SALAIRES D EFFICIENCES ET NEGOCIATIONS SALARIALES EN BELGIQUE 1

SALAIRES D’EFFICIENCE ET MODELES DE NEGOCIATIONS SYNDICALES EN BELGIQUE ABSTRACT La Belgique, régionalisée, divisée en quatre régions (Flandre, Wallonie, Bruxelles, Communauté germanophone) représente du point de vue sociologique et economique des réalités différentes et disparates au nive Ce qui explique les di collectives entre les les mêmes revendica syndicaux compactes ut or 28 Sni* to x de chômage. des négociations t pratiquement t des groupes ec des réalités sociologiques, économiques et politiques, différentes selon l’optique régionale.

Les négociations fortement centralisées, endent à se fragmenter avec la régionalisation de l’emploi, les pouvoirs et compétences accordees aux régions, au niveau sectoriel pour expliquer ce phénomène. La réalité belge est présentée dans ce contexte de mise en œuvre d’incitations efficaces et de salaire d’efficience, tenant compte de la richesse de chaque région. Serait-il alors possible, dans ces condltions de proposer un critère d’efficience qui tiendrait compte des réalités ici avancées et de l’appliquer à l’ensemble des régions qui composent la Belgique ?

Cela nous permettrait d’élargir le débat sur la régionalisation des négociations salariales. Serait-il justifiable que chaque région décide, en fonction de ses prérogatives de pouvoir, initier ses propres concertations sociales induisant le mécanisme d’incitation à un salaire d’efficience, hauts salaires ? Se pose alors avec acuité un problème structurel au niveau régional et national, au niveau de remploi et de son corolaire, le non emploi ou le chômage, engendrant des graves dlsparités qui nécessitent d’autres formes des mécanismes de négociations ou encore la mise en place des politiques et des structures adéquates.

Keywords – Salaire d’efficience, négociation salariale, disparités égionales, marché du travail Introduction Le salaire defficience est considéré comme un mécanisme d’incitation dans une relation d’emploi. Ces approches font référence à des contrats, implicites ou explicites, négociés ou imposés dont l’objet est d’assurer un suivi, par l’employeur, des objectifs de productivité attendus de la part de l’employé.

Certaines organisations soulignent la nécessité pour leurs employés de s’aligner sur des comportements à la fois conformes aux objectifs de firme et sur ceux des employés. Il est question d’éviter ce que Merton (1974) appelle des situations anomiques, aractérisées par un déséquilibre entre buts et institutions. En effet lorsqu’un travailleur X arrive dans une firme Y, il y arrive avec ses propres motivations et objectifs qui ne sont pas forcément ceux de l’entreprise.

II y a un élément qui pourrait mettre les deux d’accord, c’est le salaire Z négocié ou non, capable de rencontrer les motivations des uns et des autres. Le salaire doit être assez incitatif donc efficient pour éviter, cette situation de déséquilibre, de démotivatlon ou encore anomique. Le salalre d’efficience serait un moyen incitatif pour un haut rendement ans l’entreprise. MILGROM. P. et ROBERTJ (1997), le définissent comme un salaire payé au- dessus de celui qui devrait être pa OF MILGROM. P. et ROBERT.

J (1997), le définissent comme un salaire payé au- dessus de celui qui devrait être payé normalement par l’employeur, destiné à attirer et à conserver certains travailleurs à des postes particuliers, sachant que ce salaire vise à une hausse de la productivité. Par exemple, un salaire supérieur aux opportunités de marché, peut inciter celui qui en bénéficie à fournir de plus gros efforts et à améliorer sa productivité, de rainte de perdre ses quasi-rentes si la relation est rompue du fait de mauvaises performances.

