Comportement organisationnel

LE CAS « LAITERIE DE LA RIVE-SUD » -le style de supervision de Jerry Jones, l’un des protagonistes du —la satisfaction professionnelle et le rendement; -les théories de la motivation, —la théorie des attentes; -la motivation et la conception de postes. Ce cas nous présente La laiterie de la Rive-Sud, une entreprise québécoise de distribution des produits laitiers dans différents restaurants et magas- entreprise est établie pu or 73 rentable malgré le fai aucun changement o ses services de distri de 80 km.

Cette s et demeure expansion, ni rait bien améliorer laiterie, Jerry Jones, occupe son poste depuis 7 ans, mais travaille depuis 20 ans dans l’entreprise. Il paraît y avoir de la maladresse et d’énormes difficultés quant à la manière d’administrer et de motiver ses employés, il semble ne faire aucunement confiance à ses employés, surveille leurs moindres faits et gestes, les traite sans humanité, ni respect, leur parle comme bon lui semble, sans retenues, ni bienséances et tout le reste. Résultat: les employés ne sont plus motivés à travailler.

Toute cette situation semble avoir une incidence déplorable sur leur rendement et motivation. Ce cas précis illustre principalement un problème dans le genre de supervision de Jerry Jones, l’un des protagonistes. Il espionne et inspecte de manière compulsive les chauffeurs, les blâme gratuitement et ouvertement d devant leurs collègues et leur dicte sans cesse ce qu’ils ont à faire. Une dynamique de travail qui génère un climat incommodant ou les chauffeurs et l’expéditeur n’ont réellement aucune décision à prendre sinon qu’exécuter llttéralement les dictées de Jones.

Ces éléments n’ont pas favorisé une bonne atmosphère entre le personnel, notamment les chauffeurs et le directeur et tout ela les a vraisemblablement démobilisé à donner un meilleur rendement. Il est clair que ce problème est engendré par plusieurs facteurs décisifs que nous allons essayer de voir. Le style de supervision de Jerry Jones, l’un des protagonistes du Plusieurs causes expliquent le problème dans le style de supervision de Jerry Jones, telles que: Jerry trouve ça dfficile de motiver les chauffeurs.

Quand les ventes d’un chauffeur diminuent parce qu’il a donné un mauvais rendement, il lui demande où est le problème. De cette façon là d’après lui, ils savent où ils en sont et doivent régler le problème. Si le problème du rendement ne se règle pas, il leur tombe dessus. Lorsqu’il se rend compte qu’une tâche n’a pas été correctement effectuée, il leur téléphone pour leur dire de venir le faire immédiatement ou il en prend note et s’en sert pour justifier leur mauvais rendement. « Cest un aspect que je trouve difficile parce que nos chauffeurs sont payés à la semaine. ? un moment donné, ils travaillaient ? commission, mais cela était problématique parce que certains des parcours représentaient un chiffre des ventes plus important que d’autres. SI les ventes d’un chauffeur ont dimnué parce qu’il a on 3 des ventes plus important que d’autres. Si les ventes d’un chauffeur ont diminué parce qu’il a donné un piètre rendement, je vais lui dire directement où est le problème. Je pense que cette façon est beaucoup plus efficace pour motiver la personne que de tourner autour du pot.

En adoptant cette approche, je lui laisse savoir où il en est. Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber dessus encore plus fort que nécessaire. Cest une bonne technique de motivation parce qu’ils savent maintenant qu’ils sont surveillés de près. » (le cas « La laiterie de la rive sud texte). Jerry semble n’avoir aucune confiance en ses chauffeurs : personne ne peut faire quoi que ce soit sans qu’il leur dise quoi faire, même après 15 ans de service, dans le cas de certains chauffeurs.

Un ancien chauffeur décrit ainsi son vécu dans son vieil emploi et ses mauvais souvenirs. «ll était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur les talons. Qu’importe ce que fon faisait, ce n’était jamais correct. À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnalt jamais l’occasion de raconter notre version des faits.

Il pensait aussi que personne ne pouvait faire quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le faire » (le cas « La laiterie de la rive sud texte). Le client est la priorité numéro un prétend Jerry, ce qui n’est pas mauvais en soi, cependant si lors de la réception d’une plainte d’un client, tu inculpes à tort et de façon insensée et injustifiée, sans aucun sens de jugeme sans aucun sens de jugement que c’est la faute des chauffeurs et ne leur accordes aucune occasion de s’expliquer ou de se justifier tout en leur proférant des menaces. ?a alors, devient une très auvaise manière de faire valoir cet avis « Quant aux priorités, je crois que les clients sont numéro un dans cette industrie et s’ils formulent une plainte, je me rends directement à leur magasin pour trouver la source du problème. Je vais ensuite voir le chauffeur afin d’en discuter et essayer d’éliminer toute friction qui aurait pu être engendrée. J’avertis le chauffeur que s’il perd ce client, je vais alors lui donner trois autres comptes à la place de celui qu’il pourrait perdre. » (le cas « La laiterie de la rive sud », texte).

