Meiorin Et Grismer

EXIGENCES PROFESSIONNELLES JUSTIFIÉES ET MOTIFS JUSTIFIABLES DANS LA LOI CANADIENNE SUR LES DROITS DE LA PERSONNE Incidences des arrêts Meiorin et Grismer Mars 2007 www. ccdp-chrc Comment joindre la personne pour tous renseigne publications, n’hésite l’un des bureaux régi . ca or 12 nu Sni* to des droits de la er d’autres situés à Halifax, Montréal, Toronto, Edmonton et Vancouver, au numéro sans frais 1. 00. 999. 6899 (adresses fournies sur le site Web de la Commission); le bureau national au 344, rue Slater, 8e étage, Ottawa (Ontario) KIA 1E1 Téléphone : (613) 995. 1151 ou, sans frais, 1. 88. 214. 1090 ATS : 1. 888. 643. 3304 Courriel : info. com@chrc-ccdp. ca Site Web : wm,’vv. ccdp-chrc. ca Ce document est disponible sur le site Web de la Commission et peut être fourni en médias substituts sur demande. Ministre des Travaux publics et Services gouvernementaux canada 2007 No de catalogue HR21 -53/2007 l’adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1977, les règles juridiques concernant les défenses d’exigence professionnelle justifiée (EPJ) et de motif justifiable (MJ) ont connu plusieurs changements. L’un des plus importants siest produit en 1 999 lorsque la Cour uprême du Canada s’est prononcée sur deux affairesl qui ont eu des incidences juridiques majeures.

Ces incidences sont particulièrement importantes pour les employeurs et les fournisseurs de services faisant l’objet d’une plainte de discrimination qui choisissent d’invoquer une défense d’EPI ou de MJ pour justifier une norme, une politique ou une pratique qui serait discriminatoire. Les deux arrêts de la Cour suprême du Canada ont renforcé l’obligation d’adaptation aux besoins des personnes qui ne peuvent se conformer à une norme d’emploi ou de prestation de services pour ne raison liée à un motif protégé en vertu de la Loi, tels la déficience, le sexe, la situation familiale ou la religion.

Ils ont aussi précisé la nature de la preuve à produire lorsqu’un employeur ou un fournisseur de services invoque une EPI ou un MJ pour se défendre d’une plainte de discrimination. Comme la Cour suprême l’a indiqué dans le premier arrêt . Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans es normes du milieu de travai12.

La Cour suprême a dévelo e vue PAGF 19 second arrêt Les employeurs et autres personnes régis par une loi concernant les droits de la personne sont maintenant requis, dans tous les cas, de tenir compte dans leurs normes des caractéristiques des groupes touchés, au lieu de maintenir des normes discriminatoires complétées par des mesures d’accommodement pour ceux qui ne peuvent pas y satisfaire. L’incorporation de l’accommodement dans la norme ellemême assure que chaque personne est évaluée selon ses propres capacités personnelles, au lieu d’être jugée en onction de présumées caractéristiques de groupe.

Ces caractéristiques sont fréquemment fondées sur un parti pris et des préjugés de longue date, et ne peuvent pas constituer le fondement de normes raisonnablement nécessaires3. À la lumière de ces deux arrêts, la Commission canadienne des droits de la personne a intégré le point de vue de la Cour à sa façon d’instruire les plaintes relatives à des normes, à des politiques ou à des pratiques discriminatoires alléguées. Le présent document donne un aperçu des arrêts en question et décrit sommairement le processus ‘enquête de la Commission dans les affaires de ce genre.

Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Ern Io ees’ Union (B. C. G. S. E. IJ. ), [19991 3 R. C. S. 3, ou affaire Meionn (note 1), paragraphe 19. INTRODUCTION Dans le passé, les cours de justice et les tribunaux administratifs ont analysé les affaires de discrimination en adoptant l’une ou l’autre de deux approches, selon qu’ils avaient d’abord déterminé qu’il s’agissait de discrimination « directe » ou de discrimination « indirecte » (aussi ppelée « par suite d’un effet préjudiciable »).

