Les Conflits De G N Rations Dans Le Monde Du Travail

Les conflits de générations dans le monde du travail Entre jeunes et anciens, d’où vient le malaise ? MAKBOUL Hamza Hamza or 17 Sni* to View Table des matières Comment gérer les c Conflits de génératio Des cultures à l’opposé4 3 Jeunes / anciens : d’où vient le malaise Valeurs divergentes, cocktail explosif 5 Le fossé culturel entre les entreprises et les jeunes générations 5 Les meilleurs modes d’organisation du travai16 Mettre tout le monde à la même enseigne 6 Ne pas mélanger torchons et sen,’iettes ! Favoriser la communication entre salariés 8 Développer la formation interne8 Comment gérer un conflit intergénérationnel en 6 phases 9 Phase 1 : Différencier ma perception de la réalité 9 Prendre conscience que l’autre est différent de moi 10 Phase 2 : Phase 3 : Accueillir la perception de l’autre 10 Phase 4: Communiquer ma perception 10 s’attaquer à leurs sources, culturelles pour la plupart, vous pouvez essayer de limiter les frictions, avant qu’elles ne deviennent ingérables. Il en va en effet de la bonne marche de votre entreprlse.

Etablir, par exemple, une charte interne définissant précisément les obligations de chacune des deux parties est un moyen de e pas décevoir les attentes et d’éviter malentendus et départs précipités. Choisir des candidats en phase avec l’environnement de travail et la culture de l’entreprise, favoriser les échanges et le dialogue entre classes d’âge différentes ou encore investir dans des programmes de formation pour tous sont d’autres démarches à envisager sérieusement. Multimania, Champagne Louis de Sacy, Cegetel, Renault , etc. nombreuses sont les entreprises à avoir mis en place ce type de dispositifs. Leur objectif : faire cohabiter les jeunes et les anciens. Tout un programme ! Conflits de génération : le pire reste à venir Après la lutte des classes, voici venue la lutte des âges ! Reprise économque et renouvellement de la pyramide des âges obligent, les entreprises et leurs dirigeants doivent en effet composer avec une donnée nouvelle : celle de faire travailler ensemble les jeunes recrues et les anciens.

Une entreprise qui relève parfois de la mission impossible, tant les tensions sont vives. Etat des lieux, illustré, de la situation présente et à venir. Leurs salariés ayant une moyenne d’âge de 41 ans, les Banques populaires vont voir partir à la retraite 20 % de leurs collaborateurs d’ici à quelques années. our sy préparer, elles recrutent des jeunes et, en cadeau de bienvenue, leur offrent un PAG » 7 années. Pour s’y préparer, elles recrutent des jeunes et, en cadeau de bienvenue, leur offrent une formation à l’Institut technique de la banque.

Mais, une fois leur diplôme en poche, nombreux sont ceux qui partent vite, dégoûtés par la rigidité du middle management qui, lui, est plutôt composé de  » quinquas Quand un cadre moyen s’accroche à ses prérogatives hiérarchiques, ça coince ! Au point que le jeune est souvent découragé et démissionne « , déplore Philippe de Ladebat, irecteur de la cellule nationale emploi-formation du groupe bancaire. Les Banques populaires ne sont pas un cas isolé. Des tensions semblables se développent dans tous les secteurs, en raison de la politique de recrutement menée en dents de scie depuis quarante ans. A la fin des années 1960, il y a eu une explosion des embauches pour des emplois statutaires à vie, explique Louis Chauvel, sociologue et auteur du livre Le Destin des générations (1). Puis est arrivée la crise des années 1970. Maintenant, il y a une réembauche massive de jeunes. Mais la situation est conflictuelle. Les anciens ont pouvoir et statut. Les jeunes sont quant à eux condamnés à être intérimaires, ultra- flexibles, peu payés, alors qu’ils sont surdiplômés. Des cultures à l’opposé La situation est d’autant plus explosive que les différentes générations ont des identités bien affirmées, parfois contradictoires.  » Une génération se définit par un moment historique fort qul a marqué sa jeunesse (par exemple Mal 68, la fin du communisme) et lui a donné des personnages fétiches, des symboles commémoratifs, mais aussi des tabous, des complexes explique B personnages fétiches, des symboles commémoratifs, mais aussi es tabous, des complexes explique Bernard Préel, l’auteur du Choc des générations (2).

Ainsi, ceux qui ont reconstruit la France après la guerre ont bâti leurs valeurs sur l’expérience, le syndicalisme et les acquis sociaux. La génération qui a vu tomber le Mur de Berlin, bien que croulant sous les diplômes, s’est convertie à la débrouille personnelle et à la flexibilité. Des caractéristiques qui devraient être encore plus prononcées pour la génération internet, laquelle perçoit presque toute hiérarchie comme un archaiÉme. Ces cultures a priori irréconciliables oivent pourtant bien cohabiter dans l’entreprise.

