Cours De Strategie Rh

LA D. R. H. EN ENTREPRISE DOC. G. ZARA SOMMAIRE Les défis de la fonction RH pour 201 5 selon l’enquête européenne BCG/EAPM de juillet 2007…. … pag. 3 Les types d’organisation……….. — ………………………… pag. 4 La mission de la . pag. 10 Stratégie Ressources Humaines.. .. pag. 14 Le contexte — Fonctionnement de I 29 or 12 positionnement Sni* to View Les Typologies de po 2 LES DÉFIS DE LA FONCTION RH pour 2015 … ag. 20 ….. pag. 33 selon l’enquête européenne BCG/EAPM de juillet 2007 . 5 Défis à relever : – Manager les talents Manager la démographie – Manager les changements et transformations culturelles Manager l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle – Devenir une organisation apprenante En France, la mesure de la contribution RH et la performance des collaborateurs arrive en premier au niveau de l’enquête…

L’ORGANISATION STRUCTURE BUREAUCRATIQUE L’idéal est de créer une organisation où chacun a sa place, où les liens hiérarchiques ont des rituels précis L’existence de méthode de sélection, d’orientation, de mutation, de promotion donne à chacun des repères sur sa place dans l’entreprise Création de normes et des règles, procédures (administratives) auxquelles tout le monde obéit Absence de lien affectif entre es personnes et le chef (il y a juste une délégation) Les fonctions sont définies, les tâches explicites, chacun doit avoir les compétences attendues par le poste L’organisation a la tendance ? cloisonner, d’où creation de corps et accroissement de contrôle par des procédures 7 LES STRUCWRES DE L’ORGANISATION STRUCTURE COOPERATIVE 12 légitimité de l’expérience du chef et du staff qui l’accompagne. Expertise dans deux domaines: Les domaines de pointe La gestion Le chef soignera son image d’expert par la proximité avec l’équipe(tutoiement/explications… ) Participation aux décisions: On recrute des spécialistes en eur laissant des marges d’autonomie pour choisir les moyens et le méthodes et la possibilité de prendre des décisions minimums. Cette structure favorise la compétition et développe l’attachement. 9 LA MISSION DE LA DRH IO LA MISSION DE LA DRH EN ENTREPRISE Le domaine des Ressources Humaines (RH) recouvre une somme de métiers tournés vers la composante humaine de l’entreprise.

Que l’on aborde le recrutement, la formation, la paye ou les relations sociales, les regards se tournent immanquablement vers la Direction des Ressource 19 l’existence du contenu et de la valeur des politiques, des procédures et des programmes de ‘entreprise en matière de gestion des ressources humaines ainsi que de l’importance d’en assurer la mise en oeuvre de façon transparente, équitable et homogène. Définir les besoins en matière de politiques, de procédures et de gestion de ressources humaines, d’établir les priorités et de réviser les politiques, les procédures et les programmes actuels ou d’en élaborer de nouveaux. Participer à la prise de décisions en matière sociale et humaines en conformité avec les dispositions de la politique de l’entreprise. De se charger d’activités de soutien comme: des programmes d’administration de la paye, e négociation collective, de consultation conjointe (avec le service juridique) de recrutement. 3 L’ENTREPRISE APPRENANTE Définitions Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993) une organisation apprenante est : « Une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances h. 14 DOC G. ZARA 2 pourront optimiser leurs potentiels. QU’EST-CE QU’UNE ENTREPRISE APPRENANTE ? Toute entreprlse, en tant que système, est apprenante. Mais son niveau d’apprentissage dépend en grande partie de sa capacité à mettre en place t à développer les conditions du travail « apprenant ». Une entreprise sera dite « apprenante », si, d’une part, elle capitalise et transfère les expériences, les compétences individuelles et collectives créées au sein de son organisation et si, d’autre part, elle permet à ses collaborateurs d’expérimenter, de créer et de se transformer en toute confiance, liberté et sécurité. our finir, elle devient réellement apprenante si, à travers son projet d’entreprise apprenante, elle insuffle, tant au niveau individuel que collectif, le désir de transformer sa vie professionnelle en vie apprenante. 5 COMMENT DEVENIR UNE ENTREPRISE APPRENANTE ? Il faut, dans un premier temps, élaborer un projet d’entreprise partagé qui porte les valeurs de l’entreprise apprenante. Ensuite, il est essentiel que les dirigeants soient porteurs, dans leurs actes et dans leurs discours, de ces valeurs. PAGF s 2 possible, pour celle-ci, de valoriser les expériences individuelles et collectives et de favoriser l’apprentissage des salariés par la mise en place de processus d’apprentissage par l’expérience. 6 Stratégie Ressources Humaines 17 Les systèmes RH traditionnels ne sont plus cohérents quand le modelé de roduction prédominant est produire « coûte que coûte » Souvent les Systèmes des Ressources Humaine ont été organisés autour des relations de travail stables, définis par des taches ,orientés autour de l’individu Ancien contrat de travail Contrat de travail perçu usuel Si le salarié PAGF 19 résultat stratégique Devenir multi compétences, multiculturel, polyglotte.. Se prends en charge pour se développer Il est ou,il apporte une valeur ajoutée Partage Accès aux informations stratégiques Haute considération pour les haut potentiels Mobilité verticale assurée Partage des risques et des bé énéfices 7 2 clients Plus de moyens financiers Faire évoluer le produit et l’organisation Augmentation du revenu Améliorer La qualité de service Niveau de satisfaction accru Confiance et motivation Créer de la valeur pour les salariés 22 Le contexte • Business & people partner -Cela veut dire… 3 Analyser le contexte du business Cela veut dire Accompagnement évolution des métiers (formation) Gestion des hauts potentiels en entreprise (à tous les niveaux) et des ke eo le Prolet de mobilité et de re PAGF People partener Stratégie Ressources Humaines DEVELOPPER Gestion des accélérateurs (à tous les iveaux) et des key people Projet de mobilité et de reconnaissance interne Métier RH généraliste 28 Les leviers d’action People partener ACCOMPAGNER Piloter et accompagner les projets de réorganisation Suivi des effectifs Suivi masse salariale Nouveaux business models Développer les projets de synergies filiales / Groupe Donner du sens au changement Les leviers d’action Business partener ANTICIPER Mise en place d’une gestion révisionnelle des salariés Formation / développement des compétences Développer 34 Le Fonctionnement de la DRH en entreprise La DRH est par définition la « Fonction support » de l’entreprise Son fonctionnement est calqué sur la logique matriciel et de « réseaux » Le DRH est dans un positionnement « Influence » versus « Pouvoir » 35 Les Typologies de postes au seins de la DRH La fonction a fortement évolué jusqu’à devenir incontournable dans l’entreprise actuelle. Les formations autrefois rarement spécialisees ont laissé la place à un grand nombre de filières en phase avec le marché de l’emploi. Néanmoins, il demeure que la plupart des postes à forte responsabilité ne sont ouverts qu’aux candidats expérimentés. Trois typologies de postes se distinguent nettement L’ASSISTANT(e) RH Le SPECIALISTE