Droit du travail fiches

Droit du travail fiches Droit du travail – ensemble de règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant un salaire. Relations individuelles ce… Discours Premium Selon mol. pour convaincre dans la défense d’une cause politique. ?tre posé etfougue c’est efficace, car chacune a ses avantages, la parole dite fouge, est provocante, accrocheuse et ne laisse aucun moment de répit, elle permet de strategie financiere Anances publiques Section 2 – Présentation des ressources publiques Le terme e ressource permet dlntégrer autant les recettes définitives que les recettes temporaires mais aussi les créances. 51 – les prélèvements obligatoires Le pré… avantages et inconvenients Prem lum Source : http:/m%%’. eneration-ntxom/nasa-curiosity-placee-mode-autanome -rnars-actualite-17792EZhtmI a- Avantages el inconvénients nans celte partie, nous verrons quels sont les avantages et les de Imtellieenee dm d histoire socialisme DE MICHELE Florentine TL2 DM d’histoire socialisme. communisme et syndicalisme en Allemagne depuis 1875 En 1959. l’Allemagne est divisée en deux États, la RFA à l’Ouest et la RDA à l’Est. Tandis que la RFA est dans le camp…

Toukabri Maher Et chaabi Antar dans les établissements de jour comme de nuit il a un droit de communication et de présentation immédiate dans toutes les entreprises il a un droit d’enquête et de témoin dans rentreprise un pouvoir de sanction : c’est un pouvoir gradué, la sanction augmente s’il n’y a pas de changement il peut adresser des observations il peut faire des observations écrites il peut rédiger un procès verbal il peut décider d’adresser ce PV au parquet : il est saisi exceptionnellement et classe 80 % des dossiers sans suite

Il faut souvent une dénonciation , elles ont donc peu de risques d’être sanctionnées et contrôlées. un pouvoir de décision administrative : Possibilité d’arrêter une activité quand il y a un danger grave et imminent pour les salariés. (peu de risques pour les E) les juridictions du travail : Interviennent s’il y a un litige relatif au travail. Mais pas de juge unique. Les litiges sont très nombreux et relèvent des deux ordres de Juridictions.

Mais une juridiction spécialisée : conseil des prudhommes a) le conseil des prud’hommes organisation et composition élue : mandat de 5 ans. aritaire : la présidence revient à tour de rôle au collège employé ou employeur. Nb égale. 4 juges, si partage des voies L] recours au président du Tl comme juge departiteur et conciliatrice. : 1 ere étape obligatoire de conciliation mais elle rpolonge la durée ( Moins de des instances donnent lieu ? conciliation) compétences attribution : litiges individuels nés du contrat de travail qlq soit le montant de la demande. naissance, formation, 22 contrat mais pas sur les litiges dont la source est dans un autre contrat. (Idem pour pb de Sécu) territoriale : Lieu de travail. Si lieu pas fixe, domicile du salarié il doit saisir le conseil du lieu ou il a conclut le contrat, soit le conseil du lieu ou remployeur est établit. Professionnelles : 5 sections qui couvrent rensemble des activités économiques : industrie, commerce et services, agricultures, encadrement, activités diverses.

Pour les cadres, on tient compte de la qualification du salarié : section particulière. Compétences d’ordre public : on ne peut pas y déroger par contrat de travail. Procédure . rapide, simple et peu couteuse. 3 objectifs qui ne sont pas réalisés : en moyenne, un procès PH peut durer IO mois imples et peu coûteux car pas obligatoire de recourir à un avocat (sauf devant CC). saisir le secrétariat du conseil des PH et celui ci gère la procédure. Pour saisir ce greffe, : courrier ou téléphoner.

Le greffe organise et dirige la procédure. Chacune des deux parties est appelée à comparaitre personnellement. Le salarié peut se faire assisté par un avocat, un membre de sa famille, un autre salarié de l’E ou un délégué syndicale. L’employeur peut se faire représenté par un avocat et assisté comme le salarié. Première convocation au bureau de conciliation : si oui alors rrêt du procès, si non, alors affaire portée devant le bureau de jugement (composé de 4 conseillers, 2 employeurs et 2 salariés).

