Motivation Et Culture Dentreprise

Management des entreprises – BTS 2ième année —4. 1 Mobiliser les RH Synthèse de cours : chapitre 4 : La motivation des salariés chapitre 5 : La culture d’entreprise et Pimplication des salariés Chapitre 4 : La motivation des salariés 1) La motivation : une notion complexe La motivation implique un effort continu pour atteindre un objectif. Elle relance I’ L’individu passe donc or 11 de motivation (qui su os. Sni* to View qui déclenche ce co La motivation est un jectif soit atteint. ace au processus nt, un « stimulus » l’action). dépend de l’image de soi (sa confiance en soi, l’anxi t ou non de l’individu… et de la récompense attribuée. Le fait que l’individu se sente capable ou non d’atteindre les objectifs, sa perception des obstacles éventuels stimulent ou ralentissent sa motivation. Cette récompense doit être jugée équitable par l’individu (par rapport aux efforts fournis) et reste très liée aux attentes, aux besoins des individus. La valeur attribuée à cette récompense est variable selon les besoins de l’individu) La motivation se construit dans le temps, se renouvelle sans cesse (en fonction de l’évolution de ses propres besoins, de son environnement – situation familiale, professionnelle… . Une même personne, motivée par une tâche pourra, au fil du temps, perdre de l’intérêt pour cette même tâche, en fonction de nécessairement performant. Motivation au travail, satisfaction au travail et implication au travail.

Ainsi, nous pourrions définir la motivation au travail comme une volonté individuelle de fournir un effort important dans le but d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise et de satisfaire conjointement un besoin personnel. La motivation combine donc trois éléments : l’effort, les objectifs de l’entreprise, les besoins personnels. La motivation au travail era d’autant plus forte que les besoins individuels et les objectifs de l’entreprise coïncideront. La satisfaction au travail est un état émotionnel plaisant ou positif résultant de l’accomplissement et de l’évaluation d’un travail.

C’est un jugement évaluatif positif porté par une personne sur son travail ou sa situation professionnelle. L’implication au travail est un attachement psychologique ressenti par le salarié pour l’entreprise dans laquelle il travaille et qui le conduit à s’engager personnellement envers elle. 2) Trois approches théoriques La notion de motivation met en avant le fait que motiver un ndividu suppose de découvrir ses besoins. a) La théorie des besoins d’Abraham Maslow L’auteur Abraham Maslow (1908 – 1970) Un des plus importants psychologues américains.

Il a enseigné dans de nombreuses universités et publié des ouvrages et articles sur la motivation humaine. Ses recherches l’ont conduit notamment à comprendre en uoi consiste l’accomplissement de soi. (A retenir : la pyramid PAG » 1 secondaires (« être ») Les besoins d’amour, d’affection et d’appartenance Les besoins de respect ou d’estime de soi Le besoin d’accomplissement de soi Chacun de ces besoins ne s’exprime qu’à partir du moment où e précédent a été satisfait. Lorsqu’un besoin est satisfait, il ne suscite plus de motivation.

La motivation est stimulée quand l’individu cherche à satisfaire de nouveaux besoins. (Le processus de motivation est donc dynamique). Exp : Satisfaire les besoins de sécurité sera motivant pour une personne si et seulement si les besoins physiologiques sont satisfaits. pour motiver un individu, il faut donc savolr à quel niveau de la hiérarchie des besoins se situe sa situation actuelle. Limites de cette théorie L’individu ne peut-il pas en réalité chercher à satisfaire plusieurs esoins en même temps ?

L’ordre des besoins n’est-il pas critiquable ? Par exemple, chez certains individus, le besoins de prestige passe avant le besoin de sécurité. Chaque individu peut « classer » ses besoins dans un ordre différent. b) La théorie des attentes de Vroom Victor Vroom (né en 1932). professeur d’organisation et de Management à l’Ecole de Management de l’université de Yale aux Etats-Unis, son ouvrage le plus connu est « Work and Motivation » (1964).

La théorie développée par Vroom met en relation trois facteurs déterminant la motivation : la Valence, ‘InstrumentaIité et l’Expec ur retenir) qui sont des PAGF30F11 valorisante à ses yeux. Tout comportement motivé est donc un choix, bâti selon certaines probabilités d’atteindre des récompenses souhaitées. Autrement dit, un individu est motivé pour atteindre un résultat donné quand la rétribution qu’il attend en contrepartie de sa performance sert ses objectifs individuels.

