Droit social TD1

DROIT SOCIAL II Séances h : Le pouvoir disciplinaire et règlementaire Cas no 1 • Un chef d’entreprise s’aperçoit que son directeur commercial a envoyé un courriel assorti de propos xénophobes, antisémites et injurieux. Il a envoyé cet e-mail à la fin de sa journée de travail, en dehors de ses fonctions mais via une messagerie électronique comportant le sigle d Le destinataire de ce désormais plus faire Le chef d’entreprise qu’il juge fautif. Il le c 1 S. v. p next page ui ne souhaite oncernee. uteur du courriel préalable pour lui indiquer la sanction qu’il envisage de prononcer.

Pendant cet entretien, il lui expose les motifs de la convocation et lui notifie une rétrogradation 8 jours plus tard. e salarié n’estime pas être fautif, et invoque sa liberté d’expression. Il souhaite contester sa sanction qu’il estime illégale alors qu’elle est pourtant prévue par le règlement intérieur. e chef d’entreprise a t il le pouvoir de licencier le directeur commercial pour faute ? La procédure de licenciement est-elle régulière ? I. Licenciement pour faute A. Faute en dehors de ses fonctions rémunération.

Jurisprudence dissociation entre vie personnelle et vie rofessionnelle, Sociale, 23 juin 2009 Mais, exception des faits de la vie personnelle qui se rattachent ? l’activité professionnelle. un salarié qui tenait des propos déplacés à régard de collègues dans des emails envoyés en dehors du temps de travail, Sociale, 19 octobre 2011, il a été licencié. En l’espèce, le salarié tient des propos personnels mais cela se rattache à l’activité professionnelle en raison de rutilisation de la messagerie de l’entreprise.

Donc, le salarié pourra être sanctionné à ce titre au regard de la jurisprudence. B. Procédé de licenciement et régularité Article L 1332-1 : Aucune sanction ne peut être prise à rencontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Article L 1332-2 : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation. Il lui indique le motif de la sanction et recueille ses explications.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ou plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est notifiée ? l’intéressé. En l’espèce, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien. Donc, la procédure de sanction est régulière. Il. Contestation de la sanction « illégale » Article L 1321-1 : Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement 3) les règles générales et permanentes relatives notamment la nature et 1 l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

En l’espèce, la sanction est prévue par le règlement intérieur. Donc, elle ne sera pas contestable. Pouvoir disciplinaire de l’employeur L’employeur peut il sanctionner pour utilisation du matériel de l’employeur ? l. Faute Il. Sanction Droit d’usage (sans abus) du moyen fourni par l’employeur – usage. En dehors des heures, donc fait de vie personnelle normalement non sanctionnable. Cemployeur peut sanctionner si impact sur la vie professionnelle. Même si on qualifie le fait de vie personnelle, il y a identification de l’entreprise et donc impact, donc la sanction est possible.

Cemployeur peut consulter même si courrier personnel, arrêt chambre mixte. Régularité et légitimité de la procédure Il le convoque à un entretien pour lui indiquer la sanction envlsagee. Cas n02 : Un salarié a fait l’objet d’un licenciement suite à un vol dans es fournitures de l’entreprise. Ce vol a été relevé grâce à une caméra de vidéo surveillance ; et il estime que ce procédé est attentatoire à ses droits fondamentaux. Celle -ci n’était pas portée à sa connaissance et il n’a ter d’être soumis à ce détournement des moyens téléphoniques de l’entreprise ? . L’utilisation d’un procédé de vidéo surveillance Article 1121-1 : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Jurisprudence Sociale 20/11/1991 : Un employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. En l’espèce, il n’est pas déterminé si ce procédé est justifié et proportionné.

Donc, sous réserve de cette preuve, le procédé sera légitimé et ne portera pas atteinte aux droits fondamentaux du salarié. Il. Le détournement des moyens téléphoniques Il ne faut pas que ça soit à l’insu du salarié, Mais si le salarié le savait, le moyen peut être licite A des fins personnelles, et à un coût élevé. Il est licencié pour des vidéosurveillances, mais on découvre une faute grave après licenciement. Faute grave, on peut arrêter le préavis. SAUF connaissance du fait fautif avant la notification du licenciement. Enregistrement reste un moyen déloyal et donc illicite.

Cas n03 : Un salarié s’est vu signifie 4 OF ied conservatoire le en 2006. La direction souhaiterait le licencier, alors qu’aucun des autres salariés impliqués n’ont été inquiétés. La sanction de mise à pied conservatoire est-elle envisageable ? La direction peut-elle inquiéter seulement un salarié alors que plusieurs étaient impliqués ? La sanction de mise à pied conservatoire Art L 1332-5 : Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ? l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, les sanctions de 2006 et 2007 datent de plus de 3 ans. Donc, elles ne sont pas invocables à l’appui de nouvelles sanctions. Art 1332-3 : Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet mmédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue n’ait été respectée. En l’espèce, une sanction intervient et l’employeur veut le licencier. Donc, pour que ce licenciement soit possible, il faudra mettre en œuvre cette procédure.

