gestion des ressources humaines

Table des matières l. Définition générale de la GRH La GRH consiste à permettre à une organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant quantitativement et qualitativement à ses besoins L’organisation . C’est l’ensemble de : Administrations (recrutement est fait sur concours) Entreprises privées ou public Association et organi sociétale Economie sociale et Les ressources huma Avant ça s’appelait « tale (ONG) Ofinalité or 10 ide: to View nnel » et c’est devenu dans les ann es 80 « gestion des ressources humaines b.

Cela s’explique par la recherche de Changement sur les conditions de travail donc prise en compte de l’humain. Nouvelle organisation de travail : Ce changement sémantique est dû à une nouvelle organisation du travail (meilleure participation des salaries aux prises de décision, le travail se complexifie donc nécessite une nouvelle organisation). Stratégie : Ily aussi une visée anticipative au niveau stratégique En temps voulu C’est une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans.

Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise. Quantitativement C l’ensemble des effectifs Communication L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale… , séminaire de formation) L’écoute interne (information ascendante) : ie c sans les intermédiaires sociaux (organisations syndicales, partenaires sociaux… ça reste seulement entre les administrations. Dispositifs : enquête de satisfaction etc. Communication et participation des salariés : réunions de travail comment les salariés peuvent-ils contribuez aux décisions de l’entreprise La communication via les institutions représentatives du personnel (IRP) : Délégué du personnel : à partir de 10 salariés Comité d’E à partir de 50 salariés Le CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail O C Organisation Niveau macro : Quelles frontières ?

L’entreprise réseau Cl sous-traitance Quelles alliances ? C le joint-venture ie c deux entreprises concurrentes vont créer une société en commun car les coûts sont trop élevés pour le faire seul R et D par exemple Niveau micro : Quelle division du travail ? Plus le travail est divisé plus il faut le coordonner. C la parcellisation, polpalence. Quel mode de coordination ? R C] Rémunération C’est ne variable stratégique de la politique RH et même c la variable la plus sensible car elle allie des dimensions économiques, avec des dimensions psychologiques.

Le salarié voyant souvent dans sa rémunération la valeur qu’on lui reconnait dans l’entreprise Les contraintes d’un systè 10 sa rémunération la valeur qu’on lui reconnait dans l’entreprise Les contraintes dun système de rémunération car forte complexité : Equilibre économique et financier de FE (M. S)3 interne (Equ. Contribution/rétribution)4 équité Compétitivité externe 2 contraintes légales et/ ou conventionnelles 1 (activ. Des E pour des salariés potentiels) La réputation d’une E, son image est liée à la rémunération qu’elle propose.

Proposer des Rémunérations basses peuvent entacher son image. L’équilibre économique et financier de l’entreprise est la contrainte la plus répandue aujourd’hui. Pour qu’un salarié se sente bien, il faut qu’il soit l’impression qu’il reçoive à hauteur de ce qu’il donne. 1. Les enjeux de la rémunération : Une principale gratification que l’E apporte à ses salariésn source essentielle de motivation La variable la plus sensible/ un enjeu important pour : L’état qul veut paix social, compétitivité nationale, demande intérieure (fait que qu’on puisse consommer ou moins à cause du chômage etc… Les E qui souhaitent avec la rémunération : maitrise des coûts salariaux (par compétitivité des produits et rémunération du k), attirer et retenir les compétences clés, motiver, prévenir les conflits Les salariés veulent de la rémunération : un niveau de vie, une sécurité, une reconnaissance, ne dimension symboliqu enjeux paradoxaux. 2. Les différents systèmes de rémunération : Que doit-on rémunérer ? n poste Dévaluation des postes (grllle de classification) façon d’occuper un poste Oappréciation de la performance ou du résultat la capacité prouvée constatée par la qualification (grade : typiquement fonction publiques) 3. 4 principaux systèmes de rémunération : Rémunération du poste de travail Rémunération du poste de travail + primes (compensatoires : risques, déplacements, tickets resto, déjeuner, production, pénibilité, chaud/froid ; ré compensatrlces : primes au mérites ormalisé ou informalisée, d’ancienneté… Le système grade ancienneté : c le système fonction publique avant tout ministère de l’éducation nationale et de la recherche. Il y a encore dix ans, banques et assurances, toute la fonction et publique étaient rémunérées à partir de ce-système là. Système qui a été de plus en plus abandonné au profit du 4ème système de rémunération. Ce système a été abandonné par tout le monde sauf par la fonction public qui l’a gardé. Ce système est très bureautique (centrée sur la réussite aux concours) Avantages Inconvénients

