Marketing RH

Introduction Page 5 . Présentation du secteur des SSII Page 8 1. 1 Les SSII en quelques mats Page 8 1. 2 Les SSII en quelques chiffres Page 8 . 3 La tension sur le marché de l’emploi des SSII françaises Page 1. 3. 1 L’offshore Page 9 1. 3. 2 Le marché de l’emploi page 9 1. 3. 3 Un secteur peu attractif pour les informaticiens Page 10 2. Le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs : enjeu majeur pour les Ressources Humaines Page 11 2. 1 Recruter pour réussir demain Page 11 Un 2. 1. 1 Nature et impo 2. 1. 2 Le processus d or 32 2. 1. 3 Impliquer les sa Sni* to View nextÇEge page 13 2. L’accueil et l’intég ollaborateurs Page 14 age 11 nt : La cooptation des nouveaux 2. 2. 1 Le processus d’accueil et d’intégration modèle Page 14 2. 2. 2 Une étape à ne pas manquer : l’intégration Page 15 3. Le Marketing des Ressources Humaines Page 18 3. 1 Point sur le Marketing Page 18 es éléments d’étude du Marketing Page 18 3. 1. 1 L 3. 1. 2 La démarche Marketing Page 19 3. 1. 3 Les fondements du Marketing Page 20 3. 1. 4 L’élaboration d’une stratégie de communication page 21 3. 2 Point sur les Ressources Humaines Page 22 3. 2. 1 L’histoire des Ressources Humaines Page 22 3. 2. 2 L’organisation de la fonction Page 23 . . 3 Les nouveaux enjeux de la fonction RH Page 24 3. 3 Concilier l’inconciliable : Le Marketing des Ressources Humaines Page 26 Histoire d’Assystem en quelques dates clés Page 35 4. 1. 2 Les secteurs et métiers d’Assystem Page 37 4. 1. 2. 1 Les secteurs d’activité Page 37 4. 1. 2. 2 Les métiers Page 37 4. 2 Le Marketing des Ressources Humaines chez Assystem ? Page 40 4. 2. 1 Définition de la problématique et de la stratégie employeur Page 40 4. 2. 2 Définition de la problématique et des résultats attendus 4. 2. 3 Le plan d’action pour attirer et intégrer de nouveaux collaborateursPage 41 4. . 3. Le choix des outlls de recrutement page 41 4. 2. 3. 2 Le choix des outils d’intégration Page 46 Conclusion page 48 Bibliographie Page 49 Remerciements Un grand MERCI à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à l’élaboration de ce mémoire : La société ASSYSTEM, et plus particulièrement ma tutrice, Frédérique CHEMIN Le groupe Formation de la CCI du Valenciennois, et plus particulièrement Lisa DLJDENEY ainsi que tous les intervenants de la formation RDRH Introduction En juin 2009, Christine Lagarde, ministre de l’économie, a révélé les chiffres de l’emploi en France.

Sans surprise au vu de la onjoncture, le taux de chômage s’est aggravé dans l’Hexagone pour atteindre 8,7% au premier trimestre contre 7,6% au quatrième trimestre 2008. Le contexte économique connu en France en 2009 fausse en partie l’étude réalisée à travers ce mémoire, puisque le marketing RH n’est applicable que dans un contexte sain en entreprise. Cest pour cela que je ferai en artie abstraction de la crise économique dans mon ex s telles que celle PAGF 2 certaines entreprises françaises avaient des difficultés à recruter. Plusieurs causes à cela Le décalage entre les profils des candidats et les critères des entreprlses,