Il faut tout aussi mentionner les conséquences désastreuses ui découlent du renforcement négatif systématique de Jerry ? l’endroit des chauffeurs y compris les punitions envisagées. Tous, des comportements qui contribuent à décourager les chauffeurs dans leur travail et amplifier leur insatisfaction professionnelle. Des notions, qui vraisemblablement échappent à Jerry, puisqu’il est clairement démontré que les récompenses améliorent considérablement à la fois le rendement et la satisfaction professionnelle au travail. ? Si tu fais quelque chose de pas correct, tu vas en entendre parler; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui va t’en parler».. ? J’avertis un chauffeur que s’il perd un client, je vais alors lui donner trois autres comptes à la place de celui qu’il pourrait per 3 perd un client, je vais alors lui donner trois autres comptes à la place de celui qu’il pourrait perdre. » (le cas « La laiterie de la rive De nos jours les personnes qui travaillent dans les organisations requièrent que les gestionnaires soient plus des coachs au lieu d’être des donneurs d’ordres.

Voici quelques pistes qui pourraient bien aider à régler les problèmes dans le style de gestion de Jerry Jones à l’endroit de son personnel, notamment les chauffeurs de La laiterie de la Rive Sud. La satisfaction professionnelle et le rendement; Ce manque de motivation, tel que le rapporte le cas, serait de toute évidence en lien avec le style de supervision adopté par Jerry.

Les chauffeurs n’offrent pas un bon rendement au travail car ils n’éprouvent évidemment pas une satisfaction professionnelle à l’égard de leur emploi. La satisfaction professionnelle étant un sentiment favorable important ? combler, car c’est ce qu’un individu souhaite le plus à l’égard de son emploi et de son milieu de travail respectif. Dans ce cas précis j’admets qu’il y a lieu d’abord de se demander : Quelle est la perception des chauffeurs en particulier par rapport à leur travail?

Est-ce qu’ils aiment leur emploi? Un gestionnaire peut vérifier cette satisfaction professionnelle à l’aide de cinq critères; le travail proprement dit, la qualité de l’encadrement, leur relation avec les collègues, les possibilités de promotion et le salaire. Que pensent-ils du travail proprement dit (responsabillté, intérêt et épanouissement personnel. ), la qualité de l’encadrement est- elle bonne (sout PAGF s 3 (responsabilité, intérêt et épanouissement personnel. , la qualité e l’encadrement est-elle bonne (soutien technique et social), leurs relations avec les collègues (environnement de travail harmonieux et respectueux), les possibilités de promotion (avancement professionnel) et le salaire (salaire adéquat et perception d’un traitement équitable). Dans le cas où ces différents critères sont satisfaisants pour les employés, ces derniers seront alors beaucoup plus motivés par leur travail, ils se sentiront plus engagés et concernés par la laiterie, au retour ils s’impliqueront mieux et davantage au succès de la compagnie.

Ils se sentiront écoutés, valorisés, ils e sentiront en somme comme étant éléments d’un ensemble soudé ou ça vaut la peine de se donner en entier dans l’accomplissement de ses tâches. On sait d’autant plus que les travailleurs satisfaits sont généralement plus assidus au travail et restent plus longtemps au service d’une organisation, delà peut- on aisément déduire le contraire dans le cas de la Laiterie R S. Essayons d’abord d’amener quelques considérations entre la satisfaction professionnelle et le rendement.

Il est toutefois démontré que la satisfaction professionnelle n’a aucun lien direct au rendement fourni par la suite, dans ce cas précis, cependant, l reste un fait indéniable que, pour augmenter le rendement des chauffeurs, il faudrait tout d’abord songer à leur favoriser un espace de travail sain ou ils se sentiraient heureux de travailler, en les facilitant un environnement de travail respectueux et convivial. D’autre part pour augmente un environnement de travail respectueux et convivial.

D’autre part pour augmenter leurs satisfactions, Jerry pourrait s’intéresser à améliorer certaines conditions de travail, telles (salalres, avantages sociaux, renommée professionnelle et tout le reste, puisqu’on le sait bien que toutes ces conditions sont ?minemment incitatives en matière de satisfaction au travail. Cela entrainerait par le fait même une meilleure attitude des chauffeurs, satisfaction par rapport au salaire, dynamique en milieu de travail, sans oublier une approche plus correcte de la hierarchie à leur endroit.

Un rendement élevé pourrait aussi entrainer leur satisfaction professionnelle, car plus les chauffeurs augmenteraient leurs rendements plus grande serait la chance d’avoir une récompense adéquate et qui par la suite engendreralt cette satisfaction. Ensuite nous pouvons parler du processus d’attribution, c’est- ?-dire, essayer de comprendre les causes d’un évènement, d’évaluer les responsabilités dans le déroulement de l’évènement, et finalement évaluer les qualités personnelles des individus qui y ont joué un rôle.