Système grade – ancienneté Traitement égalitaire Rigidité – pas de performance- as d’implication des salarié Système Poste/performan 0 Dans ce système, il y a reconnaissance de l’individu. A Pissue de l’entretien on met une note au salarié qui va évaluer sa performance. Donc la performance a une incidence directe sur la rémunération d’un salarié. C’est un système qui joue sur la flexibilité de la part variable qui dépend de la performance ? l’implication du salarié, qu’elle est remise en jeu annuellement (régulièrement).

Il coûte moins cher aux entreprises d’augmenter e manière considérable les tous meilleurs parmi les salarié, modérément les bons et de n’augmenter personnes d’autres que de donner une augmentation à tous les salariés de l’E. Ce système s’est mis en place pour des causes rationnelle de mise en place de masses salariales mais aussi pour des raisons psychosociologiques de reconnaissance des meilleurs salariés. 4. Notion de de rémunération globale Bien souvent, les salariés surtout les non cadres ou cadres intermédiaires ou encore salariés de PE considère que leur rémunération = à leur salaire monétaire mensuel.

Or la notion de rémunération globale propose une autre conception de la rémunération. Il s’agit désormais que le salarié tienne compte de tous ce qu’il va gagner annuellement et de tous les avantages périphériques et en nature dont il va bénéficier. Cf la pyramide des rémunerations Avantages périphériques : accordes des avantages non financier que le salarié aurait dû payer (mutuelle etc. ) Conclusion de la rémunération : les principales tendances aujourd’hui Tendances Dispositifs Flexibilité/réversibilité Parts variables, intéressement, participation Individualisation

Parts variables Obut in PAGF s 0 Parts variables Obut individuel En lien avec la performance de l’entreprise et du salarié Primes, intéressement, participation Obut collectif Défiscalisation intéressement, participation E n Emploi Les supports d’appréciation Ils n’obéissent à un énorme préétabli. Chaque E choisit de concevoir ses supports comme bon lui semble. Mais on retrouvera plus moins toujours les mêmes rubriques. Cf polycop Les objectifs DRH Salariés Performance globale liée à la performance de chaque salarié Clarlfication de son rôle et des objectifs à atteindre

Suivi et contrôle de chaque salarié Transparence dans le mode de gestion Discriminer les salariés ie séparer le meilleur et le plus nul Motivation liées à une éventuelle augmentation du salaire Incidence sur la formation Reconnaissance, valorisation de son travail Incidence sur la rémunération Bilan Incidence sur la communication ascendante Gestion des carrières Conclusion : 6 0 continue (FPC) Jusqu’aux années 70, les E ont peu investit dans la formation de leur salarié.

Or le w se complexifie le w taylorien devient obsolète et donc les pouvoirs publics vont poursuivre les E frç à investir ans la formation par des subventions ou par une imposition fiscale. Participation financière des employeurs : E > 20 salariés : doivent toutes en théorie investir 1. 6% de leur masse salariale (c la somme des salaires brut) en formation (Aujourd’hui nous sommes autour de 3%, elle double). Au sein de ces 1. %, elles doivent investir 0. 2% pour le congé individuel de formation et 0. 5% pour l’alternance en général et pour le droit indlviduel à la formatlon, et 0. 9% soit pour le plan de formation (pour les salariés de [‘E) ou bien soit pour les impôts. E Entre 10 et 20 salariés : 1. 15% E < 10 salariés : 0. 5% Aujourd'hui, E investissent bien au-delà du minimum légal avec de fortes disparités en fonction de la complexité du travail. 6.

Le congé individuel de formation (CIE) II faut avoir déjà w pendant deux ans et être dans l’E depuis plus d’un an à dater de la demande. But : être formé pendant un an. L’employeur ne peut refuser qu’une seule fols, mais il faut qu’il motive son refus. 7. La VAE : validation des acquis de l’expérience L’université puisse reconnaitre par un diplôme une expérience professionnelle 8. DIF : droit individuel à la formation Il a été mis en place il y a 7/8ans (2005).

