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MOHAMED Brahim Professionnel Camille JULLIAN Classe : IGA PODEVIN Ludmilla or7 Sni* to View OBJET D’ETUDE : Le Management Sommaire 1 . Problématique 2. Introduction Lycée Mme 3. Les styles de direction dans une entreprise donnée 4. Les facteurs de motivation ou de démotivation au travail dans dans les organisations actuelles et dans un deuxième temps, leurs influences sur le style de management. 2. Problématique En quoi consiste le Management Les styles de direction Qu’est-ce qu’un style de direction ?

Le style de direction correspond à la manière d’exercer le pouvoir et la façon pour un dirigeant d’établir les relations avec ses ubordonnés. Le style de direction est contingent car il dépend de nombreux facteurs tels que : la personnalité et les caractéristiques du dirigeant, la taille de l’entreprise, la propriété de l’entreprise, l’environnement de l’entreprise… Quels sont les différents styles de direction dans l’entreprise ? L’analyse de Rensis Likert (1903 – 1981 ) permet de distinguer quatre styles de commandement : autoritaire, paternaliste, consultatif et participatif.

Le style autoritaire : l’autorité du dirigeant est fondée sur la crainte et le respect des ordres reçus. Le dirigeant prend les écisions et les annonce ensuite aux membres de l’entreprise. Il ne laisse aucune initiative à ses subordonnés, utilise les menaces et les sanctions. Le style paternaliste : le dirigeant dispose d’une autorité incontestée et entretient des relations de proximité avec ses subordonnés. Il prend autoritairement les décisions. Il utilise un système de récompenses et de sanctions comme moyen de motivation.

Le bien-être des salariés est pris en compte. Le style consultatif : le diri nt des rapports de subordonnés qui sont consultés avant la prise de décision finale. Le dirigeant encourage le travail en équipe et utilise les écompenses comme système de motivation. Le style participatif : il s’agit ici de permettre aux salariés de participer réellement à la gestion de l’entreprise. La prise de certaines décisions est décentralisée. La motivation des salariés est basée sur la participation et sur l’intéressement aux résultats.

Le style participatif s’est développé à partir des années 1960 aux États- Unis et en France à partir des années 1980. une organisation identifiée. Cl Démotlvation Le désengagement du salarié une personne démotivée peut être stressée et cela peut affecter sa santé physique comme sa santé mentale (troubles du ommeil, de la vigilance, dépression… ) Un salarié qui n’a plus de motivation peut être désagréable, agressif, voir violent, et cela nuit à ses relations professionnelles.

La démotivation est également à l’origine d’un désengagement du salarié qui ne met plus le même entrain dans la réalisation de ses tâches et ne s’implique plus dans son travail. Il perd en efficacité et si cette situation ne s’améliore pas, elle peut avoir des conséquences disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement. La démotivation nuit à la bonne marche de l’entreprise Le manque de motivation, qui a une conséquence directe ur Pefficacité des salariés, nuit à l’activité de l’entreprise. La productivité et la qualité des produits dlmnuent.

Si rien n’est fait pour que la situation se rétablisse, la démotivation peut ga PAGF3C,F7 diminuent. Si rien n’est fait pour que la situation se rétablisse, la démotivation peut gagner l’ensemble du personnel et cela peut mettre en péril l’entreprise. La démotivation peut également entraîner une augmentation des coûts car elle est souvent associée à une augmentation de l’absentéisme et des accidents de travail ainsi qu’à une réorganisation des postes de travail. Par ailleurs, la démotivation à des conséquences sur l’entreprise car elle dégrade le climat social et terni l’image de rentreprise.

Les salariés fuient l’entreprise, qui est également peu attractive pour les éventuels postulants ; les clients et fournisseurs préfèrent se tourner vers les concurrents. Motivation Rémunération, contenu du poste, conditions de travail, relations dans le travail et statut constituent les 5 principaux facteurs de motivation d’une situation de travail. La rémunération se trouve être davantage un facteur de démotivation que de motivation. En effet, la rémunération est n carburant qui ne motive pas chacun de la même manière.

Par exemple, c’est un facteur de motivation sans nul doute plus pertinent pour un commercial que pour un chercheur. Leurs attentes à l’égard du travail ne sont a priori pas les mêmes. Cependant, même chez une personne particulièrement régie par l’intérêt financier, pour qu’une pratique de rémunération la motive à atteindre une performance qu’elle n’obtiendrait pas spontanément, il faut que cette pratique permette de faire des différences interindividuelles de rémunération suffisamment Slgniflcatives entre ceux qui sont performants et ceux qui le sont moins.