Ensuite un appel est possible devant la cour d’appel (avec des juges professionnels). b) la multiplicité des juridictions statuant en matière sociale ordre judiciaire : pour les civiles = les prudhommes, le Tl (contentieux de la mise e sociale ordre judiciaire : Pour les civiles les prudhommes, le Tl (contentieux de la mise en place des représentants du personnel), le TCI (pour les litiges relatifs aux relations collectives sauf pour ce qui relève du Tl).

Exemple : prime de vacances aux salariés révues mais pas versée : collectif car l’ensemble des salariés, mais aussi individuel car relation entre chaque salarié et Dépend de qui agit en justice : un syndicat ou un salarié (d’ou TCI ou Tl). pour les pénales : plus de 150 infractions pénales = contraventions et délits. Contraventions devant le tribunal de police. Délits devant le tribunal correctionnel. Ordre administratif : ribunal administratif avec contentieux de la légalité et de la responsabilité. our la légalité, pour obtenir l’annulation de décisions administratives ; fréquent car l’inspecteur du T prend des décisions administratives = besoin e saisir le juge administratif. Responsabilité : pour obtenir une indemnisation quand l’administration a causé un préjudice ? l’employeur. Grève autorisée mais pas le droit d’occuper les locaux : si c’est le cas, juge pour expulser les grévistes : TGI. Obtient son ordonnance. Mais ne marche pas donc forces publiques pour les expulser.

Mais si les forces publiques ne veulent pas, préjudice à l’E, qui peut demander réparation auprès du tribunal administratif. 4 22 constitutionnelle. -Limites : Interdictions d’ emploi liées à l’âge du candidat, sa nationalité et le temps de travail par semaine. Priorités d’emploi pour les travailleurs handicapés, les anciens salariés licenciés pour motif économiques (prio pdt 1 an), un salarié parti en congé parental. Interdictions des discriminations : L 1132-1 du CdT 0 mesure de gestion du personnel reposant sur un critère illicite.

Directe intentionnelle, reposant sur un critère prohibé par la loi et indirecte : résulte d’une disposition ou d’une pratique reposant sur un critère apparement neutre mais qui about it à un Rtat discriminatoire. 0 partage de la charge de la preuve : – le salarié doit avancer des faits qui font présumer l’existence ‘une discrimination (présomption de discrimination elle ne doit pas la prouver mais établir des faits qui rendent plausible l’existence d’une discrimination) – l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, exigence pro essentielle et déterminante.

Sanction : nullité de la mseure et / ou DI (surtout quand nullité impossible) employeur encoure une sanction penale. 2. Procédure de récrutement : -Obligations de l’employeur : loi di 31 2/1992 : Informer les candidats au préalable des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront utilisées Assurer la confidentialité des renseignements obtenus Double règle de finalité et de pertinence : le recruteur ne peut demander que des informations qui ont pour finalité l’aptitude à occuper le poste.

Les informations doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. La loi limite la recherche d’informa s 2 lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. La 101 limite la recherche d’informations par l’employeur. n Si pas de rapport, autorisation de mentir Certaines investigations sont totalement interdites : état de santé du salarié, les convictions politiques, eligieuses ou syndicale, les origines, état de grossesse. -Obligations du salarié • Répondre de bonne foi aux questions posées.

Le fait de donner des renseignements inexacts ne constitue pas un dol (puisque ce n’est pas intentionnel). Cemployeur a l’obligation de vérifier la réalité des points importants pour lui. Le licenciement n’est possible que si en plus du manquement à l’obligation de loyauté, il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour occuper le poste. 3. Promesse d’embauche : contrat unilatéral par lequel l’employeur promet à un candidat de conclure un CT à des onditions déterminées.

L] l’employeur peut il revenir sur son engagement ? Cela peut causer un préjudice au travailleur. L’employeur ne peut pas se rétracter sans engager sa responsabilité mais il ne peut être tenu par la promesse que pendant un délai raisonnable. Il n’est plus lié par sa promesse si le candidat a renoncé a l’emploi, si un délai a été fixé pour lever l’option et que le délai est expiré, si aucun délai n’a été fixé, l’employeur peut mettre en demeure le candidat d’accepter ou de refuser.

