Discrimination droit du travail

Ces textes internationaux ont amené la France à intégrer dans le Code du travail le rincée de non discrimination. C’est en 1 982 que la loi « roux » relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise a créé l’article IL 22-45 qui interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en rasons de son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses (loi no 82-689 du 4 août 1982).

Un an plus tard, la loi « route » a complété ce texte en posant notamment un principe d’interdiction des discriminations sexistes en matière de rémunération, de promotion ou d’embauche Loi inné-635 du hier juillet 1983). La prohibition des différences arbitraires de traitement liées aux m?ours, l’état de santé ou au handicap ne fut insérée dans le Code du travail qu’en 1990 (loi inné-602 du 12 juillet 1990) et, c’est en 1992 que le domaine des discriminations interdites qui portaient jusquiames uniquement sur la sanction et le licenciement fut étendu à l’embauche (loi inné-1446 du 31 décembre 1992).

Malgré ces avancées importantes, les victimes de discrimination étaient souvent démunies face cette situation, et ceux qui engageaient une procédure eurodollar rencontraient de sérieuses difficultés rapporter la preuve des actes dont ils avaient été victimes. Sur le terrain, la discrimination dans le domaine de l’emploi et de la formation demeurait donc une réalité quotidienne et massive. Le nombre de condamnations porno demeurait donc une réalité quotidienne et massive.

Le nombre de condamnations prononcées restait relativement faible, et en tout cas ne reflétaient que très partiellement l’étendue du problème. En 1997, le Traité d’amasseras conféra à l’Union européenne la compétence pour lutter contre toutes les scolarisation et non plus seulement contre les inégalités fondées sur le sexe. Cette nouvelle compétence a permis l’Union de jouer un rôle décisif dans la modernisation de l’arsenal juridique des pays membres et l’aide aux victimes de discriminations.

Le Conseil de l’Union européenne a en effet adopté 3 directives qui ont notamment organisé une nouvelle répartition de la charge de la preuve au profit des victimes : ? ? ? Directive 97/80/CE du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe ; Directive 2000/43/CE du 9 juin 2000 relative à la mise en ouvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ; Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

La même année, 2 textes fondamentaux posant un principe de prohibition générale de toute discrimination ont été adoptés respectivement par l’Union européenne (Charte des droits fondamentaux de l’EU du 18 décembre 2000) et le Conseil de l’européen (Protocole no 12 à la Convention européenne des Droits de l’Homme relatif l’interdiction générale de la discrimination signé à orme le 4 novembre 2000). En France, 4 novembre 2000).

En France, le processus de modernisation de l’arsenal juridique déclenché par les directives du Conseil de l’union européenne a abouti au vote de la loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001 qui a modifié en profondeur le Code du travail : ? ? ? ? ? ? le domaine de la discrimination prohibée a été étendu à l’accès aux stages et aux formations professionnelles ; la discrimination indirecte est désormais risée en compte ; la liste des critères prohibés de discrimination est complétée par l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique et le patronyme ; la charge de la preuve est répartie entre la victime et la personne mise en cause ; les syndicats et les associations peuvent agir en justice au côté des victimes ; l’inspection du travail a des pouvoirs de contrôle élargi en matière de discrimination. Il – Les DISCRIMINATIONS dans le CODE du TRAVAIL A – LES COMPORTEMENTS INTERDITS (articles IL 22-45 et suivants) La discrimination consiste à traiter différemment une personne ou un groupe de personnes.

Elle n’est interdite par le Code du travail que si elle est fondée sur un motif prohibé et qu’elle en intervient dans l’un des domaines visés par la loi. Ces 2 conditions sont donc commutatives. Les motifs prohibés de discrimination énumérés par l’article IL 22-45 du Code du travail sont l’origine, le sexe, les m?ours, l’orientation sexuelle, l’âge, a situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non- appartenance, vraie ou supposée, à u appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales u mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail [… ], ‘état de santé ou le handicap.

Les domaines prohibés : le Code du travail interdit que, pour l’un des motifs sus-visés, un salarié ou candidat salarié soit : ? ? écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès un stage ou à une période de formation en entreprise ; sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, ‘affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ; sanctionné, licencié ou fasse l’op?et d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de l’exercice normal du doit de grève ; discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements. Le Code du travail introduit cependant des réserves à ces interdictions et autorise certaines différences de traitement fondées notamment sur l’âge (article IL 22-45-3), le sexe (IL 23-1), l’état de santé ou le handicap (article IL 22-45). B – LA CHARGE DE LA PREUVE (articles IL 2245 alinéa 4 et IL 22-52) Depuis la loi du 16 novembre 2001 relative à la à la lutte contre les discriminations, le Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve au profit des victimes.

Cette règle vise à compenser le déséquilibre des forces en présence qui découle du caractère hiérarchique du lien entre salarié et employeur : ce dernier dispose en effet de toutes les informations et les documents utiles alors que le salarié ou, à plus forte raison, le candidat à un poste n’ souvent pas les éléments nécessaires pour établir avec certitude qu’il est ou a été victime de discrimination. En cas de litige devant le Conseil des prud’hommes, le demandeur (salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait précis et concordant qui laissent présumer qu’elle est ou a été victime d’une discrimination. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie (employeur, supérieur hiérarchique, chargé du recrutement… Devra démontrer que sa décision ou son comportement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le demandeur doit donc présenter des éléments concrets et précis au gué prud’homme qui, s’ils ne démontrent pas catégoriquement la réalité des faits allégués, permettent au juge d’avoir légitimement des doutes sur les motivations réelles des décisions ou des comportements en cause. Si le juge estime que les éléments apportés le justifient, il demandera alors à la personne mise en cause de démontrer que sa décision n’est pas basée sur un motif prohibé de discrimination mais correspond à la gestion normale de son entreprise dans le respect normale de son entreprise dans le respect du droit du travail.