Droit du travail

Les problèmes qui viennent se poser ici, sont de savoir si ‘utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur est légitime (I), si l’employeur a suivi la procédure adaptée (AI) et enfin si le salarié est en droit de refuser cette sanction (il). Nous allons donc analyser à la suite ces différents points. I Le pouvoir déclinerais de l’employeur Si le pouvoir disciplinaire de l’employeur se base sur la faute(A), les sanctions peuvent être individualisées (B).

Selon l’article L. 1321-1 du code de travail : « le premier bu guigne I empâta 23, 2011 8 pages légitime (l), si l’employeur a suivi la procédure adaptée (AI) également intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe C… ] la nature et l’échelle des sanctions ». De plus, un employeur ne peut pas infliger d’autres sanctions que celles do adoptées par le règlement intérieur (circulaire 19/10/2004).

En l’espèce, nous ne savons rien concernant le règlement intérieur de cette entreprise. A) La faute disciplinaire La loi ne dresse pas de liste précise et n’impose pas l’employeur de se lier en inscrivant des incriminerions dans le règlement intérieur, de plus le code du travail ne donne pas de définition exacte de cette faute, en effet l’article L. 1331-1 précise qu’elle relève : « de tout agissements du salarié que l’employeur considère comme fautif. La jurisprudence a ajouté que cette faute doit être relative à l’exécution de la prestation (Cour de cassation, chambre sociale, 02/04/97) En ‘espèce, il s’agit d’une bagarre qui peut être considéré comme un comportement fautif bisexuelle a eu lieu pendant le temps de travail et a causé un trouble dans l’entreprise. B) Individualisation des sanctions L’une des contestations principales que le salarié déclare est le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné les deux êtres auteurs de la rixe.

L’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation de la sanction. Par celui-ci, il est à même de prendre des mesures différentes pour les différents salariés auteurs d’une même faute. Cette action est cependant strictement encadrée et ne peut pas être utilisée librement. En effet, en cas de devance de ce prie strictement encadrée et ne peut pas être utilisée librement. En effet, en cas de devance de ce principe, ce dernier peut mener à des discriminations, prohibées par l’article L. 132-1 du Code du travail. Dans ce cas, la sanction est nulle, car elle correspond à une répression des droits fondamentaux du salarié. En l’espèce, le salarié qui demande conseil a été le seul être sanctionné. S’il pense avoir subi une discrimination, il lui incombe de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Il. La procédure à suivre et ses effets Le Code du travail impose à l’employeur une procédure suivre (A).

Celle-ci, en cas de faute caractérisée du salarié, about it à des sanctions (B). A) La procédure à suivre Les articles L. 1332-1 à L . 1332-3 du Code du travail encan rente cette procédure. Quant aux articles L. 1332-et L. 1332-5, précisent que les poursuites ne peuvent pas être engagées « au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute De plus, la jurisprudence précise que les délais de prescription ne courent pas du jour où les faits ont été commis (chambre sociale, 17 février 1993).

En l’espèce, plus de deux mois se sont écoulés, mais rien ne précise à quel moment l’employeur a eu connaissance de la rixe. Mais se hais rien ne précise à quel moment l’employeur a eu connaissance de la rixe. Mais selon l’arrêt rendu par la chambre sociale le 24 mars 1988, « dès lors que plus de deux mois se sont écoulés depuis la commission des faits fautifs, il incombe à l’employeur d’établir qu’il n’en avait pas connaissance depuis plus de deux mois au moment où il a engagé la procédure.

Deux types de procédure sont distinguer : une procédure simplifiée (aboutissant à des sanctions mineures), et une procédure dite « normale », utilisée en l’espèce, et qui aura en incidence immédiate ou on sur le maintien du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (la sanction pouvant par exemple se manifester par une mise à pied ou une rétrogradation). D’autre part, la procédure prévoit une convocation à un entretien préalable.

La convocation se fait par écrit (écrit qui doit faire mention de la date, de l’heure du lieu, et de la faculté de se faire assister), et doit être remise en main propre contre une décharge ou être adressée par lettre recommandée. Pendant, l’entretien, l’employer indique les motifs de la sanction envisagée. Le salarié s’explique alors, assisté ou non d’un membre du personnel de l’entreprise.

Après l’entretien, l’employeur attend un jour avant de prononcer la sanction, mais celle-ci doit intervenir dans le mois suivant le jour fixé pour avant de prononcer la sanction, mais celle-ci doit intervenir dans le mois suivant le jour fixé pour l’entretien. Il est important de noter que la « ré-convocation » pour les mêmes faits est interdite. En l’espèce, l’employeur n’ apparemment pas suivi de procédure pour la mise à pied. AI a seulement notifié la mesure de rétrogradation au salarié.

De plus, rien n’est précisé quant à a procédure et à son déroulement. Mais celle-ci pose tout de même problème étant donné que deux sanctions ont été prises à la suite pour es mêmes faits. B) La sanction La validité de la mesure prise à l’encontre du salarié dépend d’abord de sa certification (Cour de cassation, chambre sociale, 27/02/85), de plus la jurisprudence est venu préciser que seules les mesures affectant la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction (carrière), ainsi que sa rémunération constituaient des sanctions disciplinaires.

La mesure prise par l’employeur ne constitue une sanction disciplinaire qui si elle est motivée par la seule faute reprochée au salarié. En l’espèce, la rétrogradation correspond à cette définition (du fait de la rixe). Mais le problème se pose quant à la mise à pied, à savoir si celle-ci est une sanction disciplinaire ou pas ? En effet, la mise à pied se définit comme une décision prise par l’employeur consista pas ? Prise par l’employeur consistant à écarter le salarié temporairement. Mais l’on distingue deux sortes de mise pied.

La première, la mise à pied conservatoire, n’est pas ne sanction mais une mesure provisoire à durée ni déterminée, justifiée par une faute grave, et prend fin avec le prononcé de la sanction, il n’ a pas de procédure respecter, dans l’attente d’un licenciement. La seconde, la mise à pied disciplinaire, est une sanction à durée déterminée, avec une procédure précise à respecter. L’employeur ne peut donc pas prononcer d’autres sanctions à la suite pour une même faute (règle non bis ni idem).

En l’espèce, la mise à pied a été déterminée à 3 jours. Or une autre sanction a é te prononcée à la suite, la procédure ‘ayant ainsi pas été respectée. Comme le précise l’arrêt de la chambre sociale du 18 février 1998, « lorsque la mise pied n’est pas suivie d’une procédure de licenciement dans les 15 jours, la mise à pied présente un caractère il Le droit de refuser la sanction Le salarié est en droit de refuser l’application de la sanction(A) dans ce cas la sanction sera annulée (B).

A) le refus du salarié lettre expliquant au salarié la sanction prise à son encontre doit demandé à celui-ci s’il accepte ou non la sanction . Dans le cas ou le salarié l’accepte, il doit le faire par écrit et n avenant sera inséré au contrat, mais dans le cas ou le salarié refuse la première sanction : Soit, l’employeur renonce à sa sanction, soit il opte pour une sanction avec agrément du salarié, soit il choisit une sanction mineure n’affectant pas le contrat ou une sanction radicale comme le licenciement. Arrêt société Hôtel Le barre du 16 juin 1998) Dans tous les cas, le salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes s’il estime que la sanction est disproportionnée ou bien que la procédure n’est pas respectée. Ainsi la Cour de cassation a développé une résipiscence conciliante aussi bien avec le salarié qu’avec l’employeur. La Cour de cassation, dans une décision en date du 16 juin 1998 a considéré que l’employeur ne pouvait pas imposer une sanction à un salarié.