Dans les autres hypothèses, la rupture est abusive. Le candidat a droit à des et le juge lui ccorde en général des droits équivalents à ceux consécutifs à un licenciement. Il. Le contrat de travail 1. Notion : contrat par lequel une personne, sous la subordination d’une autre, exerce une prestation contre 6 2 contrat par lequel une personne, sous la subordination d’une autre, exerce une prestation contre rémunération. es contrats d’E ou de mandant, enjeu du paiement des cotisations sociales. Prestation de travail : la CC retient une notion large Rémunération : bénévolat ? Si remboursements > à la rélaité alors CT Lien de subordiantion : Arrête société générale de 1996 Û ? l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du T D méthode du faisceau d’indice : récolte de tous les indices d’existence d’un lien de subordination -Exercice d’une autorité : pouvoir disciplinaire et de direction. -intégration dans un service organisé : Illeu de travail, horaires, atériel fournit. -Exclusivité : lorsqu’une personne travail exclusivement ou presque pour qlqun. -Choix de la clientèle : si le travailleur ne peut pas choisir sa clientèle. Clauses du contrat : arrêt Lavannes de 2000, certaines clauses peuvent supposer l’exsitence d’un lien de subordination requalification en CT. Indisponibilités du contrat : qualification de CT impossible, le juge ne s’arrête pas à la dénomination donnée par les parties possibilités de requalification en CT : ce sont les conditons réelles d’exercice de Pactivité qui comptent es présomptions : De salariat : professions qui devraient être considérées comme indépendantes mais que le législateur a présume exercer a titre salarial. onsidérées comme indépendantes mais que le législateur a présumé exercer à titre salarial. -De non salariat : L 8221-6 du CdT Û certaines personnes rémunérées ne sont pas présumées liées avec le donneur dordre par un contrat de travail : les personnes inscrites au RCS, répertoire des métiers ou en tant qu’indépendant à l’USRAFF Û Présomptions simples : susceptible de preuve contraire irréfragables. 2. Les types de contrats de travail Le CDI : contrat de droit commun.

Les parties peuvent y mettre fin à tout moment. Necessité d’un écrit ? en ppe non mais exceptions (lois, conventions collectives) – Le CDD : contrat avec terme fixé (date ou évenement). Nécessité d’un écrit avec mentions obligatoires : I la raison pour laquelle le contrat est conclu le montant de la rémunération le nom et qualification de la personne remplacée la convention collective applicable le nom et l’adresse de l’organisme de retraite complémentaire et de prévoyance. a qualification – Intérim : mettre des salariés à la disposition provisoire ‘utilisateurs qui sont tiers au CT 2 contrats : de mission entre boite d’intérim et travailleur (CDD) et de mise à disposition entre boite utilisatrice et d’intérim (contrat commercial). Encadrement légal : – Recours au CDD . Le CDD ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’E. seulement activité temporaire.

Motifs : remplacement d’un salarié , accroissemet temporaire d’activité(indemnité de fin de contrat), emplois à caractère saisonnier (taches qui se répètent chaque années à des dates ixes en focntions du ryhtme des saisons ou des modes de vie collectif) et ceux années à des dates fixes en focntions du ryhtme des saisons ou des modes de vie collectif) et ceux pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI (CDD d’usage : caractère par nature temporaire de l’emploi) -Recours interdits : remplacer les salrlés grévistes, effectuer des travaux particulièrement dangereux, pourvoir à un emploi supprimé depuis moins de 6 mois par un licenciement économique. Si CCC réputé à durée indetemrinée. -La durée : Terme précis L] max 18 mois mais dérogations de mois pour travaux irgents, de 24 pour les commandes ? exportations. Terme imprécis pas de limitation. Un renouvellement possible mais pas + de 18mois. Renouvellement possible si prévu dans le contrat initial ou dans un avenent. En ppe, CDD successifs pas possible, employeur doit attendre expiration d’un délai de carence = au tiers de la durée du contrat initial ou la moitié pour les contrat de – de 14 jours.

Exception pour remplacement d’un emploi saisonnier ou contrat d’usage Contrat immédiatement successifs sur les postes différents avec le même salarié : Interdit. Mêmes exceptions : CDD aisonniers ou contrat d’usage. L’employeur ne peut avoir recours systématique au CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de MDO. -Statut du salarié précaire : ppe d’égalité de traitement, droit aux même avantages salariaux. -Cessation du contrat : ppe à l’arrivée du terme. Salarié peut prétendre à une indemnisation de fin de contrat (10% rémunération) sauf si demande du salarié, si refus CDI, emplo saisonnier ou usage. Après période d’essai, rupture possible si : Accord des parties Force majeure Faute grave employé ou salarié Si salarié trouve un CDI (dans o