ADM3012 TN3 SA NATHALIE VILLENEUVE

ADM 3012 Gestion de la diversité culturelle Travail noté 3 — Version C 10 points Feuille d’identité Nom Villeneuve PRÉNOM Nathalie numÉro d’étudiant O TRIMESTRE Été 2013 Sni* to View Adresse 1600 rue Riendeau, Chambly CODE POSTALJ3 OSS TELEPHONE DOMICILE n,’a TRAVAIL n’a CELLULAIRE 514-576-3609 Courriel naturibe@icloud. com NOM DE LA PERSONNE TUTRICE Monique Katherine De Sève, Ph. D. Date D’ENVOI 6 juillet 2013 Réservé à l’usage de la personne tutrice Date DE RÉCEPTION Date DE RETOUR NOTE Dans ces comportements, on observe par exemple la capacité de prendre conjointement des déclcions.

Et bien au moment où ‘on s’aperçoit que la collection n’est pas prête du tout, l’on peut observer rampleur de cette incapacité, qui aurait du apparaitre aux yeux de Juliette dès le début. La justice organisationnelle entre en ligne de compte ici car les employés ne semblent pas penser qu’ils sont traités équitablement étant donné que le problème a quand même persisté un bon moment avant d’apparaitre aux yeux de Juliette.

Ceci engendrera aussi un problème de loyauté envers les personnes et rentreprise. Une personne démotivée deviendra de moins en moins loyale. L’effort d’adaptation du partenaire dépendra aussi qu’il perçoive ue les autres aussi font un effort pour d’adapter au groupe. Dans ce cas précis, on peut observer très rapidement que Renée semble vouloir s’emparer d’un pouvoir de décision et de manière de faire qui exclut complètement les idées des autres partenaires.

Cette conflictualité de la relation entre Renée et les deux autres participants débute au moment où Renée s’exprime promptement et aisément envers Li et Jamil en les traitant de chintok et de sale arabe. Ce problème de stereotype, préjugés et racisme n’est plus concevable et devralt avoir été vu et géré par la diversité dès le début des connaissances de l’équipe. Une stratégie proactive avec approche de l’apprentissage aurait fait en sorte d’expliquer la raison du choix de regroupement des participants vu la quête de résultats.

Cette approche met raison du choix de regroupement des participants vu la quête de résultats. Cette approche met en valeur les différences et les similarités culturelles du groupe et surtout ce dont chacun peut apporter au projet. Dans ce cas précis, Li, étant d’origine chinoise, aurait apporté dès le début des points très importants à ne pas manquer, soit la couleur des tissus car il connait parfaitement cette culture et surtout ses gouts. ??tant donné que les participants avaient une façon très différente de communiquer, soit par culture personnelle ou du fait qu’il y avait aussi deux langues de communication, il aurait fallu intégrer les participants d’une façon conviviale dès le début en mettant l’emphase sur ce dont chacun peut apporter à l’entreprlse en facilitant les différences culturelles et en les exposant à tous afin que l’on puisse avoir une meilleure idée de son collègue de travail.

René croit que parce que l’on travaille au Québec, l’on doit s’en tenir seulement à sa façon de faire et à ses exigences mais en ait une équipe multiculturelle a été embauchée ici car la relation d’affaire sera entre le Canada et la Chine. Une bonne gestion de la différence culturelle aurait permis de renforcer la coalition entre les partenaires dès le début et leur permettre de bien gérer leurs modes de travail et idées ensemble et ceci aurait permis de contribuer au mandat dans une atmosphère beaucoup plus propice.

Question 2 (3 points) La dimension de la distance face au pouvoir est une caractéristique pertinente à prendre en compte quand il la distance face au pouvoir est une caractéristique pertinente ? prendre en compte quand il s’agit de comprendre en quoi diffèrent les approches du conflit interculturel. Dans le monde des organisations, la distance face au pouvolr se traduit par une relation dirigeant-dirigé. Parmi les approches suivantes : impartiale, orientée vers l’accomplissement de statut, bienveillante et communale, lesquelles diriez-vous que Juliette a adoptées. Expliquez.

Juliette a adopté l’approche bienveillante car l’on peut clairement voir qu’elle a donné une grande importance aux relations interpersonnelles lors du conflit. Elle s’est préoccupée de parler ? tous les membres en privé, afin de connaitre leur version et ensuite a entrepris d’ouvrir une conversation avec le groupe afin dharmoniser les relations et élucider le conflit. De par le texte, on peut bien évidemment percevoir qu’elle utilise un caractère familial envers les participants. Elle s’exprime avec eux en face à face avec des mots qui sont personnels et leur donne à tous leur importance face aux autres.

Elle mentionne même au groupe que ce conflit provient entièrement de son manque d’attention dès le début car elle aurait pu éviter cette situation si elle avait observé un peu plus les elations interpersonnelles un peu plus tôt. Elle utilise aussi l’approche impartiale car en fin de compte elle est bien claire au sujet de ce qu’elle attend de chacun et cherche le compromis envers tous afin de s’assurer que l’équipe puisse maintenant bien travailler et coopérer dans le futur PAGF envers tous afin de s’assurer que l’équipe puisse maintenant bien travailler et coopérer dans le futur.

Question 3 (3 points) Dans l’alliance Maggie-Chinatech, les partenaires chinois ont reconnu qu’ils ont été honorés de travailler avec une gestionnaire telle que Juliette et qu’ils travailleront encore ensemble dans ‘avenir. Quelles sont les qualités de gestionnaires d’équipe interculturels requises dans le cadre d’une alliance internationale? Les partenaires chinois ont-ils reconnu ces qualités chez Juliette? un bon gestionnaire d’équipe interculturelle influence la diversité au fur et à mesure que la stratégie de l’entreprise se développe.

Il faut en tout temps créer des liens entre les partenaires afin de les aligner dans cette stratégie et leur faire résoudre les problèmes conjointement et non les uns contre les autres. Afin d’obtenir de bons résultats, il ne faut en aucun cas centraliser la responsabilité es résultats mais bien la répartir entre tous afin de faire sentir ? l’équipe que chaque individu est important et apporte une valeur à l’entreprise.

Mettre de l’avant une vision, un mode de gestion, un engagement personnel aux nouvelles pratiques, une organisation de travail habilitante, une stratégie efficace de communication et une intégration de la diversité dans la stratégie organisationnelle. Le bon leader favorisera le respect des différences ethniques et la tolérance afin d’atteindre une efficacité économique. Il incitera l’équipe à être ouvert envers l’adoption de nouvelles façons de faire. Val