Pour trouver les remèdes appropriés, il s’agit d’abord de bien diagnostiquer les sources du malalse. Jeunes / anciens : d’où vient le malaise ? Prenez une société X, composée en majorité de « quinquas » bien installés. Ajoutez-y une pincée de nouveaux venus, âgés d’une vingtaine d’années. Laissez mijoter un moment : vous obtenez un cocktail explosif! Le succès de la recette n’est pas systématique mais tous les ingrédients sont réunis pour y parvenir : valeurs, éducation, culture différentes? autant de raisons qui peuvent xpliquer les tensions entre générations qui s’expriment aujourd’hui dans l’entreprise.

Première fracture entre jeunes et anciens : la différence d’éducation. Selon une enquête de l’Insee, la durée des études a doublé en cinquante ans. Et la proportion des diplômés de l’enseignement supérieur est passée de 8 % en 1975 à 23 % en 1997. Les ouvriers et les employés, pour lesquels la formation sur le tas était la règle, 13 Les ouvriers et les employés, pour lesquels la formation sur le tas était la règle, voient régulièrement débouler à leurs côtés des titulaires de BEP, sinon de bac, tandis que le niveau bac + , encore exceptionnel il y a vingt ans, est devenu un passeport minimal pour les cadres.

Plus diplômés, les jeunes ont également été formés très tôt à l’informatique. Ce qui induit une façon de travailler très différente, fondée sur l’autonomie, le travail en réseau, le partage de l’information et la communication informelle. Résultat :  » Ils ont du mal à recevoir des ordres « , souligne Pascale Levet, responsable de Lab’Ho, laboratoire d’études d’Addecco (1 ) Valeurs divergentes, cocktail explosif Outre ce niveau d’éducation, les jeunes ont aussi une culture différente.

A la fac, ils ont vécu dans un monde où le tutoiement était de règle, l’habillement décontracté, et les goûts et les valeurs largement partagés. Tout naturellement, ils vont avoir tendance ? vouloir reproduire ce modèle dans l’entreprise. Autre source de tensions, notable en milieu ouvrier : la flexibilité. Les anciens se sont battus dans les syndicats pour leurs acquis sociaux. D’un seul coup, ils se retrouvent confrontés à des jeunes sans contrainte familiale, prêts à travailler le soir, le week- end ou douze heures par jour, pourvu qu’ils aient un emploi. Ils les perçoivent alors comme des  » jaunes  » !

Inversement, l’immobilisme, la résistance au changement, la mentalité fonctionnaire  » des anciens sont incompréhensibles aux jeunes. Bref, tous les éléments d’un clash sont réunis. Vient de publier Travailler, premiers jours. Jeunes, entreprise éléments d’un clash sont réunis. Vient de publier Travailler, premiers jours. Jeunes, entreprises : attentes et malentendus, sous la direction de Bernard Montelh, Editions Autrement, coll. ‘ Mutations 2000, 120 F (18,29 E). Le fossé culturel entre les entreprises et les jeunes générations Les qualités morales utiles pour réussir dans le monde du travail

A : pour les 20-30ans B : Pour les responsables d’entreprise L’esprit d’initiative : A : 78 % B : 58 % La patience : A : 73 % B : 38 L’autonome : A : 72 % B : 59 % Liambition : A : 59 % B : 36 % La capacité à dissimuler ses sentiments : A : 41 % : 8 % Les meilleurs modes d’organisation du travail Fixer des objectifs en laissant le jeune s’organiser comme il l’entend : A : 63 % B : 32 % Définir précisément le poste de travail du jeune et lui demander de sy tenir : A : 33 % B : 43 % Faire gérer quantité de choses en même temps Dire précisément la manière dont le jeune doit faire son travail Source :

Travailler, premiers jours. Jeunes entreprises : attentes et malentendus, sous la dire rd Montelh, Editions travailler sur des bases communes. Donc de mieux travailler ensemble. pour calmer les tensions entre les différentes générations qui coexistent dans l’entreprise, cette dernière doit d’abord déterminer le rôle qu’elle désire jouer dans l’épanouissement personnel de ses salariés.  » Le jeune d’aujourd’hui dit : « J’aspire à l’équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle », explique Pascale Levet, responsable de LabHo, laboratoire d’études d’Addecco.

Ce qui se traduit par une certaine distance ace à l’entreprise en tant qu’institution, par un faible sentiment de loyauté et par un fort taux de turnover. ‘ pour que les règles soient clairement établies dès le départ, AP Consultants, une entreprise lyonnaise spécialisée dans la chasse aux coûts, qui embauche de jeunes consultants dont c’est le premier travail, fait signer à tout nouvel arrivant sa charte interne, où sont précisément énoncées les obligations réciproques de l’entreprise et du salarié. n chapitre, par exemple, est consacré au respect des lois et à la morale du travail ; un autre, au respect de la clientèle. Répondre ou non aux attentes des salariés Paradoxalement, les attentes des jeunes sur le plan affectif sont très fortes : ils vont chercher à retrouver dans l’entreprise l’ambiance  » bande de copains » qu’ils ont connue à l’école.  » Je travaille avec six personnes dont la moyenne d’âge est d’au moins 55 ans, qui pensent qu’internet est une marque de détergent. Je n’ai rien à leur dire… Comment ne pas mourir d’ennui ? e lamente une jeune fille de 23 ans dans les colonnes du courrier du mensuel Rebondir. Selon sa taille et PAGF70F17 jeune fille de 23 ans dans les colonnes du courrier du mensuel Rebondir. Selon sa taille et son secteur d’activité, l’entreprise peut ou non répondre à ces attentes.  » Quand je suis arrivé chez Multlmania, il y avait vingt-cinq personnes, qui formaient une vraie bande de copains « , se souvient Philippe Lobet, directeur financier. Chez Cegetel, qui compte 8000 salariés mais qui est une entreprise  » jeune « ‘r les attentes sont plus conventionnelles.