Son idée est que dans les E, même celles qui investit dans les formations, ceux qui bénéficient de ce plan sont des cadres qui ont déjà des fonctions stratégiques évoluant dans des grandes E (dimensio 7 0 cadres qui ont déjà des fonctions stratégiques évoluant dans des grandes E (dimension sectoriel non neutreC Tous les secteurs où le travail est complexe). Dans ce système, tous les salariés ont droit à 20h de formatlon/an. Ce dispositif est d’une durée de 6ans, dont les h e formation sont cumulatives : Au bout de 6 ans, si on n’a pas utilisé ce quota on le perd. 9. lan de formation C l’ensemble des actions de formations décidées et planifiées par la direction de l’E pour ses propres salariés (0. 9% au minimum de la masse salariale sous peine de voir ce montant prélevé par les impôts or on sait que ce montant en R est doublé). Ce plan est de plus en plus lié avec la stratégie d’E. Il doit permettre une véritable montée en compétence des salariés. L’ingénieure de la formation comprend plusieurs phases : c’est une analyse des besoins (entretient d’appréciation) formateurs : Aujourd’hui de moins en moins d’E ont une équipe interne de formateurs.

C’est une fonction qui a été externalisée (recentrage sur le cœur du métier, on pat du principe que c plus flexible et sans doute moins cher de payer ces prestations plutôt que d’avoir quelqu’un qu’on devrait payer chaque jour) contenu (objectif de formation) prlX durée destinataires évaluation (il y a différents niveau C questionnaire de satisfaction, évaluation des compétences acquises, évaluation du transfert de compétences sur le poste de travail) 10. Le licenciement en France Il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse 0 « limitation de l’arbitraire patronal »

Deux modalités de licenciement Pour motif personnel : lié dit endogène (i 0 l’arbitraire patronal » Pour motif personnel : lié dit endogène (intérieur) à la personne du salarié Quelques chiffres pour le LMP 1986 : 1996 : 2009 : 68% Dconstitue le 2ème motif d’entrée au chômage après les fins de CDD (soit deux plus que LME) Licenciement non-fautif pour Mésentente Refus de modification du cvu (tps de w, mobilité… ) Non-atteinte des objectifs, résultats Insuffisance professionnelle Inaptitude (pathologies, La faute légère = ne peut être susceptible de licenciement

Licenciement fautif Sérieuse : préavis (ou indemnités compensatrice de préavis) et indemnité légale ou conventionnelle Grave : pas d’indemnités (sauf congés payés) Lourde : aucunes indemnités C] intention de nuire pour motif économique : dit exogène (extérleur) à la personne du salarié Les motifs • Obsolescence du métier : il n’existe plus Suppression ou transformation de la relation d’emploi Réorganisation aux fins de sauvegarde de compétitivité Juge est sévère, dit que ne sont pas causes de licenciements Tendance à réduire les cas où le motif économique est reconnu éel et sérieux Restructuration du capital à des fins boursières, la baisse momentanée du chiffre d’affaire, la réduction des marges, et la volonté d’accroitre les profits Les contraintes des E : Impossibilité d’embaucher sur le oste de travail pendant un an Priorité u réembauchage PAGF 10 personnel et la DDTE (départements, travail et emplois… Licenciement économique collectif ou plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour un licenciement salariés/mois/site Soumis au contrôle des IRP et de la DDTE En plus des actions précédemment évoquées mise en place actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise • Créations d’activités nouvelles (essaimage) Actions de formation Fixation de l’ordre des licenciements Le recrutement Cf Cours de droit a. Les contrats de travail Cf cours de drolt b. ca GPEC c. Les systèmes d’appréciation ou d’évaluation des salariés Actuellement la plupart des entreprises (sauf TPE et TPME) ont mis en place des systèmes d’appréciation du personnel. Ces systèmes sont devenus des pivots pour la gestion des ressources humaines dans les E.

Le dispositif retenu pour évaluer le personnel L’entretien d’appréciation : annuel (voir biannuel) des objectifs sont fixés aux salariés qu’ils doivent atteindre pour N et on va regarder s’ils ont atteint les objectifs de l’année N-l . Il y une démultiplication des entretiens à partir du sommet stratégique car chaque manageur pour fixer des objectifs à ses collaborateurs a besoin de connaitre les siens et ceux de son sen,’ice. Les acteurs de l’entretien N+2 : signer le support N+l : évalue N : évalué L’entretien repose sur le fait de remplir un support conçu par la DRH et signé par le N et le N+l et le N02 qui ne participe pas ? l’entretien. d. La formation