations de utte contre les discriminations en 2007 (pour plus d’informations sur ce nouveau programme, consultez es sites internet du CECLR ou de Business & Society Belgium dont les adresses se trouvent dans la rubrique « Adresses utiles » de cette brochure). séminaire fut illustré par des cas concrets développés par les entreprises elles-mêmes. Les pages qui suivent vont tenter de retracer l’esprit et les contenus des séminaires. Elles permettront de rappeler l’état de la législation en la matière ; de découvrir des expériences concrètes de mise en œuvre du concept de diversité ; de faire émerger des propos significatifs, des réflexions ou des interrogations sur les questions traitées.

Jozef DE WITTE Eitane DEPROOST Ahane MOLDEREZ Directeur Directrice adjointe Directrice Centre pour régalité des chances et la lutte contre le racisme 2 Business & Society Belgium Les séminaires ont été or PAGF 6 3 rs à septembre 2006, qui ciblent trois publics spécifiques : – les personnes d’origine étrangère ; – les personnes handicapées – les travailleurs âgés Il y a lieu toutefois d’être attentif au fait que chacun de ces groupes comprend des hommes et des femmes et qu’une lecture transversale et des usagers, y compris au niveau local ; – prendre en compte les préoccupations de ces groupes ui revendiquent leur participation à part entière dans la vie économque – refléter la population locale. Il s’agit, dans un premier temps, d’identifier, au travers d’un diagnostic : – les discriminations; en terme de genre s’impose. De plus, la gestion de la diversité peut concerner d’autres groupes cibles comme, par exemple, les personnes homosexuelles ou encore celles qui pourraient subir une discrimination à cause de leur caractéristique physique (taille et poids, notamment). La Directive européenne 2000/43/CE interdit la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique.

Cette directive est d’application tant dans le secteur public que privé, pour toutes les personnes, et vise notamment les condltions d’accès à la formation professionnelle et au travail salarié ou indépendant, y compris les possibilités de promotion ; l’emploi et les conditions de travail, y compris le licenciement et le salaire ; l’affiliation à une or anisation patronale ou syndicale ; la protection so nant la sécurité PAGF 7 3 ces préoccupations sociales interdit toute discrimination fondée sur la religion, et économiques est essentielle pour la réussite le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Cette seconde des plans de gestion de la diversité. directive est également d’application tant dans le secteur public que privé, pour toutes les personnes, et vise notamment les conditions d’accès à la formation profes- 2LJne approche intégrée sionnelle et au travail salarié ou indépendant, y compris de la gestion de la diversité les possibilités de promotion ; l’emploi et les conditions La gestion de la diversité implique de s’interroger de travail, y compris le licenciement et le salaire ; l’affiliation à une organisation patronale ou syndicale.

Ces deux directives ont été transposées en droit belge ans la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre sur ses orientations stratégiques, sur les politiques de gestion des ressources humaines, sur les modes d’organisation du travail, sur la culture organisationnelle et sur l’approche des clients et des usagers. la discrimination. – les mécanismes de ségr PAGF E 3 ussent aisément reconnu et compris par ceux qui partagent les mêmes préjugés. La plupart servent d’une façon ou d’une autre à affirmer une supériorité face à la personne ou au groupe concernés. Ils ignorent le caractère unique de tout être humain en l’assimilant sans uances à un groupe donné. – les phénomènes de harcèlement, de racisme, de rejet, de violence à l’égard d’un individu ou d’un groupe d’individus ayant telle ou telle caractéristique. ? ces préoccupations sociales peuvent se superposer des préoccupations plus économiques : – utiliser au mieux les compétences disponibles notamment dans des contextes de pénurie de la main dœuvre ; – créer de la valeur ajoutée en tirant profit d’équipes diversifiées ; – obtenir des labels et des certifications qui permettent de se différencier de la concurrence. Les politiques de gestion de la diversité supposent ussi de s’interroger sur les politiques de communication interne et externe, notamment en évitant de reproduire des stéréotypes, en mettant en évidence la diversité du personnel et des usagers, en expliquant l’importance de vivre dans une entreprise basée sur le rejet de toute forme de discrimination.

Un plan de diversité suppose aussi une ouverture de l’entreprise vers rextérieur car, dans de nombreux cas, une telle dynamique nécessite l’accompagnement par des experts et des organismes compétents ainsi que des partenariats propices à l’édification d’un plan de diversité. Enfin, gérer la diversité implique de s’interroger sur les normes en vigueur dans l’organisation. La prise de conscience de la diversité n’existe qu’à partir du moment où un élément est er u comme « différent » dans un ensemble vécu c ne. La diversité PAGF g 3 comme homogène. La diversité n’existe que par rapport à une norme consciente ou inconsciente. Il s’agit donc d’identifier la norme, de la questlonner et de la transformer.

La diversité et ses enjeux l’entreprise & la diversité 3 Contexte juridique La loi anti-discrimination La mise en œuvre des Directives européennes portant En Belgique, la loi du 25 février 2003 tendant à lutter sur les discriminations et leur intégration dans notre contre la discrimination a pour but d’améliorer Végalité droit a allongé la liste des motifs de discrimination, de traitement entre tous les citoyens et permet notam dune part, et a accru l’attention portée à certains ment de se conformer aux deux Directives européennes publics fragilisés, de l’autre. La mise en œuvre (2000/43/CE et 2000/78/CE). d’un plan de diversité permet également de rencontrer Cette loi a étendu les compétences du Centre pour les nouvelles obligations 73