Dissertation sur le temps partiel

Le travail à temps partiel traduit une volonté de concilier vie familiale et vie professionnelle, la directive européenne du 20 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel prévoit cette conciliation. Avant 2000, le temps partiel était le temps de travail inférieur d’au moins un cinquième au temps plein Aujourd’hui ce temps est définit à l’article L 3123-1 du code du travail, comme le temps d’une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle à temps plein, ou à la durée d’un temps plein prévue dans l’entreprise si cette urée est inférieure à ah.

Il n’existe pas de temps minimum légal pour le travail temps partiel mais selon un arrêt du 16 janvier 2002, une convention collective peut prévoir une durée minimum du temps partiel. Le contrat de travail à temps partiel étant un contrat atypique, il dispose de modalités et de règles propres notamment lors de la formation mais également lors de l’exécution de ce contrat. Il convient de se demander quel est le pouvoir, la flexibilité accordée à l’employeur en matière de temps partiel ?

Le législateur soucieux de protéger les salariés engagés ans un contrat de travail à temps partiel, a voulu limiter le champ d’action de l’employeur en accordant de réelles garanties au salarié (I) mais l’employeur bénéficie néanmoins de prérogatives, à savoir la capacité Dissertation sur le temps partiel premier boy hasardons empâta 23, 2011 12 pages inférieur d’au moins un cinquième au temps plein. Riantes au salarié (l) mais l’employeur bénéficie swaps toi vie nixe page capacité à instaurer un tel contrat ainsi que la flexibilité du temps de travail (Il). I) Un encadrement strict du contrat de travail à temps partiel limitant les pouvoirs de l’employeur. A) Le formalisme relatif au contrat. Le contrat de travail à temps partiel est dérogatoire du contrat de droit commun qui est le contrat à durée indéterminée à temps complet.

C’est pour cela que le législateur a prévu un encadrement strict. En vertu de l’article L 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, comprenant également plusieurs mentions obligatoires telles que la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue.

Une mention importante doit figurer, elle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Mais la Cour de cassation n’exige pas que soient exactement précisées les tranches horaires auxquelles est soumis, chaque jour, le salarié, ce qui importe est le nombre d’heure par jour, ou par semaine, qu’il doit effectuer. En ce sens Sociale 18 mars 2003.

La jurisprudence considère qua défaut de cette mention, le contrat à temps partiel doit être requerrais en contrat temps complet, car le salarié est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler chaque mois, de roter qu’il se trouve dans l’obligation de se tenir en permanence travailler chaque mois, de sorte qu’il se trouve dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (sociale 12 juillet 1999 et 13 janvier 2009).

AI apparaît donc que le formalisme édicté par le législateur n’est que relatif. Son irrespect n’est pas sanctionné avec la même vigueur qu’en matière de contrat à durée déterminée, il y a seulement une présomption simple de travail à temps plein comme le précise la Cour de cassation dans son arrêt du 14 mai 1987. Le fait de ne pas considérer ce formalisme comme notation de validité du contrat de travail à temps partiel peut paraître critiquable au niveau juridique.

L’explication apporter est plutôt d’ordre pratique, en effet il est plus avantageux pour un salarié d’obtenir une rectifications de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, afin de percevoir un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire à temps complet dû et celui perçu. Cette rectifications peut alors coûter cher à l’employeur, d’autant plus que les dettes de salaires se prescrivent par cinq ans. B) Les sanctions en cas d’irrespect des obligations par ’employeur.

La violation des conditions de formes du contrat à temps partiel n’emporte seulement qu’une simple présomption de temps plein. L’employeur peut alors combattre cette présomption en apportant la preuve contraire et ce par tout moyen. Ce n’est qua défaut qu’il y aura rectifications d contraire et ce par tout moyen. Ce n’est qua défaut qu’il y aura rectifications du contrat de travail à temps partiel, en temps plein. Cette sanction est la plus importante car peut entraîner de sérieuses conséquences financières pour l’employeur, c’est pour cela que es juges ne l’utilisent qu’avec modération.

Encore faut il que l’employeur rapporte non seulement la preuve qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, mais également « que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur » (Sociale 25 février 2004). Ainsi il convient de démontrer « la durée exacte de travail convenue, mais également sa répartition sur la semaine ou le mois» (Sociale 29 janvier 1997).

Malgré la possibilité de modifier contractuelles la répartition du temps de travail du salarié, la Cour de station le 19 mai 2010 estime que cette modification peut entraîner l’impossibilité pour le salarié de savoir quel rythme il devait travailler, particulièrement par le nombre élevé de modification. Une autre sanction peut être encourue en cas d’excès de la part de l’employeur notamment lors de l’utilisation d’heures complémentaires.

