Gestion de ressource humaine

INSTITU SUPERIEUR COURS INTRODUCTION ors2 Sni* to View RCES HUMAINES CHAPITRE : CHAPITRE l/ DÉFINITION , FONDEMENTS ET ENJEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 11: LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES ; FINALITES, ORGANISATION ET MISSIONS CHAPITRE Ill : LE RECRUTEMENT CHAPITRE Iv: L’EVALUATION CHAPITRE V – LA COMMUNICATION, L’INFORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE VI LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL gestion de son personnel, d’aucuns estiment que l’application de la GRH pourrait constituer une solution.

En effet, Les administrations publiques africaines, face à la rareté es ressources financières et dans un souci d’améliorer leurs performances, se sont inscrites dans une logique de recherche permanente de la qualité dans la gestion de leur personnel qui ne cesse de s’accroître. Trais moments forts caractérisent ces changements a) les programmes d’ajustement structurels imposent de nouvelles méthodes de gestion , b) les nouveaux outils de gestion par contrat exigent l’adoption de système approprié ; c) la pression soclale imprlmé par les agents et les syndicats ; ils demandent à être gérés autrement.

L’objectif de ce cours est de mettre à la disposition des futurs estionnaires et décideurs que vous êtes, des instruments relatifs principalement à la Gestion des Ressources Humaines. Objectif général: Donner aux apprenants quelques éléments relatifs à la gestion des ressources humaines (GRH) et la gestion de leur carrière en tant salariés du privé .

Objectifs de la GRH faire en sorte que les bons agents ne quittent pas l’organisation, fournir une motivation aux agents, aider les agents à se développer et à s’épanouir pleinement au sein de l’organisation, accroître la productivité par l’aménagement et l’organisation du travail, méliorer la qualité de vie au travail (QVT) par l’adoption par les travailleurs d’un bon comportement afin de s’investir dans la marche de la structure, PAGF OF la sélection, à la rémunération, à la santé et à la sécurité au travail, à l’équité en matière d’emploi et aux droits des agents. omplexité et l’enjeu de la gestion des ressources humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes aussi bien internes qu’externes à l’organisation. De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH) . ) DE LA GESTION DU PERSONNEL ALA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) A – EVOLUTION HISTORIQUE Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigée par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations.

Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives : uantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progresse ; qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction s’est développée dans les processus de décisions stratégiques.

Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale.

Le tableau suivant fait ressortir l’évolution de la fonction ressources humaines en distin uant une direction du personnel « à l’ancienne » et une dire ources humaines « l’ancienne » et une direction des ressources humaines « moderne Rôles et missions Fonction Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines Recrutement prise en charge de certains recrutements – Suivi des opérationnels dans leurs recrutements et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail) Définition de la politique de recrutement – Gestion de certains recrutements stratégiques Coordination des autres recrutements, gérés par un cadre spécialiste (chargé de recrutement, responsable de recrutement) ou par des opérationnels – prise de décisions stratégiques en matière d’externalisation Formation Définition du plan de formation et suivi de la réalisation – Choix des prestataires Impulsion de la politique de formation – Pilotage des process de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation Gestion des carrières Peu d’actions dans ce do PAGF s OF Gestion des litiges individuels Supervision des négociations et de la mise en place d’accords – prise en main de certaines négociations sensibles et processus de séparation (transaction par exemple Etudes RH Peu d’implication dans les études RH Définition des champs d’étude, en fonction notamment des demandes de la direction générale – Mise en place et analyse des études qualitatives et quantitatives Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités administratives (paie, gestion des elations sociales, recrutement), le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines . a direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans rentreprise. De ce fait, les missions de la direction des ressources humaines s’élargissent : gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l’employabilité… En lien à la fois avec la direction générale de l’entreprise et les directions opérationnelles, les équipes RH les assistent dans Porganisation, l’administration et le développement des Ressources Humaine de l’entreprise. Les DRH sont progressivement devenus des partenaires stratégiques comme en témoigne leur présence accrue au sein des comités exécutifs des entreprises. OF trois domaines ; Administrer les hommes Mettre en œuvre la législation sociale, tenir les documents administratifs obligatoires ; sécurité sociale Mettre au point et faire appliquer les procédures internes ; revoir le dialogue dans le cadre des instances représentatives ; Administrer les hommes, assurer leur sécurité. Communiquer Favoriser les systèmes d’information et le dialogue entre le personnel ( mettre en place et en faire fonctionner la circulation de l’information). Gérer Il s’agit de satisfaire les besoins en personnel et les aspirations du personnel ; Recruter en plaçant chaque individu a son poste. Intégrer le salarie a son milieu de travail afin d’améliorer sa performance , organiser sa formation.