Par exemple, lorsque Jerry reçoit une plainte d’un client, il devrait essayer de comprendre pourquoi et comment l’accroc dont se plaint ce client là s’est réellement passé, et cela doit se faire en considérant les deux versions du fait de manière égale, et éviter toutes conclusions hâtives, irrationnelles et de chantages incongrus qui pourraient nuire ? l’intégrité et la personnalité de l’un ou de Fautre. Cela permettrait d’estomper, entre autr 7 3 à l’intégrité et la personnalité de l’un ou de l’autre. Cela permettrait d’estomper, entre autres son effet halo et sa perspective sélective.

Donc, déterminer la responsabilité du chauffeur par rapport à l’évènement et par la suite évaluer ses qualités personnelles, serait le bon moyen à adopter. On sait pertinemment que le comportement de quelqu’un peut être attribué soit à des facteurs internes, soit à des facteurs externes. Les facteurs internes sont du ressort de l’individu par exemple, Jules a un rendement médiocre parce qu’il est paresseux. Les facteurs externes, par contre, ne peuvent être maîtrisés par l’individu : par exemple, le rendement de Jules n’est pas fameux parce que sa machine est défectueuse.

Jerry devrait se pratiquer à faire une distinction nette entre ces deux facteurs. Avant de tomber dessus d’un chauffeur. Il devrait être en mesure de savoir si son mauvais rendement est causé par son attitude ou par une cause extérieure. Il faut aussi faire attention de ne pas faire les deux erreurs d’attribution suivantes : l’erreur fondamentale d’attribution, c’est-à-dire, la tendance à sous-estimer l’influence des facteurs onjoncturels et à surestimer celle des facteurs personnels et l’effet de complaisance, soit la tendance à nier sa responsabilité personnelle en cas d’échec, mais à s’attribuer le mérite d’un succes. n autre résultat au problème de Jerry J, se résulterait dans le renforcement positif. «Le renforcement positif consiste à récompenser un comportement souhaité pour augmenter les chances que ce comportement se reproduise. Pour ue ce soi PAGF 8 3 comportement souhaité pour augmenter les chances que ce comportement se reproduise. Pour que ce soit efficace il faut que la récompense soit donnée seulement si le omportement souhalté se reproduit et elle doit être donnée le plus rapidement possible après que le comportement s’est manifesté.

La récompense n’est pas obligatoirement un objet ou d’ordre monétaire, elle peut être juste un signe de tête qui démontre une approbation, un compliment, des félicitations ou encouragements». (Comportement humain et organisation, 4eme édition). A sa place je pourrais appliquer la théorie bi factorielle ou la théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg, qui distingue les facteurs à l’origine de la satisfaction professionnelle (les facteurs oteurs) des facteurs qui peuvent prévenir rinsatisfaction professionnelle (les facteurs d’hygiène). ?Les facteurs d’hygiène (ou facteurs d’ambiance), qui déterminent le degré d’insatisfaction professionnelle, qui sont les facteurs extrinsèques qui relèvent non pas de la nature des tâches, mais de l’environnement de travail, du contexte professionnel. Les facteurs moteurs relèvent de la nature même du travail, et ils concernent ce que les gens font dans leur emploi. La réalisation de soi, la reconnaissance et la responsabilisation en sont des exemples». Comportement humain et organisation, 4eme édition). Les facteurs d’hygiène qui déterminent le degré de satisfaction et d’insatisfaction professionnelles sont : la politique d’entreprise, la qualité de l’encadrement, les conditions de travail, le salaire de base, les relations avec les pairs, PAGF q 3 l’encadrement, les conditions de travail, le salaire de base, les relations avec les pairs, les relations avec les subordonnés, le statut professionnel et la sécurité de l’emploi.

Les facteurs moteurs qul déterminent le degré de satisfactlon et d’insatisfaction professionnelle sont : la réalisation de soi, la reconnaissance, le travail proprement dit, les responsabilités, ‘avancement et l’épanouissement. Jerry devrait travailler sur la plupart de ses facteurs pour mieux les faciliter à avoir un niveau de satisfaction professionnelle adéquat.

Il pourrait entre autres enrichir et varier les tâches des travailleurs en y ajoutant des facteurs moteurs comme la responsabilité, le sentiment d’accomplissement, la reconnalssance professionnelle et l’épanouissement personnel, bien d’autres. Je suis convaincu qu’une telle façon de procéder serait concluante pour les employés et pour l’entreprise en même temps. Pourvu que tout ça vise leur satisfaction professionnelle et eur rendement.

Les théories de la motivation; Les théories de la motivation est sans doute l’une des notions essentielles en matière de gestion et de comportement organisationnel. Cest en fait, tout ce qui amène les travailleurs d’une organisation à être intensément motivés à travailler. D’où la formule de motivation selon Herzberg : Motivation = absence d’insatisfaction + satisfactlon C’est d’abord et avant tout à des fins de productivité et d’amélioration de la qualité du travail que la gestion s’est intéressée à la motivation. un conce t délicat et complexe sur le milieu du travail qui consi