La théorie des attentes de Vroom peut se résumer aux questions suivantes que se pose un individu qui doit fournir un effort de travail : Quelle quantité de travail (quels efforts) dois-je fournir pour tteindre les résultats souhaités ? Suis-je capable d’atteindre ce résultat ? Quelle rétribution vais-je obtenir en contrepartie de mes efforts ? En quoi cette rétribution va-t-elle m’aider à réaliser mes propres objectifs ? Quelle valeur est-ce que j’accorde à mes objectifs individuels ? La motivation d’un individu répond donc à 3 attentes (V. I.

E) V – La Valence (Valeur) : valeur attribuée par l’individu à la récompense. Il ne suffit pas qu’il y ait une récompense, il faut que l’individu souhaite réellement l’obtenir. Exp : Je pense être capable de suivre cette formation qui est le on moyen pour obtenir telle promotion, mais cette promotion a- t-elle vraiment de la valeur pour moi ? I L’instrumentalité (Utilité) : probabilité pour un individu qu’un effort permette d’accéder à une récompense. Exp : je pense être capable de suivre cette formation, mais est ce le bon moyen pour obtenir la promotion que je vise ?

E = Le niveau d’expectation (L’attente) : probabilité que l’on porte sur ses chances de réussite (compte-tenu de ce qu’on pense de ses propres capacités). Exp : suis-je capable de suivre cette formation ? Par conséquent, l’intensité ion dépend de la PAGFd0F11 e la valeur que l’individu accorde à ses objectifs individuels et de la rétribution qu’il tire de son effort dès lors qu’elle sert ses objectifs individuels. La motivation d’un employé dépend de la valeur qu’il attribue à la rétribution de reffort qu’il a consenti pour atteindre des résultats.

Dans l’entreprise, les managers doivent donc : Définir clairement les résultats attendus Etablir des critères de mesure objectifs de la performance individuelle Sinterroger sur Fintérêt accordé à la rétribution par l’employé performant Accorder aux employés performants une rétribution roportionnelle aux résultats attendus. Pour que les efforts d’un employé se traduisent en performance, il faut que les résultats à atteindre soient objectivement mesurables et que la rétribution qui récompense les résultats obtenus serve ses objectifs personnels.

Lien entre La Valence de Vroom et les Besoins de Maslow Selon Vroom, la Valence est la valeur attribuée par l’individu à sa récompense. La récompense aura donc d’autant plus de valeur pour l’individu qu’elle répondra à ses besoins de l’instant (Maslow). c) La théorie bifactorielle de Frederick Irving Herzberg Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000). Docteur en psychologie et professeur à l’université d’Utah. Il a conduit de nombreuses recherches sur les motivations humaines au travail et l’adéquation des modes d’O anisatian du travail aux besoins individuels. 1 facteurs d’hygiène ou d’ambiance dépendant de l’environnement et des conditions de travail provoquent l’insatisfaction lorsqu’ils ne sont pas pris en considération. Mais ces facteurs apaisent l’indivldu plutôt qu’ils ne les stimulent. La suppression d’un facteur de démotivation n’est pas systématiquement un facteur de motivation. Seuls les facteurs moteurs ou motivateurs liés au contenu du ravail sont source de motivation chez l’individu. Les facteurs moteurs ou motivateurs comme l’accomplissement de soi, la reconnaissance ou la responsabilité augmentent donc la satisfaction lorsqu’ils sont pris en considération.

La distinction entre facteur dhygiène et facteur moteur n’est pas toujours évidente. La rémunération, par exemple, est un facteur d’hygiène mais à partir d’un certain seuil de rémunération, elle contribue à la valorisation, à la reconnaissance du salarié (facteur de motivation). L’implication des salariés repose donc sur l’enr ichissement des âches, le contenu du travail, la mise en place d’un management participatif etc… Un bon moyen Mnémotechnique : les tâches doivent être VARIF . ariété des tâches, autonomie, responsabilités, informations, feed-back sur la tâche (concernant sa réalisation et son rôle dans l’entreprise). Liens entre la théorie bifactorielle et la pyramide des besoins de Maslow Herzberg repense la hiérarchie des besoins d’ A. Maslow : on retrouve dans les facteurs d’hygiène, les besoins physiologique, de sécurité et d’appartenance (salaire, relation avec la hiérarchie… ) et dans les facteurs de motivation (avancement, econnaissance, responsabilité) les besoins d’estime et d’autoréalisation.