Sans quoi, si t suffisamment significatives entre ceux qui sont performants et ceux qui le sont moins. Sans quoi, si tout le monde a peu ou prou la même chose, personne ne voit l’intérêt d’en faire davantage. C’est en général à ce niveau là que le bât blesse pour deux raisons : • Les marges de manœuvre du manager sont réduites à cause du faible montant des enveloppes mises à sa disposition , • Même quand ces marges de manœuvre existent, il saupoudre et ne prend pas le risque de faire des différences interindividuelles trop fartes avec la rémunération.

Au total, la rémunération est plus souvent un facteur de émotivation (je ne suis pas payé à ma juste valeur, mon voisin fait la même chose que moi et gagne de plus) que de motivation (une augmentation, même significative, produit de la satisfaction sur le court terme, mais est très vite oubliée). Quatre autres facteurs de motivation actionnables par le manager La rémunération est complétée de quatre autres facteurs de motivation, susceptibles de fournir des satisfactions au travail.

Mais ceux-ci sont en même temps des facteurs de démotivation (ils provoquent aussi des insatisfactions). Le contenu du travail est un facteur de motivation ou de émotivation. Le travail peut être intéressant, varié, épanouissant, une occasion de faire marcher ses méninges et de continuer à apprendre. Mais il peut aussi être sans intérêt, routinier et rébarbatif. Dans toute fonction, il y a nécessairement des tâches rébarbatives, mais c’est le dosage, l’équilibre qui importe.

Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation. Les collaborateu de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation. Les collaborateurs du manager peuvent Jouir de beaucoup d’autonomie pour organiser leur travail comme bon leur semble, voir des horaires raisonnables et réguliers leur permettant de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, travailler dans des locaux agréables et spacieux. Ou alors tout le contraire ! Le manager joue un rôle très important sur les relations au travail.

Les relations qu’il entretient avec ses collaborateurs d’abord : feedback, reconnaissance, respect, valorisation. Mais aussi sur les relations qu’ils entretiennent entre eux : solidarité au sein de l’équipe, saine émulation ou bien tout le contraire (relations de compétition, peaux de bananes,… ). Enfin, le statut est le dernier facteur de motivation pour partie au moins dans les mains du manager, notamment à travers son influence sur la nomination de ses collaborateurs et l’attribution de titres 5.

Les modalités de recrutement dans une entreprise identifiée Les modalités du recrutement dans une entreprise identifiée Définition . Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné. Les étapes dans le recrutement de personnel en entreprise Pour un demandeur d’emploi, connaître les différentes étapes t processus dans le recrutement de personnel, permet de bien définir sa demande afin de mieux coller aux attentes du recruteur.

Du côté de l’entre rise cette étape a pour objectif de procurer à l’entreprise les elle a l’entreprise, cette étape a pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés dont elle a besoin : un personnel qualifié, compétent et réactif, en nombre suffisant. La première phase de recrutement : La détermination du besoin de l’entreprise en personnel. Pour cela, les ressources humaines pratiquent souvent une gestion prévisionnelle du personnel : Dans un tableau, il évalue les besoins en personnel pour une qualification donnée, à une échéance fixée (5 mois, 10 mois… . C’est ce qu’on appelle le plan de recrutement. Dans ce plan, on marque les effectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, les postes à pouvoir en fonction des démissions, départ à la retraite, promotion… La deuxième phase : La recherche des candidats Pour cela, les entreprises font appel à des prestataires afin de relayer leurs offres. Sur le marché, il existe plusieurs entreprises publiques et privées : ANPE, Annonce dans la presse, Cabinet de ecrutement, Offre aux écoles.

Dans cette phase, on remarque déjà des disparités au niveau des offres. En effet, les cabinets de recrutement ou chasseur de têtes traitent le plus souvent des offres à forte valeur ajoutée qui concerne le plus souvent les cadres supérieurs. A l’inverse, PANPE traite le plus souvent des offres concernant le personnel d’exécution. Les annonces dans la presse ou sur Internet traitent tous types d’offres. Troisième phase : La sélection des candidats Généralement, les entreprises reçoivent beaucoup de courriers de candidature.. 6. Conclusion de candidature…