Mettre en place un système de rémunération et envisager le plan e carrière du salarie. Améliorer les conditions de travail et de vie dans l’organisation. Prévoir les adaptations et les évolutions des ressources humaines en regard de la stratégie de l’entreprlse. 1. 3) La pratique de la GRH La GRH s’intéresse a tous les aspects des relations sociales individuelles et collectives dans l’entreprise. A- La Gestion des relations individuelles Elle correspond a un ensemble de pratiques concrètes qui peuvent être classées par rapport aux trois missions essentielles de la fonction sociale dans l’entreprlse ; L’acquisition des ressources humaines. La stimulation des ressources humaines.

Le développement des ressources humaines. 7 OF postes Elle comprend ; La description de postes (taches, missions , responsabilités relations réelles pour le poste) ; La définition de poste ( liste des taches , missions , responsabilités prévues par l’entreprise) ; Le profil de poste (aptitudes physiques, intellectuelles, etc) ; La qualification du poste Elle consiste en l’évaluation du poste et a sa classification. Le recrutement Le recrutement est le processus par lequel l’entreprise attire et sélectionne un candidat par rapport a un poste a pourvoir. A travers le recrutement, l’entreprise satisfait ses besoins en main d’œuvre aux niveaux quantitatif et qualitatif.

Il existe deux possibilités de recrutement ; Le recrutement interne On parle de recrutement interne lorsque l’entreprise fait appe aux salaries en place pour pourvoir le poste vacant ou créé. Le recrutement externe Il y a recrutement externe lorsque l’entreprise fait appel a des candidats externes a son personnel par manque de candidature et de compétences internes recherchées ou lorsque l’entreprise veut équilibrer sa pyramlde des âges. n recrutement surtout lorsqu’il est externe , représente un cout pour l’entreprise et le salarie , et doit donc être effectue avec beaucoup de soins car les conse uences en cas d’erreurs peuvent être graves ( con ie mal adapte a sa PAGF 8 OF entre les besoins de l’entreprise et les offres du marche du travail.

Confère schéma La démarche de recrutement Afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les caractéristiques du poste et les aptitudes des candidats, une procédure de recrutement doit être mise en place , qui respecte une suite logique d’étapes qui vont de la demande de ecrutement jusqu’à l’intégration du candidat retenu. Etapes Sous etapes Contenu Analyse du profil du poste Demande de recrutement Aptitudes intellectuelles Qualités professionnelles Qualités relationnelles Prospection Définition du poste et du profil Recueil des candidatures ( interne , cabinets) Sélection Sélectlon des candidatures Analyse des CV , Lettres de motivation , graphologie etc….

Intégration Décision d’embauche Embauche après essai PAGF g OF fonction sociale en matière de rémunération. Il s’agit de ; La rémunératlon monétaire a court terme C’est la forme classique de rémunération La rémunération monétaire a moyen terme C’est une rémunération différée. Exple ; participation au bénéfice, actionnariat des salaries. La rémunération a long et très long terme. C’est une forme de rémunération différée a long terme. Il s’agit de la capitalisation devant couvrir les risques survenant en fin de vie professionnelle. Exple ; retraites, prévoyance. La rémunération sous forme d’avantages en nature Elle est discutable et discutée par le fisc.

Exple ; réduction sur les produits de l’entreprise, voitures, logement de fonction L’existence des diverses formes de rémunération ne doit cependant pas faire oublier que les rémunérations se posent avant tout a l’entreprise en termes de salaire et d’accessoires de salaires. Les divers types de salaires Le salaire est la rémunération a court terme du travall effectue. Il est généralement paye selon G. Postel ( G. Postel , le salaire , editions des organisations) en fonction d’un des trois criteres suivants ; le temps , le rendement ou la tache. Ces trois critères de mesure de la contribution du salarie determinent trois types de salaires differents ;