Recrutement interne et externe

Dans certaines I liquides, il peut toutefois être bon de faire entrer un peu de sang neuf. Avant de se lancer à la recherche du profil idéal sur le marché du travail pour remplacer un collaborateur qui s’en va, il est bon de regarder s’il ne se trouve pas déjà dans l’entreprise… Ai moins d’avoir de bonnes raisons de s’orienter vers l’extérieur. Mobilité interne ou recrutement externe ? Les conseils de deux experts pour faire le bon houx.

La mobilité interne, source d’économies et de motivation « lorsqu’ poste se libère, il est d’usage de le faire savoir l’ensemble du personnel, explique Jean-jacquet mère, directeur associé du bureau de Paris du cabinet de conseil en recrutement argas. Ces d’ailleurs parfois une démarche imposée par la convention collective ou par un accord avec les institutions représentatives du personnel.  » Le recrutement en interne présente en effet de nombreux avantages. « A candidatures égales, il faut privilégier e premier boy incongru amputa 24, 2011 4 pages en recrutement argas.

C’est d’ailleurs parfois une avantages. « A candidatures égales, il faut privilégier le collaborateur déjà dans l’entreprise », assure Jean-jacquet mère. « C’est tout d’abord une question de temps, précise Lille lilas, directeur général d’devancer exécutive, cabinet de conseil en recrutement. Le cursus d’intégration sera en effet fortement réduit si la personne est déjà dans l’entreprise.  » Le risque de non adéquation avec le poste et l’entreprise est également réduit, voire nul. Le recrutement en interne est en outre un bon outil de motivation.

Tout d’abord, pour le collaborateur promu ou ont on change les prérogatives, car il se retrouve face à de nouveaux défis. Ensuite, pour les salariés qui bénéficient des mouvements de postes engendrés par cette nomination. Mais aussi d’une manière générale, car c’est une preuve qu’une évolution de carrière est possible dans l’entreprise. Le fait que l’offre soit rendue publique est à ce titre importante : auparavant, la mobilité interne du collaborateur pressenti pour le poste vacant était souvent freinée par son manager, qui ne souhaitait pas perdre un bon élément. Ce blocage est aujourd’hui atténué.

A condition toutefois que le département des ressources humaines fasse preuve de discrétion et ne divulgue pas le nom des candidats à leur responsable. Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Éviter de faire appel à un cabinet de recrutement peut conduire à de substantielles économies. La question de la rémunération du nouveau titulaire du poste est également essentielle. « lorsqu’ procède question de la rémunération du nouveau titulaire du poste est également essentielle. « lorsqu’ procède à une nomination en interne, une augmentation de 5 à 10 % suffit souvent.

Ce n’est pas le cas si la personne vient de ‘extérieur et plus particulièrement si elle est en poste », prévient Jean-jacquet mère. Cette prime à l’embauche peut se révéler très coûteuse, d’autant qu’elle peut se traduire par des incohérences avec les rémunérations pratiquées en Interne et des revalorisations de salaires. Les difficultés du recrutement interne Attention néanmoins à la promotion d’un collaborateur issu de l’équipe que gérait le démissionnaire. « Il est difficile d’encadrer des personnes dont on a été collègue, met en garde Lille lilas. Recruter au sein d’un autre service présente moins de risques.