Ne pas mélanger torchons et sen,’iettes La mixité c’est bien, encore faut-il que les gens qui travaillent ensemble puissent s’entendre. Un mot d’ordre pour éviter les tensions entre générations : trouver les bons candidats, apables de s’adapter rapidement à leur environnement de travail. Comment y parvenir ? En prenant en compte la culture d’entreprise ou en testant le jeune candidat lors d’un stage par exemple. Une embauche bien faite est la première des solutions pour éviter les tensions entre jeunes et plus âgés.

Il s’agit de recruter le candidat qui s’adaptera le mieux et le plus vite ? son environnement de travail, quel que soit son âge. C’est en grande partie la raison pour laquelle Infograme a fait appel ? Jean-Claude Larue. Ce  » vieux  » de 56 ans a été recruté comme président d’une entreprise où la moyenne d’âge est inférieure ? 30 ans.  » Jean-Claude est un monsieur respectable mais, ici, il tutoie la moitié des gens, qui le lui rendent bien d’ailleurs ‘ précise Christelle Gesler, la directrice de la communication.

Avant d’ajouter :  » On a tous le même âge dans notre tête. On est des adultes mûrs et responsables, mais on a tous la même envie de s’amuser ! PAGF notre tête. On est des adultes mûrs et responsables, mais on a tous la même envie de s’amuser !  » pour choisir le bon candidat, il est essentiel de prendre en compte la culture d’entreprise. Par exemple, le réseau des Banques opulaires fonctionne sur un schéma de proximité centré sur une clientèle de petite bourgeoisie régionale.

Cest un domaine où l’expérience compte bien plus que le diplôme,  » car les patrons d’entreprise que les banquiers sont amenés à rencontrer ont rarement fait HEC « , remarque Philippe de Ladebat, le directeur de la cellule emploi-formation du groupe bancaire. Connaître la ‘ façon de fonctionner ‘ des clients, leurs préoccupations quotidiennes, est un point essentiel par rapport auquel les jeunes, même avec une formation en béton, ne peuvent se passer de l’appui de leurs aînés. Pour l’entreprise, c’est une occasion privilégiée de favoriser la synergie entre les générations.

Même son de cloche chez Norsys, une société de conception de logiciels où le recrutement se fait surtout au cours d’un entretien qui porte sur la culture d’entreprise : travail d’équipe, partage de l’information, transmission des compétences.  » Quelqu’un qui viendrait dans l’entreprise en disant : « Je veux avoir tel métier, tel titre » ne nous conviendrait vraiment pas « , explique Céline Ritel, assistante des ressources humaines. Le stage ou l’apprentissage restent les meilleurs moyens pour ester les capacités d’adaptation d’un candidat.

Chez Norsys, de vingt à trente stagiaires défilent chaque année, un nombre conséquent si on le met en rapport avec l’effectif total qui avoisine la centaine de personnes. La plupar avoisine la centaine de personnes. La plupart des recrutements se font à la fin de ces stages. Approche identique chez Renault, qui accueille, à travers l’apprentissage, des ingénieurs et des diplômés d’école de gestion. A l’heure actuelle, il y a ainsi 31 ingénieurs-apprentis dans les bureaux de la firme au losange. Favoriser la communication entre salariés Communiquer ! Voilà bien souvent le remède à tous les maux.

Pour permettre aux salariés d’échanger, de mieux se connaître et de ne pas rester sur des a priori, il est important de privilégier les lieux et les moments de rencontre. Pour les nouveaux entrants, l’instauration d’un système de parrainage peut aussi s’avérer propice à une meilleure intégration et à davantage de dialogue. Tous les efforts déployés au moment de l’embauche peuvent cependant être ruinés par une mauvaise politique de communication interne.  » Avec la chasse aux temps morts, on passe de moins en moins de temps dans les échanges informels.

Résultat : les questions que les jeunes peuvent se poser restent en suspens « , remarque Serge Volkoff, le directeur du Centre de recherches et d’études sur l’âge et les populations au travail. Il est absolument nécessaire de multiplier les occasions d’échanges entre les salariés d’âges différents : déjeuners, pauses, séminaires… Autre méthode efficace : le parrainage. Chez Gemini Consulting, par exemple, chaque jeune recrue est dotée d’un parrain.  » Son premier rôle, c’est d’expliquer au consultant les règles du jeu, explique Kimy Tran, vice-président. Il se réunit aussi avec les 17