En effet, l’article L 3123-15 permet, sauf opposition du salarié, de modifier l’horaire contractuel « lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une p « lorsque, pendant une période de 12 semaines instructives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat ». L’on ajoute alors le temps complémentaire à la durée contractuelle de base.

Cette sanction a pour effet d’interdire l’employeur de revenir à une durée moindre de travail (et donc à un salaire moindre) sans l’accord du salarié. Enfin, la sanction de la rectifications du contrat de travail en temps complet sera également prononcée en cas ‘irrespect de l’article L 3123-17 dans son dernier alinéa, c’est-à-dire lorsque a durée égale de travail est atteinte (sociale 27 février 2001 Il en est de même quand il est démontré que l’organisation du temps de travail rend impossible au salarié toute recherche d’emploi complémentaire. C) Une protection accordée au salarié lors de l’exécution de son contrat.

La protection dont bénéficient les salariés peut se diviser en deux principes ; celui de l’égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet et celui de la proportionnalité des droits. L’article L 3123-11 affirme plus qu’une égalité de traitement, il exige une identité des droits. AI prévoit que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les convient partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Ainsi les salariés bénéficient des conventions collectives applicables dans l’entreprise (sociale 15 janvier 2002), des droits tirés d’usage (sociale 13 avril 1 999), des congés payés (sociale 5 mars 2003), des indemnités de licenciement sociale 4 janvier 2004). L’article L 3123-9 applique cette solution aux périodes d’essai, ainsi la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet.

Il en est de même, comme le prévoit l’article L 3123-12, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, ce qui est important notamment en matière de préavis de licenciement et pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 3123-10 la rémunération du salarié à temps article est proportionnelle à celle du salarié qui, qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Ce principe de proportionnalité s’applique également aux primes telles que celles de fin d’année (sociale 26 février 1997). Enfin le salarié à temps partiel peut être électeur, éligible ou désigné délégué syndical. Toutefois, lorsqu’ travaille dans plusieurs entreprises, il ne peut être élu que dans une use Toutefois, lorsqu’ travaille dans plusieurs entreprises, il ne peut être élu que dans une seule. Il doit donc choisir celle ans laquelle il fait acte de candidature.

Ainsi, le temps partiel apparaît comme une matière fortement réglementée et donc protectrice du salarié. On pourrait alors se demander si cette opportunité offerte aux salariés ne cache pas certains effets néfastes. En effet, le temps partiel permet certes de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, mais il n’en demeure pas moins qu’il peut être subi du fait des pouvoirs de Il) Les prérogatives accordées à l’employeur dans le cadre de la mise en place du travail à temps partiel.

A) Les droits de l’employeur relatifs au recrutement des emplois à temps partiel. Selon l’article L 3123-2 du code du travail, le travail à temps partiel peut être mise en place à l’initiative de l’employeur en application d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu ou d’une convention ou d’un accord A défaut d’accord, l’instauration peut résulter d’une décision unilatérale de ’employeur après avis des représentants du personnel, avis transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail.

Cette proposition constituant une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est obligatoire. Son refus ne institué donc ni une faute ni un motif de licenciement (article LA est obligatoire. Son refus ne constitue donc ni une faute ni un motif de licenciement (article ALLIÉ-4), malgré cela si la modification proposée était imposée par une cause économique la Cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 1992, admet la validité d’un licenciement motivé par le refus du salarié de passer à temps partiel.

La mise en couvre du travail à temps partiel peut également, conformément à l’article L 3123-5, émaner de la demande du salarié. Cet article énonce qu’un salarié peut mander un horaire à temps partiel dès lors que ce droit est fixé par une convention collective de branche ou accord collectif étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. De plus cet accord ou convention prévoit les modalités à respectées quant à la demande du salarié ainsi qua la réponse de l’employeur.

En l’absence de convention, c’est l’article L 3123-6 qui prévoit les modalités, ainsi le salarié doit adresser sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 6 mois au moins avant la date souhaitée de mise en place du nouvel horaire. L’employeur a quant à lui 3 mois pour y répondre ; il peut refuser la demande du salarié mais devra alors motiver sa réponse par des raisons objectives, comme l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Nonobstant la Nonobstant la possibilité accordée au salarié de demander la mise en ?ouvre d’un temps partiel et de refuser en principe celle à l’initiative de ’employeur, ce dernier demeure celui qui dispose des plus grands avantages huant au recrutement des emplois à temps partiel. B) Une flexibilité en faveur de l’employeur, en matière de temps de travail. Les pouvoirs accordés à l’employeur en matière d’aménagement des horaires se traduisent par la possibilité d’augmenter la durée du temps de travail.

En effet par le jeu des heures complémentaires l’employeur peut varier la durée du temps de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires sont les heures effectuées au- delà de la durée fixée par le contrat de travail, dans la limite de la durée conventionnelle applicable dans ‘entreprise ou de la durée légale c’est-à-dire 35 heures par semaine.