L’attrait des jeunes diplômés français vers les pays émergents, • La pénurie de main dioeuvre dans certains secteurs alors que l’on assiste à l’inversion de la pyramide des âges, La crise de confiance actuelle entre salariés et employeurs, • La mauvaise image du métier, de l’entreprise ou du secteur… De plus, d’après une étude faite par l’IFOP 1 cadre sur 5 souhaite quitter son entreprise d’ici un an et plus d’I sur 2 est prêt à étudier des opportunités. Les entreprlses doivent donc remettre en questlon leur politique RH en matière de recrutement et d’intégration de leurs salariés. ur répondre à ces diverses problématiques, l’application des concepts du Marketing des ressources Humaines (M RH) aussi appelé Marketing Social semble être une solution. Selon Didier Pitelet le marketing social représente « l’art de la cohérence entre toutes les expressions d’une entreprise tant vis-à-vis de ses audiences internes (salariés, management, partenaires sociaux, retraités, actionnaires… ) que de ses audiences externes (candidats, grand public monde de l’enseignement, leader d’opinion, médias, politiques, actionnaires… ) et ce au nom d’un seul objectif : la performance de ‘entreprise. ?(2(*)) De son côté, Philippe Liger définit dans son livre (3(*)) le concept du marketing des ressources humaines comme « une nouvelle approche de la relation salarié/ entreprise qui consiste ? considérer les collaborateurs présents ou potentiels, comme des clients au sens le plus noble Il s’agit alors pour lui, d’appliquer la logique et les techniques 9 le plus noble Il s’agit alors pour lui, d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer • Fidéliser des collaborateurs impliqués

Et, au final, grâce notamment à des innovations sociales et d’organisation, il permettrait le développement d’une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, de faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs, ce que les américains appellent employer branding (4(*)) » Ces hypothèses nous amènent donc à nous poser la question suivante : Les outils du Marketing des Ressources Humaines sont-ils une solution à ‘attraction et à l’intégration des salariés ? our illustrer cette étude, nous présenterons le cas d’Assystem Assystem est présent sur un secteur en forte demande qui est celui de l’informatique. En effet, 36 des plus grandes SSII (sociétés de sewice informatique) françaises devraient recruter 19. 515 collaborateurs en 2008. Il semble alors nécessaire pour les entreprises de ce secteur d’optimiser leurs techniques de recrutement car la concurrence sur le marché de l’emploi est de plus en plus rude. Pour répondre à cette problématique nous expliquerons dans un premier temps en quoi le MRH est un enjeu stratégique dans ce secteur.

Puis, nous analyserons les pratiques déjà utilisées par es Ressources Humaines et proposerons de nouveaux concepts pour optimiser le recrutement et l’intégration au sein d’Assystem. 1. Présentation du secteur des SSII 1 . 1. Les SSII en quelques mots Une SSII (société de service en ingénierie informatique) est une entreprise qui propose des services, de la conception du c 2 service en ingénierie informatique) est une entreprise qui propose des services, de la conception du cahier des charges à la mise en place de solutions combinant programmes, matériel et suivi de clientèle.

L’appellation SSII a succédé au début des années 1980 à celle e SSCI (société de services et de conseils en informatique). Les SSCI ont élargi leurs gammes d’activités et le terme ingénierie remplace le terme « conseil » estimé à l’époque associé aux petits cabinets. L’ingénierie recouvre en effet différents métiers : le conseil, les études, l’ingénierie de systèmes, l’intégration de systèmes, l’assistance technique etc. Le secteur des SSII en quelques chiffres. Au début des annees 1 990, le secteur de l’informatique, comme de nombreux secteurs d’activités a connu une forte baisse.

De 2005 à 2009, ce même secteur connaissait une forte croissance. Remis de la crise post 11 septembre, il annonçait une forme flamboyante. La croissance des dernières années montre une augmentation de en 2006 et entre 7% et 8% en 2007. Aucune activité n’a connu de baisse avant la crise économique de 2009. L’ingénierie s’est avérée être la moins dynamique de toutes avec une croissance de A l’inverse, le conseil a connu en 2007 la plus forte croissance (+8%). L ‘activité des sociétés spécialisées dans les logiciels et services informatiques en France s’est globalement maintenue en 2009.

Le président du Syntec, Jean Mounet, a précisé qu’il y a toutefois u des contrastes très marqués selon les marchés 5 % par exemple dans le conseil) et les métiers (dynamisme du secteur public et de l’énergie, par contraste avec l’industrie). « Etre à zéro est une relative performance » et témoigne d’une certaine « résistance » alors que l’éco PAGF s 9 est une relative performance » et témoigne d’une certaine « résistance » alors que l’économie française est entrée en récession, a-t-il souligné.

