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ressources humaines REPERER ET RETENIR LES TALENTS Les nouvelles technologies et l’usage grandissant des réseaux sociaux, tant du côté recruteur que candidat, tendent à modifier les problématiques RH sur le recrutement, l’évaluation, la formation, la fidélisation et la rétention des talents. Évolution du marche changements sur les pratiques de recrutement L’objectif principal demeure identique à celui de l’année dernière . établir les contours porter, le binôme Direction Gé devra org Sni* to View mble b.

Pour le essources Humaines se concentrer en priorit sur la formation des salariés, ‘optimisation de l’organisation du travail (télétravail) et la fidélisation des salariés. Cette année verra naitre une nouvelle mission pour les Responsables des Ressources Humaines : le bien-être des collaborateurs. On se soucie désormais davantage de ‘équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en leur permettant de plus en plus d’avoir accès télétravail, pour une durée moyenne de deux jours par semaine.

Cela implique une nouvelle tâche pour le RRH : la négociation des accords de scrutent la concurrence, à l’affût de rémunérations, de missions ou d’entreprises plus attractives. En phase de préparation d’entretien, ils utillsent ces mêmes réseaux sociaux pour se renseigner sur le poste, la société mais aussi, lorsqu’ils le peuvent, sur leur interlocuteur. Ils sont donc de mieux en mieux préparés aux entretiens et en bouleversent ainsi le déroulement classique, obligeant le recruteur à s’adapter et à se préparer différemment. 4 ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2014 En parlant des recruteurs justement, eux aussi peuvent mettre ? profit ces nouveaux outils digitaux pour un sourcing 2. 0 au quotidien. L’identification des profils est facilitée par [‘utilisation des réseaux sociaux professionnels qui deviennent progressivement indispensables. Les process de recrutement tendent à se raccourcir dans le temps tout en délargissant à l’international, paradoxe rendu possible grâce outils tels que la visioconférence.

Internet offre aux employeurs une vitrine leur permettant de mettre en avant leur marque et leurs valeurs. Ils élargissent de fait leur notoriété tout en attirant les candidats ossédant les mêmes affinités sociales et biais des dispositifs annexes de rémunération participation, intéressement, PEE). profils les plus recherches Les entreprises, et plus spécifiquement les PME, recrutent encore principalement des profils RH généralistes.

Lorsqu’une structure recherche un généraliste RH, elle recherche avant tout un collaborateu autonome, qui saura bien entendu garantir la bonne application de la législation mais aussi former, recruter, conseiller et communiquer (aussi bien avec les cadres qu’avec les non-cadres, parfois dans un contexte pluriculturel). Cet aspect jouera en faveur des candidats maîtrisant une ou plusieurs langues étrangères. Certaines expertises RH sont particulièrement cruciales. On pense notamment aux Chargés de mission RH, responsables de la mise en place des PSE (Plans de Sauvegarde de l’Emploi).

La notion d’accompagnement dans le changement et les restructurations primordiale pour toute entreprise tenant compte du facteur humain. Le Chargé de mission RH est ainsi capable de répondre aux questions des collaborateurs tout en traitant la partie législative du PSE. Les contextes professionnels spécifiques, et particulièrement les Sociétés de Services en Informatique, en situation de forte concurrence t/ou de volatilité du personnel par exemple, placent les Chargés de recrutement au premier plan lorsqu’il est primordial d’attirer les talents. aie quant à eux, ont acquis une réputation de techniciens, polyvalents et spécialisés, mettant régulièrement leurs connalssances à jour et ce, afin de viser l’excellence et tenir les délais, notion cruciale tant les enjeux pour l’entreprise sont grands. Les champs d’intervention et les caractéristiques de la fonction Paie placent désormais celle-ci au-dessus d’une fonction administrative. On reconnait maintenant l’enjeu et l’importance de cette fonction. Le rôle du Contrôleur de gestion sociale devient prépondérant.

Ses statistiques permettent de répondre à des questions précises sur la productivité, l’absentéisme, le turnover et le respect de la parité homme/femme dans les grilles de rémunération. Ils fournissent une analyse fine de la masse salariale en plaçant l’Homme au cœur des données collectées. Ces réponses permettent une amélioration gestion des Ressources Humaines par la proposition d’actions concrètes. Nous pouvons dire que le Contrôleur de gestion sociale prend le pouls de l’entreprise.

L’intégration des étudiants en paie est d’autant plus rapide Sils ont effectué un stage professionnalisant : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos Pour les personnes davanta e attirées par une spécialisation en SIRH, dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du Comité de direction. Le succès d’une entreprise repose en partie sur fidentification experts ou « key people » ce qui est, en substance, run des rôles clefs du RH en raison de l’enjeu que représente le Talent management.

Mais « un bon expert ne fait pas forcément un bon manager Le Responsable RH peut alors privilégier de faire évoluer les Experts en mode projet plutôt qu’en management. Pour accompagner la sortie de crise, la fonction Compensation & Benefits devient incontournable et se renforce par l’amélioration investissements sociaux, de la protection sociale et des retraites. Un des défis supplémentaires de cette fonction est de rendre plus compréhensibles les politiques de rémunération, pour obtenir l’adhésion du plus grand nombre de salariés.

Les Comp & Ben garantissent ainsi une politique de rémunération plus juste, une égalité salariale érenne et une couverture santé pour tous. formations, competences et criteres Les formations en Ressources Humaines continuent à se multiplier. Les universités et écoles spéclallsées enrichissent leurs enseignements théoriques par l’intervention de nombreux professionnels des RH proposant ainsi des cours moins abstraits. Citons quelques incontournables : HEC, ESSEC les MBA de Paris-Dauphine et du CELSA, dans les écoles spécialisées telles que PISGP, l’IGS, EPEIGE, sup’RH et ESM-A Marne-la-vallée. 5 Ressources Humaines Grilles de remuneration O A 3 ans 3 A 6 ans 6A 10 ans 10 ans Vice-président Ressources Humaines NS go / 120 120/150 > 150 DRH global / monde 42/ 50 Chargé communication interne 26 30 / 32 33 / 35 Formation Gestion des RH Internationales Conduite de changement Chef de projets conduite de changement Communicatlon Remuneration et avantages sociaux Directeur rémunération et avantages sociaux 55 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100 Responsable rémunération et avanta es sociaux 45 / 65 65 / 95 90/120 Responsable droit social 50 / 72 70/100 85 / 125 Juriste en droit social 25/37 35 / 55 45 / 60 55 Chargé relations sociales 26/37 52 / 70