Les approches contractuelles de la rémunération Ces théories partagent des points communs : -Les tâches de surveillance de l’efficience sont délicates et imparfaites, – ’employeur doit faire connaître au salarié des messages indiquant qu’il attend un certain niveau de performance, -Le licenciement peut être une sanction, mais elle doit être évitée car elle entraîne des coûts des deux parties, -L’employeur est censé savoir que le salarié est capable de comparer les opportunités d’emploi qui peuvent se présenter ? ui. Un salaire plus élevé peut être un signal fort de la part de l’employeur Les économistes considèrent que le problème que pose la motivation de personnes ou des organisations, lorsqu’elles n’agissent pas pour leur compte est un problème, Principal- Agentl : Les théories Néokeynésiennes du marché du travail La nouvelle économie keynésienne s’est développée dans les années septante en réaction à la marginalisation théorique de la pensée keynésienne due à l’importance et à l’hégémonie de la théorie monétariste d’abord et de la nouvelle économe classlque nsuite.

Cette nouvelle démarche scientifique vise premièrement ? confirmer les résult confirmer les résultats macroéconomiques de l’approche keynésienne en intégrant dans la recherche leurs fondements microéconomiques. La nouvelle économie keynésienne se concentre sur l’analyse des phénomenes incompatibles avec la théorie orthodoxe et sur le développement d’une théorie économique qui puisse en rendre compte.

ARENA et TORRE(1992) la définissent comme un courant positif qui voit « son unité se réaliser sur des idées simples: la macroéconomie keynésienne onstitue le donné de Panalyse; elle se présente sous la forme de faits stylisés (le sous-emploi, l’apparition de rationnements, de déséquilibres, la persistance du cycle… ); l’objectif est d’élaborer une microéconomie compatible avec les faits stylisés; enfin, cette microéconomie doit être rationnelle mais aussi tenir compte du caractère incertain de l’environnement des agents »2.

Critiquant la théorie du déséquilibre (CLOWER, 1965; BARRO et GROSSMAN, 1971), à cause du caractère exogène de la rigidité des prix et des salaires, les néo-keynésiens se sont concentrés ur la recherche des raisons de ces rigidités qui liées aux imperfections du marché des capitaux, multiplient les chocs temporaires de demande qui expliquent le chômage involontaire. Le rapport des néo-keynésiens avec la théorie orthodoxe est pourtant ambigu car il n’y a pas un refus du modèle orthodoxe comme pour les keynésiens radicaux.

Les néo-keynésiens admettent qu’il n’y a pas de liaison possible avec l’économie walrasienne et surtout avec l’idée des équilibres automatiques, mais qu’il est souhaitable de considérer les états non-walrasiens faisant référence aux analyses de marché. En effe de considérer les états non-walrasiens faisant référence aux analyses de marché. En effet, la théorie néo-keynésienne est considérée comme une synthèse des théories néoclassique et keynésienne.

Cette liaison avec la théorie néoclassique est évidente du fait que la référence théorique de l’économie néo- keynésienne n’est pas la Théorie Générale de Keynes, mais plutôt, le modèle de la synthèse keynésienne de HICKS et MODIGLIAN13. Plus précisément la nouvelle économie keynésienne vise ? „construire un sous-ensemble de l’offre agrégée pour l’intégrer au ous-ensemble de la demande agrégée repris de l’approche IS- LM, afin d’avoir un modèle macroéconomique complet avec des fondements microéconomiques bien établis »4.

La microéconomie est alors, adaptée à la macroéconomie et la théorie néokeynésienne adhère au projet de créer des interrelations micro-macro en évitant la dichotomie entre ces deux niveaux d’analyse économique. La référence au keynésianisme de la synthèse est justement révélée par les caractéristiques fondamentales communes ? toute la pensee néo-keynésienne: • La non-neutralité de la monnaie.

La dichotomie classique entre réel et nominal n’existe pas ce qui signifie que les fluctuations des varlables nominales ont des effets sur les varlables réelles; La demande globale et ses fluctuations ont une influence prépondérante sur foffre globale et donc sur les activités économiques toutes entières; Les imperfections du marché (surtout celles du côté de l’offre globale) sont fondamentales pour la compréhension des fluctuations économiques; • L’individualisme méthodologique; La rationalité substantielle; • La nature risquée de l’avenir qui peut être pourtant toujours robabilisable; PAGF s OF rationalité substantielle; • L’existence du chômage involontaire. 1 . 1.