La tension sur le marché de l’emploi des SSII Françaises L’off-shore Définition : dans le domaine de la finance et de la gestion d’ entreprise, le terme « offshore » est utilisé pour ésigner la création d’une entité juridique dans un autre pays que celui où se déroule l’activité, afin d’optimiser la fiscalité ou la gestion financière des capitaux ou, plus récemment, des activités de service (achat, développement informatique, etc. ), voire de production. ? ce titre, l’ offshoring se distingue de moins en moins de la délocalisation , Ily a quelques années, l’offshore était un mot tabou dans les SSII (sociétés de services informatiques) françaises. La crise passant par là, la pression sur les prix s’est faite telle que la délocalisation plus ou moins lointaine de certaines activités à moindre valeur joutée et/ou ne nécessitant pas une présence sur site, semble encore inéluctable. Même si la situation de ces SSII Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. tout comme leur marché, depuis 2005 Le marché de l’emploi L’offshore (ou les délocalisations) que nous avons évoqué précédemment sont dues en partie à une forte pénurie de profils dans l’hexagone. En effet, toutes les grandes sociétés de services en ingénierie informatique reconduisent des plans de recrutements oscillant entre 1 000 et 2 000 embauches. Ce dynamisme s’explique d’abord par la bonne tenue de l’activité en 008 : + 5,8%. Après le chantier titanesque des Jeux olympiques, Atos Origin a par exemple décroché (avec Sagem Sécurité) l’énorme marché des passeports biométriques.

Le turn-over important du secteur, 6 9 Sagem Sécurité) l’énorme marché des passeports biométriques. Le turn-over important du secteur, de l’ordre de 25%, oblige également les entreprises à recruter massivement. On comprend donc aisément qu’il devient difficile pour les entreprises de recruter car ces jeunes diplômés ne souhaitent pas toujours rester en France ou entrer dans une SSII. A cela s’ajoute le fait que es jeunes diplômés pensent changer d’emploi au bout de deux ans. Les profils les plus recherchés concernent les activités de conseil et de développement.

D’après les chiffres fournis par l’ANPE, le nombre d’informaticiens demandeurs d’emplois était en baisse en Décembre 2008. Ce nombre passait alors (de 2007 à 2008) de 37300 à 31 300 – pour un taux de chômage en baisse, évalué fin décembre 2008 ? Les jeunes diplômés représentent de ces embauches, pour la grande majorité, des plus grandes écoles d’ingénieurs Françaises. Enfin, 33% des salariés ont moins de deux ans d’ancienneté ans l’entreprise, sont en poste depuis 6 ans et 66% des entreprises de ce secteur ont des difficultés à recruter.

Dans cette logique, on peut estimer aisément que les candidats ne sont pas assez nombreux face à la demande des SSII car ces dernières sont souvent à la recherche des mêmes profils (ingénieurs et/ou consultants, si possible avec Bac+5). un secteur peu attractif pour les informaticiens Malgré le fait que les SSII soient les premiers recruteurs de jeunes diplômés, ils ont du mal à garder leurs informaticiens pour deux raisons majeures : – De mauvaises conditions de travail (heures supplémentaires non ayées, déplacements fréquents, pressions commerciales etc. , Une adhésion plus forte à leurs clients. Ces consultants travaillent chez les clients 7 9 commerciales etc. ), – Une adhésion plus forte à leurs clients. Ces consultants travaillent chez les clients et ont peu de contact avec l’entreprise qui les emploie. Selon le Syntec, le turn-over atteignait quasiment 25% mi 2009. Beaucoup d’ingénieurs étaient embauchés chez les clients ou la concurrence. Ces derniers les attirent en leur proposant une rémunération plus attractive et de meilleures conditions de travail. 2.