Il. La non implication des autres salariés Article L 1332-1 : Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre Il peut y avoir une individualisation des sanctions à partir du moment où elle n’est pas discriminatoire. Si un fait fautif apparaît, le sanction à des fins de oursuivre certains mais pas d’autres sans que cela ne puisse être reproché. En l’espèce, l’employeur ne souhaite que sanctionner un seul salarié. Donc, cela sera possible de Hindividualiser, à condition que cela ne soit pas discriminatoire.

Mise a pied disciplinaire et droit à l’oubli Il fallait rappeler cas n04 : un salarié a été licencié au motif qu’il a été contrôlé avec un taux de 1 gramme alors que son activité consistait à conduire un chariot élévateur. Cinspecteur n’avait pas constaté de failles aux dispositions du règlement intérieur, mais le salarié concerné souhaite tout de ême contester son licenciement. Cemployeur peut-il légitimement contrôler son salarié ? Art L 1321-3 : Le règlement intérieur ne peut pas contenir..

JP, alcoolémie : Les dispositions d’un règlement intérieur autorisant à établir, sur le lieu de travail, fétat d’ébriété en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites ; dès lors d’une part que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ; d’autre part qu’eu égard à la nature du contrat de travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature ? exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il eut constituer une faute grave. ociale, 22/05/2002 En l’espèce, l’employeur a contrôlé son salarié. Donc, ce contrôle est légitime puisqu’il permet sa contestation ; mais semble constituer une faute rave. Il règlement intérieur précise que toutes les femmes de rentreprise doivent en porter une. L’employeur la licencie donc après la période d’essai estimant qu’elle a manqué à ses obligations esthétiques essentielles pour la bonne qualité du travail et son exclusion était nécessaire pour ne pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Un manquement aux obligations précisées par le règlement intérieur peut il être sanctionné par un licenciement ? Le non respect du règlement intérieur il peut apporter des restrictions aux droits et libertés individuelles ou collectives consacrées par la loi. Attention, ces restrictions doivent apparaître légitimes et donc justifiées par la nature du travail confié mais il faut aussi une proportionnalité. C’est cela qui est à l’origine de contentieux Importants concernant la question du contrôle de l’alcoolémie des salariés, du contenu des placards mis à disposition.

L’une des difficultés à ce propos concerne la question de la liberté de se vêtir. Est-ce que le règlement peut apporter des restrictions à la façon dont s’habillent les salariés. Le principe est celui au terme duquel les salariés sont libres de se vêtir comme ils l’entendent. Mais, la Cour de cassation interprète l’article L. 1121-1 comme permettant d’apporter des restrictions individuelles à cette liberté de se vêtir en fonction de la nature de la tâche à accomplir et de la proportionnalité.

La jurisprudence apporte des exemples dans lesquels de telles restrictions peuvent pparaître ; premier cas, les salariés qui sont en contact avec la clientèle, le port d’une tenue correcte exigée ou un uniforme peut être imp contact avec la clientèle, le port d’une tenue correcte exigée ou un uniforme peut être imposé, la Cour vérifie le caractère nécessaire et par exemple, un employeur peut imposer à une assistante de réservation dans un grand hôtel de porter un uniforme, Sociale, 13 février 2008.

Autre exemple, il a pu être imposé à un agent de surveillance d’une société de gardiennage de porter une tenue imposée, Sociale, 17 avril 1986. La jurisprudence fait reposer sur l’employeur la charge de la preuve ; proportionnalité et légitimité. l’hygiène et la sécurité, cela peut être des vêtements de protection individuelle pour préserver la santé ou respecter l’hygiène dans un processus de fabrication.

L’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat et donc il est légitime qu’il puisse réglementer la question. Il s’agissait de salariés installateurs d’assesseurs, la Cour a admis qu’il était possible de leur imposer le port de casques ou de gants de protection. En respèce, la salarié refuse de porter la blouse. Donc, elle est dans le non-respect du règlement intérieur et sera sanctionnable. L’employeur peut-il valablement licencier une salariée à l’issue de la période d’essai ?

Il. Licenciement après période d’essai La Cour de cassation a précisé que la faute commise pendant l’essai pouvait légitimer une sanction disciplinaire et en particulier un licenciement disciplinaire ultérieur à la période d’essai. Cette solution pouvait être contestée car l’essai peut être rompu à tout moment sans avoir à le justifier. L’argument contre consistait à dire qu’il n’est plus possible de sanctionner après la période d’essai al