Les cas de discrimination directe sont ceux où la discriminatlon est évidente dans les faits. par exemple, une politique permettant seulement aux hommes d’occuper un emploi de gardien de sécurité serait qualifiée de discrimination directe, puisqu’elle exclut explicitement les femmes. La discrimination indirecte, par contre, est moins apparente à première vue. Par exemple, une politique exigeant que les candidats à un emploi possèdent un permis de conduire semble neutre, alors qu’elle exclut les candidats qui ne peuvent as obtenir un permis de conduire en raison d’une déficience comme l’épilepsie.

De tels cas sont qualifiés de discrimination indirecte ou par suite d’un effet préjudiciable. En dépit du fait que les deux politiques décrites cidessus porteraient préjudice à des personnes pour un motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, les analyses juridiques applicables à un cas et à l’autre étaient considérablement différentes. La défense d’EPI ou de MJ ne s’appliquait ordinairement qu’à la discrimination directe.

La distinction historique entre l’anal se juridique e la discrimination direct 9 de la discrimination indirecte s’est estompée avec EXIGENCES PROFESSIONNELLES JUSTIFIÉES ET MOTIFS JUSTIFIABLES DANS LA LOI CANADIENNE SUR LES DROITS DE LA PERSONNE l’adoption de modifications à la Loi en juin 1998. Ces modifications ont clarifié le fait que les employeurs et les fournisseurs de services sous reglementation fédérale ont une obligation d’adaptation envers les personnes victimes de discrimination par suite des effets d’une politique ou d’une pratique.

Dans sa version actuelle, le paragraphe 1 5(2) de la Loi précise que Les faits prévus à l’alinéa (l)a) sont des xigences professionnelles justifiées ou un motif justifiable, au sens de Palinéa (l)g), s’il est démontré que les mesures destinées ? répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.

En 1999, les arrêts Meiorin et Grismer ont éliminé toute distinction analytique entre la défense dans une affaire de discrimination directe et celle dans une affaire de discrimination indirecte. En effet, la Cour suprême du Canada a proposé un critère nifié à appliquer uniformément à toutes les défenses d’EPJ ou de MJ, peu importe que la discrimination soit directe ou indirecte. Ce changement a simplifié l’anal e requise dans les affaires de discriminati orte que PAGF nécessaires a moins d’une contrainte excessive.

SOMMAIRE DES ARRETS MEIORIN ET GRISMER DE LA COUR SUPRÊME DIJ CANADA A. L’affaire Meiorin : Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees’ Union L’affaire Meiorin a trait à un grief déposé par une pompière forestière, qui s’est fait congédier parce u’elle ne répondalt pas à l’un des critères minimums de condition physique adoptés par le gouvernement de la Colombie-Britannique pour l’ensemble des pompiers.

Mme Tawney Meiorin exerçait les fonctions susmentionnées depuis trois ans quand l’intimé a adopté une nouvelle série de tests d’aptitude physique, comprenant une épreuve de course à pied conçue pour mesurer la capacité aérobique. Après avoir échoué au test et perdu son emploi, Mme Meiorin a déposé une plainte alléguant que la norme aérobique était discriminatoire à l’égard des femmes et violait le

Human Rights Code de la Colombie-Britannique, parce que les femmes ont en général une capacité aérobique inférieure à celle des hommes et qu’elle avait suffisamment démontré qu’elle pouvait assumer les fonctions de l’emploi en toute sécurité et de façon efficace. Le gouvernement de la Colombie-Brltannique a soutenu que la norme aérobique était une EPJ pour un poste de pompier. En appel, la Cour suprême du Canada a conclu que la norme aérobique n’était pas une EPI valide.

