CHAP 4 La Formation Professionnelle

CHAP 4 : La formation professionnelle. Introduction : La formation tout au long de la vie professionnelle est un droit pour le salarié. Elle impose des obligations : L’employeur doit financer la formation du personnel Le salarié doit participer aux formations La formation est ancrée au cœur d’enjeux importants. Pour l’entreprise, la formation constitue un facteur d’évolution next page permettant .

D’inciter les salariés e changements de leur OF5 De développer l’empl Ceci grâce au plan de iper les lonnel nts dispositifs : CIF (congé individuel de formation), DIF (droit Individuel à la ormation), VAE (validation des acquis et de l’expérience) es enjeux de la formation professionnelle A) Pour l’organisation Améliorer les compétences et performances des collaborateurs (z salariés) Adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l’organisation Favoriser la flexibilité Favoriser la compétitivité Fidéliser les collaborateurs B) pour le salarié Maintenir son employabilité actuel aux soins spécifiques liés à cette maladie. Il. Les obligations légales de financement en matière de formation professionnelle Jusqu’en 201 6, les taux de participation des organisations à la ormation professionnelle définis par la loi son les suivants : Les organisations de moins de 10 sala iés 0. 55% de la masse salariale brut es organisations de 10 à moins de 20 salariés 0 1. 05% de la masse salariale brut Les organisations de 20 salariés et plus 1. 0% de la masse Cette masse salariale (cf cours de TGAF) est composée du montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature versées durant l’année aux personnels : salaire, cotisation salariale, prime, gratification, pourboire… Les sommes collectées sont réparties entre les différents ispositifs de formation (DIF, CE plan de formation) et sont versées en partie ou en totalité à des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). A partir du 1 er janvier 2016, la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, met en place une contribution de formation unique de pour les organisations à partir de 10 salariés. Ill. Le plan de formation . e dispositif de la formation Le plan de formation de rentreprise est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur our les salariés en fonction des intérêts de l’entreprise et de ses objectifs. Le plan est définit après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel. e plan de formation peut com rendre tout type d’actions et notamment des actions 2 OF s actions : De bilan de compétences De validation des acquis de l’expérience (VAE) De lutte contre Fillettrisme et l’apprentissage de la langue française Les formations peuvent comprendre des actions que l’entreprise réalise elle-même (formation interne) et des actions que l’entreprise met en place par le biais de conventions avec des rganismes de formation (formation externe).

Ses formations peuvent être des actions qui permettent au salarié : De s’adapter à son poste de travail De se maintenir dans l’emploi après évolution du poste de travail De développer ses compétences IV. Les autres dispositifs : CIF, DIF, bilan de compétence, VAE A) Le congé individuel de formation Le CF permet au salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence de son entreprise pur suivre une formation. Ce congé peut atteindre 1200H sur une année. Il est à l’initiative de l’employé : c’est lui qui choisit sa formation. La formation n’est pas forcément en lien avec son poste de travail. L’employé choisit l’organisme de formation et se sont le FONGECIF ou l’OPCA qui financeront tout ou partie du salaire, les frais de formations, les frais de transport et d’hébergement, si nécessaires.

L’employeur ne peut pas s’opposer au départ de formation du salarié ; il ne peut refuser qu’une seule fois la demande de formation d’un salarié qui désir obtenir un CIF. B) Le droit à la formation Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20H par an, cumulable sur années dans la limite de 1 20H- L’initiative d’utiliser les droits à formation appartient au salarié mais requière l’accord de l’employeur sur le choix de rmation. La formation ? 3 OF s requière l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail et est prise en charge par l’employeur.

C) La validation des acquis de l’expérience La VAE est une mesure qui permet à toute personne quels que soient sont âge, son niveau d’étude ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir un diplôme, n titre ou un certificat de qualification professionnel, inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnel (RNCP). 3 ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires. D) Le bilan de compétence Il permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses expériences professionnel et personnel, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel voire un projet de formation.

Le bilan de compétence est réalisé à l’extérieur de Pentreprise, par un organisme spécifique en dehors du temps de travail. Il est ? l’initiative du salarié ou de l’employeur ; il peut être financé dans le cadre de la formation. V. Le rôle de l’entretien professionnel dans la définition des besoins La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, applicable le 1er janvier 201 5, modifie les règles applicables à l’entretien professionnel. Conformément à cette nouvelle loi, tous les salariés, dans toutes les organisations privées, bénéficieront d’un entretien professionnel tous les 2 ans consacrés à ses perspectives d’évolutions professionnels, notamment en termes de qualification et d’emploi et évaluation de son travail. 4 OF s