Pour Herzber et Maslow, le travail doit permettre à l’individu de s 6 1 l’individu de se réaliser. De manière générale, ces analyses de la motivation de l’individu au travail ne fonctionnent que si les membres du groupe poursuivent les mêmes intérêts. Ces analyses ignorent donc les conflits d’intérêt (l’entreprise est aussi une coalition d’acteurs) ou pensent pouvoir les éliminer. 3) La politique de motivation de l’entreprise (objectifs, moyens, avantages et limites) a) Objectifs ou enjeux de la politique de motivation

En fonction de ses objectifs (amélioration de la productivité, adhésion aux objectifs de l’entreprise, à sa culture… ), l’entreprise, et en particulier la fonction R. H. , met en œuvre certains leviers de motivation. Le choix de ces leviers est donc étroitement lié à la stratégie de l’entreprise. b) Les leviers de motivation La rémunération Alors que l’entreprise recherche la performance des salariés au coût le plus faible afin d’être compétitive, les salariés, eux, souhaitent une rémunération la plus élevée possible. La difficulté est donc de trouver un équilibre entre ces deux attentes ontradictoires.

La rémunération permet en effet : De motiver les salariés (si la politique salariale est équitable) De fidéliser le personnel D’attirer les personnes dont Ventreprise a besoin pour son développement D’encourager les performances. La rémunération peut co PAGF 7 1 éments uniquement primes Les primes résultant des conventions collectives sont fixes et individuelles (exp : prime d’ancienneté) Avantages divers Avantages en nature : voiture de fonction par exemple Avantages sociaux tels que le complément de retraite, la complémentaire santé, les tickets restaurant..

Le C. E obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. Stock-options Une stock-option est une option d’achat futur d’actions offerte ? un salarié à un prix préférentiel. Les éléments collectifs Il s’agit de rémunérations collectives volontaires ou imposées de manière légales telles que : La participation Son montant varie en fonction du salaire perçu L’intéressement Le montant de la prime d’intéressement peut varier d’un salarié ? un autre (selon l’ancienneté, la qualification, le salaire… La part variable C’est une prime déterminée chaque année de manière collective n fonction de la réalisation des objectifs fixés. Le plan d’épargne entreprise (P. E. E. ) C’est un système d’épargne collective et facultative, pouvant être constitué dans toute société quelle que soit sa taille. B1 peuvent se heurter aux stratégies personnelles des individus qui disposent de leur autonomie de décision et donc d’une marge de manœuvre dans les décisions prises. Notion de zone d’Incertitude de M. Crozier) salariés chez Patagonia Interdits et tabous Référence à des échecs commerciaux ou à un passé peu glorieux Le yaourt pour la peau Essensis de Danone qui a été retiré de la ente en février 2099. 2) Le lien entre culture d’entreprise et implication des salariés La culture d’entreprise véhicule des valeurs qui ont pour fonction de fédérer les énergies et d’orienter les comportements des salariés vers la réalisation des objectifs de l’entreprise.

En ce sens, la culture d’entreprise est un élément utile pour développer l’implication des salariés dans une entreprise afin d’améliorer ses performances. Ces valeurs doivent être librement partagées par les salariés pour remplir leur rôle. La culture d’entreprise facilite également la communicatlon u sein de l’entreprise et peut donc favoriser l’acceptation du changement de stratégie (en s’appuyant sur resprit de groupe).

Enfin, pour Cyert et March, les entreprises sont des coalitions d’individus aux intérêts divergents. La culture d’entreprise peut réduire ces divergences par la promotion et l’adhésion à des valeurs communes et le développement de l’implication des salariés. (Théorie du décideur politique). 3) Rappel Cyert et March a) Les auteurs James Gardner March (1928), docteur en sciences politiques et professeur émérite de mana ement et de psychologie ? l’université de Stanford au 11