Pour parvenir à cette conclusion elle a considéré l’approche traditionnelle e les qu’on vait d’abord déterminé qu’il s’agisse de discrimination directe ou indirecte. La Cour a jugé que cette approche n’était pas appropriée. Elle a conclu que la distinction entre discrimination directe et indirecte était artificielle, difficile ? établir avec précision et incompatible avec l’objet de la législation sur les droits de la personne.

La Cour a aussi indiqué que la vieille approche conduisait à des conclusions variables, qu’elle légitimait une discrimination systémique et qu’elle créait une contradlction entre la législation sur les droits de la personne et la Charte canadienne des roits et libertés. La Cour suprême a donc rejeté l’approche traditionnelle et établi, pour les défenses d’EPI, un critère unifié à appliquer à tous les cas de discrimination directe ou indirecte.

Ce critère se fonde sur les réponses aux questions suivantes : • Y a-t-il une norme, une politique ou une pratique occasionnant une discrimination fondée sur un motif illicite? • L’employeur a-t-il adopté la norme, la politique ou la pratique dans un but rationnellement lié à l’exécution des fonctions? politique ou la pratique honnêtement et de bonne foi, étant persuadé qu’elle est nécessaire our atteindre le but légitime lié à Pexécution des fonctions? ?? La norme, la politique ou la pratique est-elle raisonnablement nécessaire pour atteindre le but légitime lié à l’exécution des fonctions? Le dernier élément impose à l’em Io eur de prouver que la norme, la pratique PAGF 7 9 constitue le moyen le moins discriminatoire d’atteindre le but ou l’objectif lié aux fonctions de l’emploi en question. Il exige aussi de prouver qu’il est impossible de répondre aux besoins d’employés individuels sans que cela constitue une contrainte excessive pour l’employeur. B. L’affaire Grismer : Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c.

Colombie-Brltannlque (Council of Human Rights) Environ trois mois après l’arrêt Meiorin, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Grismer pour laquelle l’intimé avait invoqué la défense de MJ. Atteint d’hémianopsie latérale homonyme, Terry Grismer – qui est décédé avant que la Cour suprême instruise l’affaire – a perdu la vision périphérique du côté gauche de chacun de ses yeux. Le surintendant des véhicules automobiles de la Colombie-Britannique a alors annulé son permis de conduire, estimant ue la vision de M.

Grismer ne répondait plus à la norme d’un champ de vision minimal de 120 degrés. En dépit du fait que certaines exceptions ? cette norme étaient admises, les personnes atteintes d’hémianopsie homonyme ne pouvaient pas obtenir de permis de conduire. M. Crismer a présenté plusleurs nouvelles demandes de permis de conduire, réussissant ? tous les tests imposés sauf à celui du champ de vision, sans qu’on lui permette de démontrer qu’il pouvait compenser son cham de vision limité.

Il a donc déposé une plainte itish la norme rigide adoptée dans e cas des personnes atteintes d’hémianopsie homonyme, M. Grismer a obtenu gain de cause devant le tribunal. En appel, la Cour suprême du Canada a clairement indiqué que le critere unifié établi dans l’affaire Meiorin s’appliquait aussi à la prestation de 4 EXIGENCES PROFESSIONNELLES JUSTIFIEES ET MOTIFS services. En appliquant le critère unifié à la plainte de M.

Grismer, la Cour a conclu que la norme des 120 degrés n’était pas raisonnablement nécessaire et l’a déclarée nulle, parce qu’elle ne passait pas la derniere étape du critère. En adaptant le critère Meiorin en matière d’emploi ? la défense de MJ dans l’affaire Grismer, la Cour suprême a établi qu’il faut poser les questions suivantes dans les cas de prestation de services : • La finalité intrinsèque de la norme, de la politique ou de la pratique en question est-elle rationnellement liée à la fonction du fournisseur de services? ?? Le fournisseur de services a-t-il adopté la norme en question honnêtement et de bonne foi, étant persuadé qu’elle était nécessaire pour atteindre son but ou son objectif? raisonnablement nécessaire pour permettre au fournisseur de services d’atteindre son but ou son objectif?