Les théories sur le salaire d’efficience Les théories des salaires d’efficience sont considérés jusqu’? ce jour comme l’apport le plus significatif de la recherche des néokeynésiens quant aux soubassements microéconomiques du phénomène de la rigidité des salaires dits réels, de la dispersion salariale et du chômage. Elles ont pour objectif essentiel de formuler des réponses adéquates et appropriées sur les raisons de l’existence du chômage involontaire et la rigidité des salaires ée Is. La contribution des théories des salaires d’efficience aide ? justifier d’une manière rationnelle, pour ne pas dire scientifique les causes et les raisons qui conduisent à cette rigidité. Nous pouvons Delors essayer de comprendre les comportements d’optimisation des agents rationnels opérant leurs choix dans un contexte où la nature de l’information est imparfaite et asymétrique, et qui représentent par ailleurs les éléments de départ de ces théories.

Sont nées alors des contestations sur Le rôle des salaires dans l’ajustement du marché dans la mesure où tous les protagonistes onsidèrent que, le travail ne devrait pas être réduit à un simple mécanisme d’échange ou de transaction simple d’achat et de vente: « le produit du travail ne dépend pas seulement de la quantité de force travail utilisée, mais bien sûr aussi des capacités des travailleurs et de leur decision d’accorder un certain niveau d’effort. D’autre part, le salaire n’est pas non plus déterminé par la confrontation de l’offre et de la demande, mais exclusivement par les entreprise confrontation de l’offre et de la demande, mais exclusivement par les entreprises en fonction de leurs objectifs d’efficience t de la fonction de la productivité. L’importance attribuée ? la productivité des travailleurs est expliquée par la relation croissante entre la productivité du travail et le niveau du salaire réel, relation qui représente l’hypothèse fondamentale des théories des salaires d’efficience »5 1. La relation entre salaire réel et productivité Les conséquences de cette relation entre la productivité et le salaire réel sur la fonction de production et sur la maximisation du profit ont été analysées d’abord par SOLOW (1976-1979), qui a cherché à expliquer ses implications sur le marché du travail, sans ‘interroger sur les fondements de cette corrélation positive. Le projet de SOLOW consiste démontré le fait que le salaire octroyé à un individu était de nature à influencer positivement le niveau de la productivité ; Le salaire permettant à la fois d’être une source de motivation pour plus de rendement et également un incitant à la production. Les théories du salaire d’efficience identifient la productivité marginale du travail de chaque travailleur au niveau d’effort fourni ou à la capacité de travail en fonction du modèle pris en considération.

La représentation de la condition de SOLOW (STIGLITZ, 1987, page 5) A travers cette relation, la théorie des salaires d’efficience attribue au travail une nouvelle di rt terme, la fonction PAGF 7 OF élément qualitatif: la productivité. Selon cette approche, le salaire réellement alloué détermine la nature ou le niveau de la fonction de la productivité. En particulier, selon la condltion de Solow, il existe un niveau de salaire appelé d’efficience pour lequel, le rapport de la productivité au salaire réel serait à l’équilibre donc égal à un (e = Le niveau du salaire d’efficience (w*) appliqué doit respecter cette ondition de Solow afin de minimiser les coÛts par unité efficace de travail (w/e(w)) à moyen et à long terme.

Il s’ensuit que le salaire d’efficience w* représente bien le salaire qui maximise le profit de l’entreprise même si son niveau est supérieur au salalre concurrentiel. En raison des rendements décrolssants, le salaire d’efficience est le salaire maximum, à partir duquel l’augmentation de la productivité est moins que proportionnelle à la hausse du salaire. Le salaire d’efficience est compatible à un seul niveau de productivité efficiente e* et à un seul niveau de ’emploi L* qui ne représentent pas forcément les niveaux les plus élevés possibles, mais ils garantissent la maximisation du profit. Si toutes les entreprises assurent le paiement d’un salaire d’efficience supérieur au salaire d’équilibre, un chômage durable apparait.