Le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs : un enjeu majeur pour les Ressources Humaines. 2. 1 Recruter pour réussir demain 2. 1. 1 Nature et importance du recrutement Le recrutement est un acte majeur qui engage l’entreprise pour une longue durée et ne doit donc pas être pris à la légère. Un nouveau recrutement à un coût social, économique et humain important. Il correspond au temps consacré par la hiérarchie et les spécialistes RH (définition du poste, sélection des candidatures, entretiens etc. , aux honoraires éventuels du cabinet de recrutement, au temps consacré à l’encadrement u recruté qui a une productivité inférieure à la normale au début. Ce coût de productivité peut être estlmé, selon Pierre Romelaer5(*), professeur agrégé de gestion à l’université Paris IX Dauphine dans la gestion des RH, à deux mois de salaires bruts d’un salarié faiblement qualifié et à six mois de salaires bruts pour un cadre.

A cela s’ajoute le fait qu’il devient aujourd’hui difficile de trouver des candidats ainsi que nous l’avons démontré précédemment, que les frais en amont sont lourds dans les pratiques actuelles. Ainsi, le recrutement doit faire l’objet d’une démarche réfléchie et construite. Il convient de définir au préalable les objectifs de l’entreprise, les évolutions prévisibles des définir au préalable les objectifs de l’entreprise, les évolutions prévisibles des postes de travail et des techniques, machines etc.

Une politique de recrutement intègre selon Annick Cohen6(*) : – La politique générale de l’emploi : l’entreprise doit définir les emplois pourvus par la mobilité en interne, ceux pourvus par recrutement externe et dans quelles proportions, pour quelle population, – Le processus de recrutement : ses phases et ses acteurs, – Les outils d’évaluation : c’est à dire comment évaluer les andidats et les compétences avec des tests d’aptitudes et de personnalité etc. , – La déontologie 2. 1. 2.

Le processus de recrutement Ce processus se déroule en 6 grandes étapes qui sont les suivantes • 1) La détection du besoin en recrutement causé par un départ ou un nouveau besoin en interne (nouveau projet, nouvelle organisation etc. ) par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines ; 2) La formulation du besoin qui intègre la définition du poste, des compétences requises, l’étude du profil recherché et le temps imparti à cette recherche ; 3) Le sourcing de CV sur les CVthèques des jobboards tels que

Monster, Apec, Les Jeudis. fr 4) La rédaction d’une annonce qui reprend les aspects définis précédemment en suivant un code de déontologie lié à la fonction (exemple : l’annonce ne doit pas comporter d’élément de discrimination raciale ou sexuelle). Ces annonces peuvent paraître sur le site Internet de l’entreprise, des jobboards (type Monster ou Apec), les sites des forums etc.

Nous étudierons par la suite, la palette d’outils de recrutement qu’un service RH peut utiliser 5) Le recueil des candidatures en réponse à la publication des annonces sur les différents supports mais aussi les can PAGF 9 candidatures en réponse à la publication des annonces sur les différents supports mais aussi les candidatures spontanées, celles reçues au cours des forums.

Ces candidatures peuvent aujourd’hui être traitées via un système d’informatlon qui permettra de créer un dossier du candidat et de suivre son évolution mais aussi de correspondre avec lui avant et après un entretien ; 6) Les entretiens de recrutement qui permettent de connaître le candidat et de l’évaluer par rapport au poste à pourvoir. Cette étape n’est pas à prendre à la légère pour le recruteur qui doit arfois donner l’envie aux hauts potentiels et aux autres de venir travailler au sein de son entreprise.

Il est préférable de proposer aux candidats deux entretiens : l’un avec le chargé de recrutement, l’autre avec un opérationnel. La décision de recrutement est prise à l’issue de ces entretiens éventuellement complétés par des tests ; 7) La signature du contrat de travail qui est l’occasion pour l’entreprise de revenir sur les aspects contractuels de l’emploi. 2. 1. 3. Impliquer les salariés dans le recrutement : la cooptation La cooptation consiste dans le fait d’avoir recours au carnet ‘adresses des salariés pour effectuer des recrutements.

Avant de promouvoir cette démarche, il est important de réaliser une étude interne et de savoir comment les salariés perçoivent cette démarche. A la suite de cette étude, il sera possible de construire un plan d’action englobant l’ensemble des aspects (plannings, résultats escomptés, type de communication, montant ou nature de la récompense allouée aux cooptants etc. ). La coaptation apporte une valeur ajoutée aux autres modes de recrutement. C’est une démarche valorisante lorsque le cooptant a une formation spécif