La nature involontaire du chômage est justifiée par les auteurs des théories des salaires d’efficience à travers le comportement rationnel des entreprises qui refusent de diminuer le niveau du salaire w* qui leur permet de maximiser le profit. En effet, même si en cas de fart chômage et de récession, il emble avantageux que les entreprises baissent les salaires pour diminuer leurs coûts de production, cette mesure est accompagnee a moye 8 OF baissent les salaires pour diminuer leurs coûts de production, cette mesure est accompagnée à moyen et à long terme de plus de coûts que de gains car la productivité du travail diminuerait plus proportionnellement que le salaire réel. Les fondements microéconomiques L’apport de SOLOW est fondamental parce qu’il a analysé les effets du niveau des salaires réels sur la fonction de production à laquelle est associé un certain niveau d’emploi. Cependant, a corrélation positive entre salaire réel et productivité ne représente qu’une hypothèse ad hoc. Les théories des salaires d’efficience comprennent plusieurs modèles qui justifient cette relatlon à travers une analyse des causes et des raisons qui font du choix du salaire d’efficience un comportement rationnel. Cela équivaut à définir les fondements microéconomiques déterminant les liens entre le marché du travail et le chômage. La littérature 6 définit l’amélioration de la nutrition et de la santé dans les pays en développement comme les conséquentes directes entre salaires et productivité.

Cependant, dans les économies fortement industrialisés, sont pris en compte des éléments d’autres natures pour justifier cette relation : Plus d’effort au travail, diminution du turn- over de la main-d’œuvre7, la naissance de sentiments d’équité et de réciprocité et ’emploi de la main-d’œuvre à capacités de travail très élevées. 1. 4. Le modèle de rémunération incitative L’incitation à l’effort représente la justification la plus connue de la théorie des salaires d’efficience. Afin d’augmenter la productivité, ce modèle vise à rechercher les moyens pour annuler les ffets négatifs de la présence d’informations imparfaites et asymétriques qui PAGF OF annuler les effets négatifs de la présence d’informations imparfaites et asymétriques qui impliquent l’existence de comportements opportunistes.

Cette approche ne prend en considération que les phénomènes d’aléa moral qul se vérifient, lorsque le principal n’a pas les possibilités d’observer parfaitement les actions entreprises par ragent. En effet, le travailleur peut agir de façon inefficiente parce que l’entrepreneur se trouve dans l’impossibilité de contrôler ses activités et n’est pas toujours capable de vérifier les tâches de ‘agent car il n’a pas les connaissances techniques appropriées. Le résultat de ces comportements opportunistes de la part des travailleurs est la faiblesse de la productivité du travail qui s’identifie, selon ce modèle, au nlveau d’effort, à l’efficacité de la main-d’œuvre à effectuer une certaine tâche ou encore ? l’intensité du temps consacré au travai18.

L’impossibilité pour les entreprises d’effectuer un monitorage précis des prestations, sans avoir des coûts prohibitifs ou des limites technologiques, implique que la situation concurrentielle du marché du travail mène les travailleurs à tricher. Il s’ensuit la nécessité d’adopter des formes alternatives d’incitation et de punition pour permettre aux entreprises de maximiser leur profit. Cela représente effectivement le but du modèle traditionnel d’incitation à ‘effort de SHAPIRO et STIGLITZ (1984) originairement appelé „shirking-model » d’où la traduction française de „modèle du tire-au-flanc ». Si on admet que les travailleurs et les entreprises sont homogènes et que l’effort au travail implique une certaine désutilité, l’application d’un niveau de salaire qui garantit le plein emploi signifie que le co